Iragarkia

112. ALDIZKARIA - 2013ko ekainaren 13a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2013ko maiatzaren 24koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Iruñeko Padre Menni klinika psikiatriko entitatearen hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Iruñeko Padre Menni klinika psikiatriko entitatearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31008222012003) aztertu da, Erregistro honetan 2013ko apirilaren 29an sartu zena. Enpresaren legezko ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2013ko apirilaren 26an izenpetu zuten, Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2013ko maiatzaren 24an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

PADRE MENNI KLINIKA PSIKIATRIKOAREN VI. HITZARMEN KOLEKTIBOA
2013-2014-2015-2016

I. TITULUA

Xedapen orokorrak

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen hau Iruñeko Padre Menni klinika psikiatrikoan aplikatuko da.

2. artikulua. Indarraldia eta iraupena.

Sinatu eta biharamunean hartuko du indarra hitzarmen honek, eta atzerako eragina izanen du, 2013ko urtarrilaren 1etik.

Hitzarmen honen iraupena lau urtekoa da. Beraz, 2013ko urtarrilaren 1etik 2016ko abenduaren 31 arte.

3. artikulua. Hitzarmena salatzea eta indarraldia luzatzea.

Alderdi sinatzaileetako edozeinek salatzen ahalko du hitzarmen honen amaiera, iraungi baino hiru hilabete lehenago, gutxienez.

Salatze horrek indarra izan dezan, idatziz jakinarazi beharko zaio beste alderdiari, eta jakinarazpen hori lan arloko agintari eskudunaren aurrean erregistratu beharko da.

Hitzarmena salatuta, berriaren gaineko akordiorik erdiesten ez den bitartean, ulertuko da hitzarmenaren eduki osoa luzatuko dela, berariazko hitzarmena erdietsi arte, salatu eta ondoko hiru urteko epean, epe horrek Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan aipatzen den epea gainditzen badu ere.

4. artikulua. Osotasunarekiko lotura.

Testu honetan itundutako baldintzak osotasun organiko bat dira eta zatiezinak. Hortaz, aplikazio orduan, osorik hartuko dira. Hau baino lehenagokoak diren hitzarmen kolektiboek ez dute eraginkortasunik izanen.

Lan arloko agintaritzak edo ukiturikoetariko edozeinek eskaturik, lan arloko jurisdikzioaren arabera, hitzarmen honetako itunen bat ezabatzen baldin bada, itun horiek guztiak indargabetuko dira. Ukituriko aldeek negoziaziorako beste mahai bat eratu beharko dute epaia irmo bilakatu eta gehienez ere bi hilabeteko epean, itun horien edukia berriro negoziatu ahal izateko.

5. artikulua. ‘’Ad personam’’ bermea —baldintza hobea.

Testu honetan itundu diren baldintzak gutxienekotzat jotzen dira eta horregatik ezartzen ahal den edozein hobekuntzak, enpresek hala nahi izanik edo lan kontratu banakakoaren ondorioz, lehentasuna izanen du hemen ezarritakoaren aldean, hura gainetik badago eta urteko kopuruan kalkulatuta.

Hitzarmen honek indarra hartzean, urtean hitzarmenean ezartzen dena baino soldata handiagoa kobratzen duten langileei hitzarmen honetan onetsiriko lansari taulak aplikatuko zaizkie. Lansarien arteko aldea bermeko norberaren osagarri gisa agertuko da nominan. Ezin izanen da xurgatu, ezta ordaindu ez eta birbaloratu ere. Osagarri horren zenbatekoa zehazteko, urteko soldatatik hitzarmen honetan ezarririko urteko soldata kenduko da. Hortik ateratzen den kopurua, hamabi hilabetez zatitua, izanen da norberaren osagarriaren zenbatekoa, hamabi hilabeteetan kobratuko dena.

6. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen honen gaineko auziak interpretatu eta segimendua egiteko, eta lan arloko agintaritzak eta organo jurisdikzionalek legez aitortuak dituzten eskumenak galarazi gabe, hitzarmena sinatu eta hilabeteko epean, Batzorde Paritario bat eratuko da, enpresa batzordearen eta enpresaren ordezkariek osatua.

Batzorde Paritarioak ondoko kide hauek izanen ditu: hitzarmena izenpetzen duten sindikatuen langileen ordezkariak eta enpresaren ordezkariek.

Batzorde Paritarioa alderdietako edozeinek eskatzen duenean bilduko da. Erabakiak baliozkoak izateko, bi alderdiek aho batez onetsi beharko dituzte. Aho batez onesterik ez badago, auzia jurisdikzio eskudunera igorriko da, ebatz dezan.

Batzorde Paritarioa estipulazio hauen arabera arautuko da:

1. Hitzarmen kolektibo honen eta indarra duen legezko araudiaren aplikaziotik sortzen diren afera guztietarako eratuko da Batzordea.

2. Batzordearen aldeetako edozeinek eskatzen ahal du batzordea biltzeko, eta 15 eguneko epean bilduko da, beranduenez. Deialdi hori eginen da enpresaren bidez edo hitzarmena sinatzen duten sindikatuen ordezkarien bidez.

