153. ALDIZKARIA - 2013ko abuztuaren 9a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2013ko uztailaren 3koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana. Honen bidez Iruñeko TRW Automotive España, S.L. entitatearen akordioaren testua, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Planari buruzkoa, erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen da.

Iruñeko TRW Automotive España, S.L. entitatearen akordioaren testua, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Planari buruzkoa, (kode zenbakia: 31100011112013) aztertu da, Erregistro honetan 2013ko uztailaren 2an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2013ko ekainaren 28an izenpetu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuaren 2.1,f) artikuluan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau negoziazio batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2013ko uztailaren 3an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

TRW AUTOMOTIVE ESPAÑA, S.L.REN LANDABENGO LANTOKIKO BERDINASUN PLANA

1.–Aurkezpena.

Emakumeak eta gizonak berdinak dira giza duintasunari dagokionez, baita eskubide eta betebeharretan ere.

Denek izanen dituzte tratu berdinaren printzipioak ekartzen dituen eskubideak, baita sexuarengatiko diskriminazioaren debekuak ekartzen dituenak ere.

Emakumeen eta gizonen arteko tratu-berdintasunaren printzipioak berarekin dakar sexuarengatiko inolako diskriminaziorik ez izatea, diskriminazio hori zuzenekoa nahiz zeharkakoa izan, eta, bereziki, amatasun-egoeraren, familia-betebeharrak hartzearen eta egoera zibilaren ondoriozko diskriminaziorik ez izatea.

Sexuarengatiko zuzeneko diskriminazioa honako hau da: antzeko egoera batean, sexuaren ondorioz pertsona batek, beste batekin alderatuta, tratu ez hain ona izatea, orain, iraganean edo etorkizunean aukera hori izatea.

Sexuarengatiko zeharkako diskriminazioa honako hau da: itxuraz neutroa den xedapen, irizpide edo praktika batek sexu bateko pertsonentzat desabantaila zehatz bat ekartzea beste sexuko pertsonen aldean, salbu xedapen, irizpide edo praktika horiek modu objektiboan justifikatzen badira xede legitimo batekin, betiere xede horiek lortzeko bideak beharrezkoak eta egokiak badira.

Sexu jazarpenak eta sexuarengatiko jazarpenak diskriminaziotzat joko dira beti.

Sexuarengatiko zuzeneko diskriminaziotzat hartuko dira emakumearen haurdunaldiarengatik edo amatasunarengatik haren kalterako hartzen diren erabaki guztiak.

TRW Automotive España, S.L.ren Iruñeko plantako zuzendaritzaren eta langileen ordezkariek egin dute Berdintasun Plan hau, Egoeraren Diagnostiko bat egin ondoren. Bertan, hainbat neurri bildu dira, eta horien helburua da enpresan emakumeen eta gizonen arteko berdintasuna lortzea, eta sexuarengatiko diskriminazioa desagerraraztea.

Berdintasun Planaren zati gisa, bi alderdiek prozedura espezifiko bat egin dute, sexu jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzeko eta horiei erantzuteko.

Berdintasun Batzordearen ardura izanen da planaren jarraipena egitea, eta hura bete eta gauzatuko dela zaintzea.

2.–Konpromisoa.

TRW Automotive España, S.L.ren Iruñeko plantak adierazten du legezkotasuna betetzeko konpromisoa duela, honako honi dagokionez: emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna eta sexuarengatiko diskriminazioaren debekua, diskriminazioa zuzenekoa edo zeharkakoa izan, martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren arabera (Emakumeen eta Gizonen arteko Benetako Berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa).

Halaber, zuzendaritzak diskriminatzailetzat ditu sexu jazarpena eta sexuarengatiko jazarpena, eta, orobat, sexuarengatiko zuzeneko diskriminaziotzat hartuko ditu emakumearen haurdunaldia edo amatasuna dela-eta haren kalterako gauzatzen diren jokabide guztiak.