3. Batzorde paritarioak horrek ondoko eginkizunak izanen ditu:

a) Hitzarmen honen interpretazioaren inguruan pizten diren aferen berri ematea lan arloko agintaritzari.

b) Arbitraje eta bitartekaritza lana egitea alderdiek berak aztertzeko utzitako aferetan.

c) Hitzarmen honetan itundutakoa betetzen dela begiratzea.

d) Hitzarmen kolektibo honen aplikazioko eremu funtzionalari, pertsonalari eta lurraldekoari dagozkien aferak ezagutzea eta haietan erabakitzea (ordutegia aldatzea, lanaldia eta hitzarmen honek arautzen dituen gai guztiak).

e) Laneko segurtasun eta osasun arloan sortzen diren aferak ezagutu eta erabakiak hartzea.

f) Ezarrita diren eginkizun horiez gain, Batzorde Paritarioak, eratzen den unean, bere funtzionamendurako erregelamendua egokituko du indarra duen legezko araudiarekin, araudi horrek ezarritako eginkizun eta eskumenak barne direla.

4. Erabakiak aho batez hartuko dira batzorde paritarioan edo, bestela, gehiengo soilez hura osatzen duten alderdietako bakoitzean, eta bileran diren guztiek sinatu beharreko laburtzapen akta batean jasoko dira.

5. Erabakiek balioa izateko, alde bakoitzeko kideen %50 baino gehiago izan beharko da bertan.

7. artikulua. Lanaren antolaketa eta denbora.

Lana antolatzea enpresaren zuzendaritzari dagokio; eginkizun hori hitzarmen kolektibo honi eta indarra duen legeriari jarraikiz beteko du.

Lanaren antolaketari eta arrazionalizazioari dagokionez, langileen ordezkariek Langileen Estatutuak eta gainerako legeria indardunak esleitzen dizkien eginkizunak izanen dituzte.

Aurreko lerroaldean xedaturikoa galarazi gabe, talde bat ukitzen duten lan baldintzak sortu edo aldatzen direnean langileen legezko ordezkariei jakinarazi beharko zaie aldez aurretik.

II. TITULUA

Langileak

8. artikulua. Lanbide sailkapena.

Lanbide taldeak haietan sartzeko eskatutako titulazioaren, ezagupen mailaren edo esperientziaren arabera ezarri dira. Egin beharreko lana eta pertsonaren egokitasuna direla eta, titulazioaren beharrik ez dagoela uste baldin bada, kontratatutako pertsona zein taldetan sartuko den zehaztuko da kontratuan, bete beharreko eginkizunetarako behar diren ezagutzen eta esperientziaren arabera.

–Lehenengo taldea: medikuak, psikiatrak, psikologoak eta lizentziadunak.

–Bigarren taldea: OLT/EUDa, gizarte langilea, terapeuta okupazionala, fisioterapeuta eta unibertsitateko diplomadunak.

–Hirugarren taldea: klinikako laguntzailea, erizaintzako zainketa lagungarrietako teknikaria eta administrari laguntzailea.

–Laugarren taldea: ikuztegia, garbiketa, zerbitzu orokorrak, begiralea, mantentze-lanak, harrera.

9. artikulua. Langileen sarrera.

Langileak klinikan kontratatzea, bai kontratazio mugagaberako bai aldi baterakorako, enpresaren ahalmen esklusiboa da.

Horretarako, ondoko kontratazio mota hauetako bat erabiliko da:

1. Kontratu mugagabea: lanean aritzeko denboran mugarik jarri gabe egiten dena da.

2. Behin-behineko kontratuak: iraupen zehatz baterako egiten direnak, indarra duen araudiaren arabera; klinikak balia ditzakete negoziazio kolektiboaren bidez baimentzen den iraupen luzeenarekin.

10. artikulua. Enplegu egonkortasuna.

Enpleguan egonkortasuna sustatzeko asmoz, enpresak bere egiten du klinikan egiturazko langileak mugagabe kontratatzeko maila %80koa izatea hitzarmenak irauten duen bitartean, okupazioari eta jasangarritasunaren marjinei eusten bazaie.

11. artikulua. Probaldia.

Probaldi bat ezarri da, titulazioaren araberakoa:

–Goi mailako tituludunak: 4 hilabete.

–Erdi mailako tituludunak: 2 hilabete.

–Gainerako langileak: hilabete.

Probaldian, alderdiek zilegi izanen dute bakoitzak bere aldetik lan harremana bukatutzat ematea, askatasun osoz, aldez aurretik jakinarazi beharrik gabe eta inolako ordainik gabe. Probaldia pasatuta, kontratuak ondorio guztiak sortuko ditu.

12. artikulua. Enpresan sartu eta lanpostuak betetzea.

Lanpostu hutsak edo sortu berriak prozedura honi jarraikiz beteko dira:

1. Barneko deialdia: enpresako langileek izanen dute lehentasunezko eskubidea lanpostu horiek betetzeko, lanpostua garatzeko behar diren baldintzak betetzen badituzte.

2. Kanpoko deialdia: lanpostua aurreko prozeduraren bitartez betetzen ez bada, kanpoko eskaintza eginen da.

Lanpostu hutsak betetzeko eta lanbide-karrerari begira, batzorde bat osatu da eta hura arautzen duen erregelamendua ezarri da, bai eta aurkezten diren izangaiei aplikatzeko baremo bat ere.

13. artikulua. Mugikortasun funtzionala.

Norberaren lanbide-taldetik edo kategoria baliokideetatik kanpoko lanak egiteko mugikortasun funtzionala izatea zilegi izanen da, soil-soilik, horretarako bidezko arrazoi teknikoak edo antolamenduzkoak badaude, eta ezinbesteko denboraz betiere.

Langileari bere kategoria baino beheragoko eginkizunak ezartzekotan, bidezko arrazoiengatik eginen da.

14. artikulua. Mugikortasun geografikoa.

Langileak ezin izanen dira tokiz aldatu beste lantoki batera, salbu eta langileak berak berariaz eskatzen badu edo harekin hitzartzen bada.

15. artikulua. Enpresa uztea.

Beren borondatez enpresa utzi nahi duten langileek idatziz jakinarazi beharko dute, eta eskaera hartu izanaren agiria jasotzeko ondoko epe hauek finkatu dira:

–Goi mailako tituludunak: hilabete bat.

–Erdi mailako tituludunak: hilabete bat.

–Gainerako langileak: 15 egun.

Funtzio publikoan sartuz gero, enpresariari aurreabisua egin beharko zaio probak gainditu dituztenen behin betiko zerrendak argitaratu eta hurrengo 7 egunetan.

Aurreabisua egiten ez bada, lehen ezarritako erregelamenduzko aurreabisua atzeratzen den egun bakoitzeko, enpresak benetako ordainsariaren parekoa kentzen ahalko du likidazioan ordaindu beharreko zati proportzionaletatik.

III. TITULUA

Lan baldintzak

16. artikulua. Lanaldia eta lan ordutegia.

Urteko gehieneko lanaldi hau ezartzen da, hitzarmenak indarra duen bitartean:

–Eguneko txanda: 1699 ordu.

–Gaueko txanda: 1689 ordu.

Enpresan urte bateko antzinatasuna eta lanaldi osoa dituzten langileek erabilera libreko lau egun izanen dituzte. Gainerako kasuetan, egun horien zati proportzionala izanen dute. Egun hori erabiltzeko, garaiz eskatu beharko da eta zerbitzuaren beharren arabera emanen da. Langileak eskatuta, ezezkoa idatziz emanen zaio langileari, horren arrazoiak azalduz.

Gehienez ere 9 orduz egiten ahal da benetako lana, non ez diren gutxienez 12 ordu iragaten lanaldi baten amaieratik hurrengoaren hasierara, eta, betiere, enpresa eta ukitutako langilea ados egonda. Nolanahi ere, hitzarmen honetan urterako ezarritako gehieneko lanaldia errespetatu beharko da.

Lan egutegia urtero emanen da kasuan kasuko urteko lanaldira egokituta. Egutegia publikoa izanen da, eta aurreko urteko abenduaren 20a baino lehenago emanen zaie langileei. Aldez aurretik Enpresa Batzordeari aurkeztuko zaio, horrek azter dezan, beranduenez abenduaren 1ean. Batzordeak ekarpenak egin beharko ditu beranduenez abenduaren 16an.

Lanaldi osoan eta jarraituan kontratatutako langileek hogei minutuko etenaldia egiteko eskubidea izanen dute eta etenaldi hori benetan egindako lantzat hartuko da.

17. artikulua. Asteko atsedena.

Langileek eskubidea izanen dute astean gutxienez egun bat eta erdiko atsedenaldi etenik gabea izateko. Hori hamalau eguneko aldietan meta daiteke.

Langileek bermaturik izanen dute asteburu erdiak libre edukiko dituztela. Hori dela bide eta egun horretatik aurrerako ondorioekin, lan egutegiak berrantolatuko dira, lan egitea egokitzen den asteburuetan zerbitzua emateko larunbatetan zein igandeetan (goizean eta arratsaldean, txanden arabera). Sortzen diren soberako orduak asteko egunetan banatuko dira.

Gutxienez asteburu erdietan lan egiten dutenek eskubidea izanen dute oinarrizko soldataren osagarri bat jasotzeko, asteburuko lanaren osagarria izenekoa. 2013an, osagarriaren zenbatekoa 1.263,91 euro gordinekoa da, lanaldi osoan. Oinarrizko soldataren osagarri hori, behin bakarrean aplikatzekoa, nominan finkatzen da eta, ondorio guztietarako, oinarrizko soldata bat balitz bezala jokatu behar da.

Orobat, saiatuko da jaiegun ofizial guztien %50 libre izaten, betiere zerbitzuaren beharretara egokituta.

18. artikulua. Oporrak.

Urteko oporraldi ordaindua 30 naturalekoa izanen da, eta, ahal dela, uztailean, abuztuan eta irailean hartuko dira egun horiek.

Benetako lan urtea bete gabe dagoen kasuetan, zati proportzionala hartzeko eskubidea izanen da.

Oporrak hartzeko epea hamabost eguneko bi zatitan ezarriko da, edo hogeita hamar eguneko epe bakar batean, langilea eta enpresa ados egonda.

Oporrak urte naturalean hartu behar dira, ezin baitira metatu hurrengo urteetarako, salbu eta Langileen Estatutuaren 38.3 artikuluan xedatua. Orobat, ezin dira diruz konpentsatu, azken kitatzearen likidazioaren kasuetan izan ezik. Beraz, oporrak urte naturalean hartu ezean, galdu eginen dira.

Enpresaren egutegian ezarritako oporraldian langile bati aldi baterako ezintasuna ematen badiote, edo amatasuna dela-eta kontratua eteten bazaio, oporrak aldi baterako ezintasuna, baimena edo etenaldia amaitutakoan gozatzeko eskubidea edukiko du, nahiz eta urte naturala amaitu.