Horregatik, eta aplikatzekoa den legezkotasunarekin bat, zuzendaritzak konpromisoa hartzen du Berdintasun Plan bat egiteko, helburu duena enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortzea eta sexuarengatiko diskriminazioa desagerraraztea. Horretarako, helburuak, estrategiak eta jardunak ezarriko ditu, baita finkatutako helburuetarako jarraipen eta ebaluazio sistema eraginkorrak ere.

Berdintasun Plana egiteko, zuzendaritzak konpromisoa hartzen du Egoeraren Diagnostiko bat egiteko aurretik. Hala, egiaztatuko da, halakorik badago, badirela gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera desberdintasunak, zergati objektibo eta arrazoizkorik gabeak, edo badirela sexuarengatiko diskriminazioak.

Plan hori egiteko, zuzendaritzak kontuan hartuko ditu langileen legezko ordezkariekin, aplikatzekoa den legerian ezarritakoarekin bat.

3.–Egoeraren diagnostikoa.

3.1.–Egoeraren diagnostikoaren edukia.

Zuzendaritzak, Berdintasun Planaren zati gisa, Egoeraren Diagnostiko bat egin zuen, eta datuak sexuen arabera bereizita lortu ziren, ondoko gaiei buruzkoak, eta langileen legezko ordezkariei idatziz eman zitzaizkien:

–Plantillaren analisia sexuaren arabera.

–Plantillaren analisia adinen arabera.

–Plantillaren analisia antzinatasunaren arabera.

–Plantillaren analisia kotizazio taldeen arabera.

–Plantillaren analisia kontratu moten arabera.

–Plantillaren analisia kategorien - soldata mailen arabera.

–Plantillaren analisia lanaldien ehunekoen arabera.

–Plantillaren analisia ordezkaritza sindikalaren arabera.

–2011ko eszedentzien analisia.

–Plantillaren analisia kontratuaren arabera: lanaldi osoa/lanaldi partziala.

–Bulegoetako plantillaren analisia, kategoriaren eta departamentuaren arabera.

–Lantegiko plantillaren analisia, kategoriaren eta departamentuaren arabera.

–Kontratazio berriak, generoaren arabera.

–Barne igoeren analisia.

–Lantegiko plantillaren analisia, balioaniztasun profesionalen arabera.

–Emakumeek 2011n betetako lanpostuen analisia.

–Lantegietako eta bulegoetarako lanpostuetarako eskatutako titulazioak.

–2011. urtean egindako prestakuntza jardueren xehetasunak, atalen eta generoaren arabera, lantegietan eta bulegoetan.

–La Fraternidad mutualitatearen txosten zehaztua, adieraziz generoen ehunekoak, ondoko honi buruz: eritasun arruntak eta laneko eritasunak, 2011ko urtarrilaren 1etik abenduaren 15era.

–Plantillaren analisia, legezko zaintzaren arabera.

–Plantillaren analisia, familiakoen zaintzaren arabera.

–Analisia: jazarpenari aurrea hartzeko eta hari erantzuteko protokoloa beste enpresa batzuetan: Mapfre.

–Analisia: Berdintasun Planak beste enpresa batzuetan: BBVA, Gamesa, Caixa Nova, Cesce, Sodexo, BASF, Arias, Nestlé, Fraternidad, Estatuko Administrazio Orokorra, Yell, Arcelor mittal, Fujitsu, Obrascon Huarte eta ACS.

Egoeraren Diagnostikoaren helburua izan da egiaztatzea badirela gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera desberdintasunak, zergati objektiborik eta arrazoizkorik ez dutenak, edo sexuarengatiko diskriminazioak.

3.2.–Egoeraren diagnostikoaren ondorioak.