19. artikulua. Ordutegiaren malgutasuna

Urteko gehieneko lanaldiaren %5ean malgutasuna ezartzen da, enpresak eskatuta, ondoko irizpide hauei jarraikiz:

–Ukitutako langileen oporrak ezin dira inola ere aldatu.

–Halaber, ezin dira baliatu aldi baterako ezintasunak edo baimen ordainduak estaltzeko.

–Pareko egunekin konpentsatuko dira.

–Edonola ere, egun osoetan eginen dira, edo ukitutako pertsonak bere jarduera garatzen duen eguneko lanaldian.

–Ahalmen hori erabiltzeko, enpresak aurretik gaztigatu beharko dio ukitutako langileari edo langileei, malgutasuna aplikatzeko eguna baino 7 egun lehenago gutxienez.

Aurreko irizpide horiek enpresak eskatutako malgutasunari dagozkio. Eremu horretatik kanpo, borondatezko hitzarmena egin beharko da kasuan-kasuan ukitutako langilearekin.

20. artikulua. Absentismoa.

Kontingentzia arruntaren ondoriozko aldi baterako ezintasunengatik behar bezala justifikatzen diren ausentziak (gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripua) ez dira kontuan hartuko Langileen Estatutuaren 52.d) artikuluan xedatutakoaren ondorioetarako (3/2012 Errege Lege Dekretuan emandako idazketaren arabera).

Horren ordez, 52 d) artikuluan xedatu bezala, enpresak arrazoi objektiboengatik kontratua amaitzeko, beharrezkoa izanen da enpresako langileen absentismoa, guztira, %5tik gorakoa izatea Langileen Estatutuak finkatutako epe berberetan.

21. artikulua. Lizentziak eta baimenak.

Langileak baimena du lanera ez agertzeko, ordaindua izateko eskubidea galdu gabe, baldin eta aldez aurretik abisatu eta justifikatzen badu. Hona hemen horretarako arrazoiak eta denbora:

–Ezkontza: 17 egun.

–Seme-alaba batean jaiotza: 2 egun natural.

–Baimena bigarren gradurainoko ahaide edo ezkon-ahaideen heriotzagatik: 3 egun. Baimen horri beste egun bat erantsiko zaio Komunitatetik kanpo gertatzen bada.

–Baimena ahaide berberen gaixotasun larriarengatik: 3 egun. Baimen horri beste egun bat erantsiko zaio Komunitatetik kanpo gertatzen bada.

–Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat.

–Publikoa edo pertsonala den eginbehar saihestezina betetzeko behar-beharrezkoa den denbora.

–Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritakoari jarraikiz.

–Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

–Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaide bati ospitaleratu beharrik ez baina etxean atseden hartzera behartzen duen ebakuntza kirurgikoagatik edo ospitaleratzeagatik: bi egun. Arrazoi horregatik langilea bidaia egin beharrean bada: lau egun.

–10 ordu urtean lehen graduko ahaideak laguntzeko edo norbera joateko osasun sistema publikoko edo harekin hitzartutako sistema pribatuko espezialitateetara edo familia medikuarengana, baita lan-istripu eta eritasun profesionalen mutuetara laguntzeko ere.

22. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentzia borondatezkoa edo nahitaezkoa izan daiteke.

Nahitaezkoa.

Nahitaezkoa, lanpostua gorde eta antzinatasuna kontatzeko eskubidea emanen duena, lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik ematen da.

Borondatezkoa.

1. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen langileak eskubidea du borondatezko eszedentzia izateko, lau hilabeterako gutxienez eta bost urterako gehienez. Eskubide horretaz berriro balia daiteke langile bera, aurreko eszedentzia bukatu eta lau urte igaro eta gero.

Eszedentzia hori inolako lansaririk jasotzeko eskubiderik gabe emanen da eta denbora hori ez da antzinatasuna kalkulatzeko kontatuko. Idatziz eskatuko da beti, hasi baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez, premia larriko kasu frogatuetan izan ezik. Enpresak idatzizko erantzuna eman beharko dio bost eguneko epean.

Eszedentzia bukatu baino lehen, eta bukatu baino hogeita hamar egun lehenago gutxienez, enpresara itzultzeko eskaera eginen du idatziz. Borondatezko eszedentzian dauden langileek beren kategoriara edo antzeko batera itzultzeko lehentasunezko eskubidea izanen dute baldin eta eskatzen dutenean bertan lanpostu hutsik badago. Bestela, zain geldituko da.

Gainera, onartu egiten da lanpostua gordeta eszedentzia hartzeko aukera, gehienez lau hilabetez bi urteko epe batean. Baimen hori izateko, beharrezkoa izanen da urte bateko antzinatasuna izatea, eta borondatezko eszedentziatzat hartuko da ondorio guztietarako, lanpostuaren erreserba izan ezik.

Berezia.

1. Langileek eskubidea izanen dute bost urte bitarteko eszedentzia hartzeko, haur bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

2. Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat –odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaidea– zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urteko eszedentzia, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean. Odol, ezkontza edo adopzio bideko lehen graduko ahaideen kasuan, goragoko eremuko araudiei jarraituko zaie.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahal da. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada. Langileak eszedentzian ematen duen denbora antzinatasunerako kontuan hartuko da. Eszedentziako lehen urtean, langileak eskubidea izanen du lanpostua gorde dakion. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Edonola ere, Emakumeen eta Gizonen Berdintasun Eraginkorrerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan xedatuari jarraituko zaio.