Datuen analisitik honako ondorio hauek atera ditzakegu:

–Generoen araberako irudikapena:

GUZTIRA

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

783

90

%11,49

693

%88,51

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

LANTEGIA

56

%62,22

585

%84,42

BULEGOAK

34

%37,78

108

%15,58

90

%100,00

693

%100,00

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

LANTEGIA

56

%8,74

585

%91,26

BULEGOAK

34

%23,94

108

%76,06

90

%11,49

693

%88,51

F1310378_0.pdf

–Irudikapena, adinen arabera:

ADINAK

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

GUZTIRA

0-20 urte

0

%0,00

2

%0,26

2

21-30 urte

8

%1,02

44

%5,62

52

31-40 urte

44

%5,62

312

%39,85

356

41-50 urte

25

%3,19

248

%31,67

273

51-60 urte

12

%1,53

86

%10,98

98

60tik gora

1

%0,13

1

%0,13

2

90

%11,51

693

%88,49

783

F1310378_1.pdf

–Irudikapena, antzinatasunaren arabera:

ANTZINATASUNA

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

GUZTIRA

0-1 urte

13

%15,12

73

%84,88

86

1-4 urte

2

%33,33

4

%66,67

6

5-9 urte

20

%20,20

79

%79,80

99

10-14 urte

31

%13,42

200

%86,58

231

15-19 urte

6

%3,51

165

%96,49

171

20-24 urte

5

%3,85

125

%96,15

130

25-29 urte

1

%7,14

13

%92,86

14

30-34 urte

4

%20,00

16

%80,00

20

35-39 urte

6

%26,09

17

%73,91

23

40 urte edo handik gora

2

%66,67

1

%33,33

3

90

%11,49

693

%88,51

783

F1310378_2.pdf

–Irudikapena, kategorien arabera:

LANTEGIA

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

ESPEZIALISTA

0

%0,00

1

%0,16

3. MAILAKO OF.

52

%8,11

442

%68,95

2. MAILAKO OF.

1

%0,16

77

%12,01

1. MAILAKO OF.

2

%0,31

34

%5,30

1. MAILA C-KO OF.

0

%0,00

12

%1,87

1. MAILA B-KO OF.

0

%0,00

8

%1,25

1. MAILA A-KO OF.

1

%0,16

6

%0,94

GAINBEGIRALEA

0

%0,00

5

%0,78

56

%8,74

585

%91,26

BULEGOAK

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

7. MAILA

4

%2,82

2

%1,41

8. MAILA

2

%1,41

1

%0,70

9. MAILA

3

%2,11

8

%5,63

10. MAILA

3

%2,11

8

%5,63

11. MAILA

3

%2,11

14

%9,86

12. MAILA

2

%1,41

1

%0,70

13. MAILA

7

%4,93

16

%11,27

14. MAILA

9

%6,34

40

%28,17

ZUZENDARITZA TALDEA

1

%0,70

18

%12,69

34

%23,94

108

%76,06

Lantegia:

F1310378_3.pdf

Bulegoak:

F1310378_4.pdf

–Irudikapena, bajen eta baimenen arabera. Eszedentziak:

LANTEGIA

GUZTIRA

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

Esz. umea zaintzeko

2

2

%100,00

0

%0,00

Esz. familiakoak zaintzeko

0

0

%0,00

0

%0,00

Borondatezko esz.

0

0

%0,00

0

%0,00

2

2

%100,00

0

%0,00

BULEGOAK

GUZTIRA

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

Esz. umea zaintzeko

0

0

%0,00

0

%0,00

Esz. familiakoak zaintzeko

0

0

%0,00

0

%0,00

Borondatezko esz.

0

0

%0,00

0

%0,00

LEGEZKO ZAINTZA
(lanaldiaren %)

EMAKUMEAK

%

GIZONAK

%

(20 ordu astean) ≥ %50-<%75 (29 ordu astean)

6

%0,77

6

%0,77

(30 ordu astean) ≥ %75-<%87,5 (34 ordu astean)

7

%0,89

4

%0,51

(35 ordu astean) ≥ %87,5-<%100,00 (39 ordu astean)

5

%0,64

15

%1,92

18

%2,30

25

%3,19

LANTEGIA

(20 ordu astean) ≥ %50-<%75 (29 ordu astean)

5

%0,78

6

%0,94

(30 ordu astean) ≥ %75-<%87,5 (34 ordu astean)

6

%0,94

4

%0,62

(35 ordu astean) ≥ %87,5-<%100,00 (39 ordu astean)

2

%0,31

15

%2,34

13

%2,03

25

%3,90

BULEGOAK

(20 ordu astean) ≥ %50-<%75 (29 ordu astean)

1

%0,70

0

%0,00

(30 ordu astean) ≥ %75-<%87,5 (34 ordu astean)

1

%0,70

0

%0,00

(35 ordu astean) ≥ %87,5-<%100,00 (39 ordu astean)

3

%2,11

0

%0,00

5

%3,52

0

%0,00

–Irudikapena, soldata-tarteen arabera:

Plantilla, kotizazio taldeen arabera:

F1310378_5.pdf

Lantegia:

F1310378_6.pdf

Bulegoak:

F1310378_7.pdf

4.–Ondorioak.

Argi eta garbi, emakume kopurua askoz ere txikiagoa da gizonena baino lantegietan, bulegoetan eta zuzendaritza postuetan.

Ez dago protokolorik sexu jazarpenaren eta sexuarengatiko jazarpenaren kontra.

Generoarengatiko desberdintasunik ez dago, aplikatzekoak diren lan eta soldata baldintzetan.

Laneko eta familiako eginkizunak batera eramateko neurriak, lan hitzarmenean jasotakoak, hobeak dira erreferentziako Probintziako Lan Hitzarmenekoak baino.

5.–Planaren helburuak eta ekintzak.

Berdintasun plan honen helburua da gizonen eta emakumeen arteko berdintasun printzipioa gauzatzea TRW Automotive España, S.L.ren Iruñeko plantan.

Horretarako, neurri multzo antolatu bat ezartzen da, gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna lortzeko eta sexuarengatiko edozein diskriminazio desagerrarazteko.

Helburu horrekin, helburu sorta bat ezartzen da, baita horiei dagozkien neurriak eta ekintzak ere:

–Gizonen eta emakumeen arteko berdintasuna segurtatzea, eta, horretarako, lan eremuan, maila guztietan sartzeko eta garapen profesionala izateko aukera berak bermatzea.

–Hautapenerako eta barne igoerarako prozesu guztiak berrikustea, izan litekeen edozein diskriminazio kentzeko. Hala, emakumeak edozein postutara sartzea sustatuko da, eta horretarako aukerak hobetuko.

–Gizonek eta emakumeek barneko prestakuntza izateko aukera berak izanen dituztela bermatzea.

–Sexu jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzea, eta, horretarako, halako kasuetarako jarduketa protokolo bat ezartzea.

–Berdintasunaren ideia langile guztien artean zabaltzea, eta langileak arlo horretaz jabearaztea.

Jarduketa eremuak.

5.1.–Hautapena.

Helburua:

Pertsona orok du eskubidea bere profilaren eta gaitasunaren arabera kontratatua izateko, eta enpresak eskubide hori zaintzeko konpromisoa hartzen du; horretarako, tratu berdinaren printzipioa bermatzen du, baita generoarengatiko diskriminaziorik eza ere.

Ekintzak:

–Langileen hautapenean esku hartzen duten pertsonak berdintasunaren arloan prestatzea eta horri buruz jabearaztea.

–Lanposturako gaitasuna eta egoki izatearen printzipioak aplikatzea, hautapenerako irizpide objektibo gisa.

–Generoarengatiko diskriminaziorik eza bermatzea hautapen prozesuetan, eta, hautaketa irizpide gisa, profil profesionaletan oinarritzea, generoarengatiko diskriminaziorik gabe.

–Hizkera ez-sexista deialdietan, eskaintzetan eta argitalpenetan.

5.2.–Barne igoera.

Helburua:

Barne igoeraren sistemak legezkotasuna betetzen duela bermatzea, gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera berdintasunari dagokionez, eta sexuarengatiko diskriminazioa, zuzenekoa nahiz zeharkakoa, debekaturik dagoela ere bermatzea.

Ekintzak:

–Barne igoerari buruzko protokolo berriak helburu hori betetzeko konpromisoa.

–Barne igoerako prozesuetan esku hartzen duten pertsonak berdintasunaren arloan prestatzea, eta horri buruz jabearaztea.

–Barne igoerako prozesuetan aukera berdintasuna segurtatzea.

5.3.–Ordainsaria.