23. artikulua. Aitatasunagatik kontratua etetea.

Eskubidea aitatasunagatik lan kontratuaren 13 eguneko etenaldia izateko, eta erditze multiplearen kasuan, bi egun gehiago haur bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Banakako eskubidea da, aitarena bakarrik. Aitatasun biologikoa, adopzioa edo harrera kasuetan onartzen da eta amatasunagatiko etenaldiak bezalako baldintzak ditu.

24. artikulua. Lanaldia murriztea edoskitzaroarengatik eta familiaren beste arrazoi batzuengatik.

Bederatzi hilabetetik beherako haurrari bularra ematen dioten emakumezko langileek eskubidea izanen dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Erditze multipleen kasuan dagokion kopuruan gehituko da baimen denbora.

Emakumeak, hala nahi badu, eskubide hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordezka dezake, helburu berbererako, edo denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du, negoziazio kolektiboan ezarritako baldintzetan edo enpresaburuarekin adostuta (betiere negoziazio kolektiboan ezarritakoa errespetatuz).

Baimen hau amak nahiz aitak hartzen ahal dute, beren nahierara, biak lanean ari badira.

Legepeko zaintza dela-eta, langile batek hamar urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko edo sentsorialen bat bere kargu izanez gero, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta.

Langileak eskubide bera izanen du, odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaidea zaintzeko, baldin eta ahaidea adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa baliatzeko gauza ez denean eta lan ordaindurik egiten ez duenean.

Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 5. eta 6. ataletan aurreikusitako lanaldi arrunta murriztu eta zehazteko, familia eta zerbitzuaren antolamendua gure ezaugarriak dituen zentro batean bateratzeari dagokionez, arau orokor gisa aplikatuko da astearen erreferentziako lanaldi osoetako metaketa, lanaldi arruntaren barruan, salbu eta enpresak eta langileak bestelako akordioak hartzen badituzte beste formula batzuetarako, legezko mugen artean.

25. artikulua. Erretiroa.

Langileak eskatuta, enpresak erretiro partziala errelebo-kontratuarekin emanen du, eta/edo erretiro aurreratua, baldin eta betetzen baditu esparru goragoko arauetan eta, halakorik balego, enpresako hitzarmen kolektibo indardunetan biltzen diren baldintzak.

IV. TITULUA

Ordainsariak

26. artikulua. Ordainsarien egitura.

1. Langileen ordainsariak ondoko kontzeptu hauek osatzen dituzte:

–Oinarrizko soldata

–Kategoriaren osagarria

–Antzinatasuna. Gehienez ere bi hirurteko eta bosturteko bat (11 urte). Aurrekoa gorabehera, hitzarmen hau sinatzen den egunean gehienez ezarritako antzinatasuna baino handiagoa duten langileei mantenduko zaie, kasu guztietan, ordura arte sortu duten portzentajea.

Antzinatasuna, bai plus hori daukaten langileentzat bai plus hori ez daukaten langileentzat, urtero eguneratuko da oinarrizko soldataren baldintza berberetan , haren portzentaje bat baita.

–Lanpostuko osagarria.

–Destinoko osagarria.

–Igande eta jaiegunetako plusa.

–Gaueko lanaren plusa: %25. Oinarrizko soldata gehi kategoriaren osagarria.

–Asteburuetako lanaren osagarria: lan egutegiaren arabera, asteburuen erdietan lan egiten duten langileentzat. Oinarrizko soldataren osagarri gisa finkatzen da, erantsitako taulan jasotzen den zenbatekoarekin. Nominan finkatzen da eta, ondorio guztietarako, oinarrizko soldata balitz bezala jokatu beharko da.

–Erizaintzako plusa, zerbitzuaren beharrak direla-eta bere borondatez larunbatetan eta igandeetan zerbitzuak egiten dituzten langileek eskubidea izanen dute 100 euroko plusa jasotzeko lan egindako larunbat bakoitzerako, eta 130 eurokoa lan egindako igande bakoitzerako, egun horietan lan egitea egokitzen ez bazaie.

2. Aparteko bi pagak, seihilekoan sorrarazita, uztailean eta abenduan ordainduko dira, eta honako hau hartuko dute barnean: oinarrizko soldata, kategoriaren osagarria eta antzinatasuna. Zenbateko horiek, inola ere, ez dira hilero hainbanatuko.

Seihilekoko sorrarazpenaren unean, haren ondoriozko likidazioa eginen da, bidezkoa bada, urteko sorrarazpena orain arte eta etenik gabe mantendu duten langileentzat.

27. artikulua. Ordainsarien igoera.

2013rako, testu honetako eranskinean jasotzen diren soldata taulak finkatu dira.

Indarraldiko ondoko urteetan (2014, 2015 eta 2016) soldata eguneratuko da, zerbitzu guztien (hitzartuak eta pribatuak) tarifen igoeraren batez besteko haztatuari lotuta, betiere aurreko ekitaldiaren laguntza jardueraren diru-sarrera guztiei eusten bazaie, eta, gehienez ere, aurreko urteko KPI errealarekin, hura positiboa bada.