Helburua:

Legezkotasuna betetzen dela bermatzea, gizonen eta emakumeen arteko tratu berdintasunari dagokionez, eta generoarengatiko diskriminazioa, zuzenekoa nahiz zeharkakoa, debekatzea, ordainsariei dagokienez.

Ekintzak:

–Zaintzea soldata politika objektiboa aplikatuko dela, eta, irizpide gisa, oinarritzat hartuko da generoarengatiko diskriminazio eza.

–Balio bereko lanetan, gizonek eta emakumeek soldata bera izanen dutela bermatzea.

5.4.–Prestakuntza.

Helburua:

Bermatzea ezen langile guztiek, generoarengatiko inolako diskriminaziorik gabe, behar duten prestakuntza maila lortuko dutela, beren lana ongi betetzeko modukoa.

Ekintzak:

–Prestakuntza ekintzak sustatzea, trebetasunak eta gaitasunak berdintasunean garatuko direla errazteko, generoarengatiko bereizketarik gabe.

–Prestakuntza planak berdintasun printzipioa errespetatuko du.

–Barne prozeduretako jarraibideak betetzea, prestakuntza beharrak aztertzeko, berdintasunaren printzipioa errespetatzen dela bermatuz.

–Berdintasunaren batzordearen esku jarriko dira plantan izandako prestakuntzaren xehetasunak.

5.5.–Komunikazioa.

Helburua: plantilla guztiari informazioa ematea berdintasunari buruz, eta gai horretaz jabearaztea, batez ere zuzendaritza taldea eta ardurapeko langileak dituzten agintedunak, aukera berdintasunean aplikatzekoa den araudiari buruz eta berdintasun planari buruz.

Ekintzak:

–Berdintasun plana egin izanaren berri ematea plantillari.

–Komunikazio guztietan hizkera ez-sexista sustatzea, eta, behar denean, desagerraraztea.

–Emakumeen eta gizonen arteko berdintasun irudia sustatzea, eta genero estereotipoak saihestea.

5.6.–Barne dokumentazioa eta dauden lanpostuen nomenklatura berrikustea.

–Konpainiako dokumentu guztietan, tratu ez-sexista bermatzea, hizkerari eta irudiei dagokienez.

–Erabilitako barne dokumentazioko hizkera eta irudiak berrikustea, eta, behar balitz, zuzentzea.

–Lanpostuen izenetarako erabilitako terminoak egokitzea.

5.7.–Haurdunaldietako / bularra emateko protokoloak berrikustea eta egitea.

Amatasunaren eta bularra ematearen arrisku espezifikoekin lotutako protokoloak izanen direla segurtatzea.

Emakumeentzako prebentzio gaietako komunikazio guztiak berrikustea.

Prozedura bat izatea, emakume haurdunak edo bularra emateko garaian daudenak lanpostuz aldatzea erregularizatzeko, baldin eta bete ohi dituzten lanpostuetan arriskuen ebaluazioan agertu bada badela haientzako arriskurik.

5.8 –Familiako eginkizunak batera eramatea.

Indarreko enpresako hitzarmen kolektiboak neurri-araubide bat du, laneko eta familiako eginkizunak batera eramatearekin loturik, eta hobea da aplikatzekoa den sektoreko hitzarmenean ezarritakoa baino, eta aplikatzekoa den indarreko legezko araubidean ezarritakoa baino.

Haurrari esnea emateko baimena eskatzeko eredu bat prestatuko du enpresak, haurrak 9 hilabetetik behera duten kasuetarako, indarreko lege xedapenekin bat.

“1. eranskin” gisa erantsi da plan hau.

5.9.–Prozedura espezifikoa, sexu jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzeko eta haiei erantzuteko TRW Automotive España, S.L.ren Iruñeko plantan.

TRWk, indarreko legeekin bat, sexu jazarpena eta sexuarengatiko jazarpena debekatzen ditu.

Zuzendaritzak adierazten du langileak oinarrizko eskubide gisa dutela, besteak beste, babesa izatea sexu jazarpenaren eta sexuarengatiko jazarpenaren aurrean.

Horregatik, eta Berdintasun Planaren zati gisa, prozedura hau egin da, sexu jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzeko eta horiei erantzuteko.

Definizioak:

Ondorio hauetarako, sexu jazarpentzat hartuko dira pertsona baten duintasuna gutxiesteko egiten diren sexu jokaera guztiak, hitzezkoak edo fisikoak, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen baldin badute.

Ondorio hauetarako, sexuarengatiko jazarpentzat hartuko dira pertsona baten sexua dela-eta haren duintasuna gutxiesteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoz egiten diren jokaera guztiak.

Sexu jazarpenak eta sexuarengatiko jazarpenak diskriminaziotzat joko dira beti.

Eskubide bat edo eskubide baten espektatiba bat lortzeko sexu jazarpena edo sexuarengatiko jazarpena den egoera bat onartu behar izatea ere sexuarengatiko diskriminaziotzat hartuko da.

Sexuarengatiko diskriminaziotzat hartuko da pertsona baten kontrako tratua edo aurkako efektua, aurkeztu izateagatik kexa, erreklamazio, salaketa, demanda edo errekurtso bat bere diskriminazioa saihesteko eta emakumeen eta gizonen arteko tratu berdinaren printzipioa benetan bete dadila exijitzeko.

Jazarritako pertsona bakarrik izanen da zilegitasuna duena sexu jazarpeneko eta sexuarengatiko jazarpeneko auzietan.

Sexu jazarpena eta sexuarengatiko jazarpena saihesteko baldintzak sor daitezela sustatzen du TRWko zuzendaritzak, eta protokolo honen bidez, prozedura espezifiko bat erabakitzen du jazarpen horri aurrea hartzeko eta ustez jazarpenaren xede izan direnek egiten dituzten salaketak edo erreklamazioak bideratzeko.

Langileen ordezkariei dagokie lanean sexu jazarpenari eta sexuarengatiko jazarpenari aurrea hartzen laguntzea, langileak horretaz jabearaziz, eta enpresa zuzendaritzari informazioa emanez, baldin jazarpen hori ekar dezaketen portaerak edo jokabideak ezagutzen badituzte.

Jazarpen egoera bati erantzuteko jarduketa-prozedura:

1.–Zero tolerantzia.

Edozein enplegatuk sentitzen badu sexu jazarpenaren edo sexuarengatiko jazarpenaren xede izan dela, erasotzaileari argi adieraziko dio jokabidea bertan behera utzi behar duela berehalakoan.

2.–Salaketa.

Edozein enplegatuk sentitzen badu sexu jazarpenaren edo sexuarengatiko jazarpenaren xede izan dela, hori berehalakoan salatu beharko dio, idatziz ahal dela, Giza Baliabideen buruari, eta, hala nahi badu, ondoko hauetako bati:

–Bere zuzeneko karguduna edo burua.

–Langileen edozein ordezkari.

–Enpresa batzordeko burua edo idazkaria.

Edozein enplegatuk zuzenean edo zeharka ezagutzen badu beste enplegatu baten kontrako sexu jazarpena edo sexuarengatiko jazarpena izan daitekeen inguruabar bat, horren berri eman beharko dio, berehalakoan, idatziz ahal dela, Giza Baliabideen buruari, eta, hala nahi badu, ondoko hauetako bati:

–Bere zuzeneko karguduna edo burua.

–Langileen edozein ordezkari.

–Enpresa batzordeko burua edo idazkaria.

Enpresako zuzendartiza taldeko edo kargudun taldeko edozeinek zuzenean edo zeharka ezagutzen badu sexu jazarpena edo sexuarengatiko jazarpena izan daitekeen inguruabar bat, horren berri eman beharko dio, berehalakoan, idatziz ahal dela, Giza Baliabideen buruari.

Salaketa anonimoak prozedura honetatik kanpo daude.

Sexu jazarpena edo sexuarengatiko jazarpena izan daitekeen kasu bati buruzko komunikazioa jaso ondoren, Giza Baliabideetako buruak, 24 orduko gehieneko epean, horren berri emanen dio, formalki eta idatziz, enpresa batzordeko buruari. Enpresa batzordeko buruak eta Giza Baliabideetako buruak, batera, izanen dira Talde Instrukzio-egilea, kasuaren ikerketa hastearen ondorioetarako.