Enpresak, kasu guztietan, bermatuko du urtero aplikatu beharreko tarifen zenbatekoen datuak egiazkoak direla, kasuan kasuko ziurtagiriaren bidez, betiere kontratugileak baimentzen badu informazio hori ematea.

Enpresak bermatuko du, kasu guztietan, unean-unean indarra duten soldata taulak mantenduko direla, salbu eta aplikatzen bada Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan xedatua eta haren garapena hitzarmen honetan.

Bi alderdiek konpromisoa hartzen dute aurretik aurreikusitakoa berraztertzeko, hitzarmen kolektibo berriaren indarraldian administrazio publikoekin egiten diren kontratuen baldintza ekonomikoek hobera egiten badute. Hobekuntza horiek, nahikoak izatera, ondorio positiboa izanen dute ordainsarietan, eta, testuinguru horretan, bermatzen da lehentasuna izanen dutela 2012an lan egin zutenen ordainsari eguneratu gabeek, horietan ez baitzen konpentsaziorik egin.

28. artikulua. Emaitzen araberako paga.

2013tik aurrera, eta hitzarmenak indarra izanen duen gainerako urteetan, emaitzen araberako paga bat jasoko da, aldakorra eta finkatu gabea, ondotik zehazten diren irizpideak aplikatzearen ondoriozko zenbatekoaren diferentziaren emaitza.

–Jasotzeko data: hurrengo urteko irailaren 30a.

–Pagaren zenbatekoa:

Erreferentziako urteko benetako ustiapenaren emaitza gordina epe horretako aurrekontukoa baino handiagoa bada (ustiapenaren emaitza gordinak ez du, besteak beste, ondasunen amortizazioa hartzen), tarte horren %50 erabiliko da emaitzen araberako paga horretarako, eta hurrengo urteko irailaren 30ean jasoko da.

Zenbateko osoa modu linealean banatuko da ondoko baldintzak betetzen dituzten langileen artean:

–Paga kalkulatzeko erreferentziako urtean gutxienez 9 hilabetean, jarraian nahiz denbora metatuan, benetan lan egin duten langileak. Hala ere, konputu horretarako, kontuan hartuko dira arrazoi profesionalen ondorioz, haurdunaldiaren arriskuaren ondorioz, amatasun eta aitatasun lizentzia eta baimenen ondorioz eta edoskitzaroko baimenaren ondorioz lan egin gabeko lanegunak.

–Emaitzen araberako paga lineala bada ere, %100eko lanaldia ez duten langileek pagaren zati proportzionala kobratuko dute, beren lanaldiaren proportzioaren arabera.

29. artikulua. Aparteko orduak.

Sektorearen ezaugarriak direla medio eta zerbitzu jarraitua izateagatik 24 ordu egunean, presako eta aurreikusi gabeko arrazoiengatik suertatzen diren absentziak betetzeko orduak aparteko ordutzat hartuko dira, ezarritako lanaldia gainditzen dutenean.

Ordu horiek ordu arruntaren balio berarekin ordainduko dira, edo, lehentasunez, atsedenaldiarekin konpentsatuko dira.

Enpresako langileek, lanaldi arruntetik kanpo prestakuntza ematen badiete beste langile batzuei zentroan bertan, erantsitako taulako zenbatekoak ordainduko dira.

–Sendagileak edo lizentziadunak: 48,08 euro orduko.

–Erizainak edo diplomadunak: 36,06 euro orduko.

–Gainerako langileak: 30,05 euro orduko.

30. artikulua. Igandeak eta jaiegunak.

Urte bakoitzeko jaiegunak, haietan benetan lan egiten bada, 31,55 euroko plus batekin ordainduko dira. Eguberriko eta Urteberriko egunak 39,07 euroko plus batekin ordainduko dira. Plus hori jasotzeko, gutxienez sei orduz lan egin behar da igande edo jaiegun horretan.

31. artikulua. Gaueko lana.

Gaueko 10:00etatik goizeko 06:00ak artekoak hartzen dira gaueko ordutzat. Ordutegi horretan lanaldia egiten dutenei ordainsaria handituko zaie oinarrizko soldataren %25 gehi kategoriaren osagarria, ordu horien proportzioan.

Hori ez da aplikatuko soldata lana berez gauekoa dela kontuan harturik ezarri denean.

32. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Laneko istripu edo laneko gaixotasunen kasuan, egiazko soldataren %100 ordainduko da.

Lanez kanpoko istripuaren eta gaixotasun arruntaren kasuan, %100eko estaldura ezartzen da lehenengo bajan, eta %85ekoa ondokoetan, pertsona eta urte bakoitzeko.

33. artikulua. Plus berezia.

Lanean aritzeko elkargokide bateko kideak izan behar duten langileei, beharrezko kuotak ordaintzen badituzte, haien zenbatekoaren %50 ordainduko zaie abenduan, ordainagiria aurkeztu ondoren. Lanaldi partzialeko langileei lanaldiaren proportzioaren %50 ordainduko zaie.

34. artikulua. Lan baldintzak ez aplikatzea.

1. Enpresak ez dauka hitzarmen hau ez aplikatzerik, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluko prozedura erabiliz. Kasu guztietan akordioa lehenetsi beharko da langileen legezko ordezkaritzarekin.

Akordioa ezinezkoa bada, ondoko faseei jarraituko zaie:

1. Kontsulta langileen legezko ordezkariei, 15 egunekoa. Langileen legezko ordezkaririk ez bada, hitzarmenaren batzorde paritarioan ordezkaritza duten sindikatuei eginen zaie kontsulta.