Ikerketa hori ondoko 7 egun balioduneko epean hasiko da, beranduenez. Konfidentzialtasun, lastertasun eta objektibotasun printzipioekin bat eginen da ikerketa, elkarrizketa pertsonalak eginez, ikertutako egitateekin zerikusirik izan duten guztiekin. Elkarrizketa horien idatzizko aktak jasoko dira elkarrizketa bakoitzeko. Ikerketaren helburua da xehetasun guztiak ezagutzea, zehazteko ea, horiek ezaguturik, sexu jazarpeneko edo sexuarengatiko jazarpeneko egoera bat izan den.

Kautelazko neurriak har daitezke, kasu bakoitzaren inguruabarren arabera.

Ikerketa, gehienez ere, hastapenetik 30 egun baliodunez luza daiteke.

Ikerketa bukatutakoan, talde instrukzio-egileak bukaerako txosten bat idatziko du, ondorioekin, eta ondokoak agertuko ditu:

1.–Frogatutako egitateak eta

2.–Ondorioa, behin alderaturik batetik izan diren gertaerak eta bestetik sexu jazarpenaren eta sexuarengatiko jazarpenaren kontzeptu tekniko eta legala.

Zuzendaritzak behar diren neurriak hartuko ditu, indarreko legeekin bat, ikusirik frogatutako egitateak eta erdietsitako ondorioa.

Prozedura hau aplikatuko da, galarazi gabe ukitutako alderdiek lege-ekintzei hasiera ematea edozein instantzia administratibo edo judizialetan.

6.–Ebaluazioak eta jarraipena.

Berdintasun Batzordeak egutegi bat ezarriko du planaren urteroko ebaluazioa egiteko; berdintasun batzordean aurreikusitako ekintzak eta neurriak zer neurritan gauzatu diren ebaluatuko da.

Enpresak behar diren datuak emanen dizkio berdintasun batzordeari, planaren ebaluaziorako erabakitako eguna baino hilabete lehenago.

Iruñean, 2013ko ekainaren 28an.

1. ERANSKINA

Haurrari esnea emateko baimen eskaera, umeak 9 hilabetetik beherako hilabetetik behera duten kasuetarako

TRW Automotive España, S.L. enpresako Giza Baliabideen departamentuarentzat:

Izen-deiturak: .............................................................................., NANa: ............................., eta matrikula zenbakia: ............................, TRW Automotive España, S.L.ren Iruñeko lantokiko langileak, idazki honen bidez

DIOT:

Joan den .............................. ume baten aita/ama izan nintzen; umearen izena ..............................

Haurrari esnea emateko baimena, umeak 9 hilabetetik beherako hilabetetik behera duten kasuetarako, erabili nahi dudala.

Ondoren adierazten dut nola erabili nahi dudan esnea emateko baimena:

Lanaldian ordu bat faltatzea (ez hasieran ez bukaeran).

Ordubete jarraian (adierazi) ...................................................

Ordubete, bitan zatiturik (adierazi) .........................................

Lanaldia ordu erdi murriztea (adierazi) ..........................................

Esnea emateko denbora lanaldian metatzea, aldez aurretik kargudunarekin akordioa eginda (hitzarmen kolektiboa).

Erabiltzeko eskatu diren egunak ........................................................

Hau langileen eskubide indibiduala da, gizon nahiz emakume izan, baina gurasoetako batek bakarrik erabiliko du, biak lanean ari diren kasuetan.

Gurasoetako biak lanean ari direnean, ..................................... jaunak/andreak, baimen eskatzailearen bikotekidea eta aipatutako umearen gurasoa, adierazten du baimena ez erabiltzeko erabaki irmoa duela.

Eskatzailearen sinadura

Eskatzailea ez den gurasoaren sinadura
(lanean ari bada bakarrik)

Eskatzailea ez den gurasoaren enpresaren zigilua
(lanean ari bada bakarrik)

Iragarkiaren kodea: F1310378