2. Akordiorik ez badago, gaia hitzarmeneko batzorde paritariora igorriko da. Horrek 7 eguneko epean ebatzi behar du gehienez.

3. Akordiorik ez badago batzorde paritarioan, Nafarroako Lan Auzitegira igorriko da, organo horren bitartekotza eskatuz lehendabizi.

4. Bitartekotza horren ondoren akordiorik ez badago, alderdietako edozeinek nahitaezko arbitrajea eska dezake. Haren ebazpena loteslea izanen da alderdi guztientzat.

Arbitraje hori ondoko hiru pertsona hauek osatutako arbitro batzorde kolegiatu batek eginen du: enpresa zuzendaritzak izendatutako pertsona bat, enpresa batzordeak izendatutako pertsona bat eta Nafarroako Lan Auzitegiko idazkaria, edo, bestela, horrek eskuordetzen duena.

Arbitroen irizpena loteslea izanen da alderdientzat.

2. Ez betetzea arrazoitzeko kausak, artikulu honetan deskribatzen den prozedura errespetatuta, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan aurreikusiak izanen dira.

V. TITULUA

Prestakuntza

35. artikulua. Lanbide prestakuntza.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek erraztasunak izanen dituzte ofizialki onartutako titulu akademiko edo profesionalak lortzeko ikasketak egiteko eta enpresak berak nahiz bestelako erakundeek antolatutako lanbide-hobekuntzako ikastaroetara joateko.

Enpresak langile guztientzako urteko prestakuntza plan bat ezartzeko asmoa du. Plan horren edukia eta iraupena antzemandako beharren arabera finkatuko dira. Horretarako, eta enpresaren zuzentzeko ahalmena ukatu gabe, batzorde paritario bat osatuko da, 4 kidekoa, prestakuntzarako egin behar diren jarduerak aztertzeko.

VI. TITULUA

Segurtasuna eta higienea

36. artikulua. Lan-osasuna.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko 31/1995 Legean ezarritakoari jarraikiz, langileek eskubidea dute laneko segurtasun eta osasunaren arloan babes eraginkorra izateko.

Eskubide horren ondorioz, enpresa behartuta dago bere langileak laneko arriskuetatik babesteko.

Langileak laneko arriskuetatik babestu beharra betetzeko, enpresak bere zerbitzura dauden langile guztien segurtasuna eta osasuna bermatuko ditu, lanari lotutako alderdi guztietan. Halaber, enpresa behartuta dago langile guztiei prebentzio arloko prestakuntza teorikoa eta praktikoa ematera, behar adina eta egokia.

Langileek hartzen diren aurreneurri guztiak bete beharko dituzte.

Langileen arlo horretako parte-hartzea Segurtasun eta Osasun Batzordearen bidez antolatuko da, batzorde horrek legean aipatutako eginkizunak betetzen baititu.

37. artikulua. Osasuna zaintzea.

Enpresaburuak bere langileei bermatu eginen die aldian-aldian osasun egoeraren azterketa eginen zaiela lanak dituen arriskuen arabera.

Azterketa hori langileek onarturik baizik ez da eginen, baina nahitaez onartu beharko da hura ezinbestekoa denean lan baldintzek langileen osasunean duten eragina ebaluatzeko edo langile baten osasun egoera berarentzat, gainerako langileentzat nahiz beste pertsona batzuentzat arriskutsua izan ote daitekeen ikusteko.

Nolanahi ere, langileari ahalik eragozpen gutxien sortu eta arriskuaren araberakoak diren azterketa edo probak hautatu beharko dira.

Langileen osasuna zaindu eta kontrolatzeko neurriak hartzen direnean, betiere langilearen intimitate eta duintasunerako eskubidea errespetatuko da eta haren osasun egoerarekin zerikusia duen informazioa isilpean gordeko da.

38. artikulua. Amatasunaren babesa.

Enpresak eta Segurtasun Batzordeak arriskuak aztertu ondoren ikusten baldin bada lanpostu batzuek eragin txarra izan dezaketela langilearen haurdunaldian nahiz edoskitze aldian, hala nola fetoarentzat, enpresaburuak langilea arrisku horren eraginpean ez egoteko behar diren neurriak hartuko ditu. Egokitzapena ezinezkoa bada, langileak bere egoerarako egokia den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du.

Lanpostua aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, emakume langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, Langileen Estatutuko 45.1.d) artikuluan ageri den moduan, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.

Langile haurdunek eskubidea dute lanetik alde egiteko, lansaria izateko eskibidearekin, jaioaurreko azterketak eta erditzearen prestaketa teknikak egiteko. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu egin behar zaio, eta horiek guztiak lanaldian egin beharra justifikatu.

39. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak laneko uniformea emanen die langileei (kasaka, praka eta jaka), baita oinetakoak ere, homologaturik indarreko araudiaren arabera. Langileek ez badituzte emandako oinetakoak erabili nahi, haien balioko bale bat emanen zaie, langileak eros dezan egokia juzgatzen duena. Orobat, norbera babesteko nahitaezko bitartekoak emanen dizkie, norberaren eginkizunak betetzeko egokiak.

Langileak behartuta daude, lanean ari diren bitartean, enpresak emandako arropa erabiltzera eta hura zaintzera.

VII. TITULUA

Eskubide sindikalak

40. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresa batzordeak Langilearen Estatutuaren 64. artikuluan aitortutako eskumenak izanen ditu.

Enpresa batzordeko kideei 30 orduko kreditua hilean aitortzen zaie, euren ordezkaritza lanetan erabiltzeko. Ordu horiek hiruhilekoetan meta daitezke, edo laga ordezkarien artean.

VIII. TITULUA

Diziplina araubidea

41. artikulua. Hutsegiteak.

Enpresak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei lana ez betetzeagatik, hutsegiteen ondoko mailaketari jarraikiz:

1.–Hutsegite arinak:

–Eginkizunak berandu edo zabarkeriaz betetzea, hala nola enpresaren lokalak, materialak edo dokumentuak behar ez bezala erabiltzea, haien larritasuna dela eta, hutsegite larritzat har daitezkeenean izan ezik.

–Justifikatutako arrazoiengatik lanera joan behar ez denean aurretik behar den denboraz ez jakinaraztea, jakinarazi ezina frogatu ezean.

–Lanera maiz berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe (hiru-bost aldiz hilean).

2.–Hutsegite larriak:

–Lantokian diziplinarik ez izatea.

–Lanera ez joatea, arrazoia justifikatu gabe.

–Lanera maiz berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe (bost egunetik gora eta hamar egunetik behera hilabete batean).

–Lanpostua uztea, bidezko arrazoirik gabe.

–Lankideekin sesio publikoak izatea lantokian.

–Hutsegite arinean berrerortzea, desberdinak badira ere, hiruhileko berean, betiere arrazoi horregatik zehapen bat baldin badago.

–Osasun arloan edo arlo soziosanitarioan indarra duen araudia ez betetzea, larritasun gutxiago baldin badauka.

3.–Hutsegite oso larriak:

–Egoiliarraren intimitatea eta prozedura patologikoa aditzera ematea.

–Egin beharreko lanetan iruzur egitea, leialtasun falta edo konfiantza abusua, hala nola delitu den edozein jokabide.

–Arrazoia justifikatu gabe lanera ez joatea hiru aldiz baino gehiagotan hilabete batean.

–Lanera behin eta berriro berandu ailegatzea, bidezko arrazoirik gabe, hamar aldiz baino gehiago hilean edo hogeita hamar aldiz baino gehiago hiruhileko batean.

–Egoiliarrei, edozein kategoriatako lankideei edo haien ahaideei hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea, psikikoak edo moralak, hala nola agintekeriaz jokatzea.

–Zentroen erabiltzaileengandik onura ekonomikoak nahiz gauzazkoak lortzea.

–Zentroen erabiltzaileei gauzak, dokumentuak, materiala etab. kentzea.

–Botikak edo tratamenduak ematerakoan zabarkeriaz jokatzea.

–Bidegabeko lehian aritzea, alegia, ahaideei egoitza aldatzeko proposatu edo iradokitzea, hala nola eriak langileen edo partikularren helbidera bidaltzea.

–Zentroko egoiliarren edo haien ahaideen datu pertsonalak eta/edo telefonoak esatea egoitzatik kanpoko pertsonei.

–Arraza, sexua, erlijioa, hizkuntza, iritzia, sorterria, bizitokia edo beste edozein ezaugarri edo inguruabar sozial nahiz pertsonal direla-eta, bereizkeria dakarren edozein jarduketa.

–Enpresako edozein pertsonaren aurkako sexu erasoak, hitzezkoak zein egitezkoak; aparteko larritasuna izanen dute aginte edo hierarkia posizioaz baliatuz gauzatzen direnek, aldi baterako kontratua dutenen aurka egiten direnek eta haiek salatu dituzten pertsonen aurka hartutako mendekuek.

–Hutsegite larriak behin eta berriz egitea, lehenbizikoa egin ondoko urtearen barnean egiten bada.

–Osasun arloan edo arlo soziosanitarioan indarra duen araudia ez betetzea, larritasuna baldin badauka.

42. artikulua. Zehapenak.

Hauek dira hutsegiteen kalifikazioaren arabera ezartzen ahal diren zehapenak:

Hutsegite arinengatik:

–Kargu-hartze idatzia.

–Lan eta soldatarik gabe uztea gehienez hiru egunetan.

Hutsegite larriengatik:

–Enplegu-soldaten etenaldia, hiru egunetik hilabete bitarte.

Hutsegite oso larriengatik:

–Hilabetetik hiru hilabetera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Kaleratzea.

43. artikulua. Prozedura.

Zehapenak modu arrazoituan eta idatziz jakinaraziko zaizkio interesdunari, jakin ditzan eta behar diren ondorioak izan ditzaten. Enpresa Batzordeari ere jakinaraziko zaizkio.

Hutsegite oso larriengatik zehapenak ezartzeko derrigorrezkoa izanen da alde biko espedientea izapidetzea. Espediente hori irekiko da arau-haustea jakinarazi ondoren. Ukitutako langileari karguen agiria igorriko zaio, arau-haustea ekarri duten gertaerak labur adierazita.

Espedientea Enpresa Batzordeari igorriko zaio, bi alderdiek, bost eguneko epean, zuzendaritzari, egintzak argitzea helburu, komenigarritzat jotzen duten oro azal diezaioten. Epe hori iraganda, batzordeak edo ukitutako langileak, edo biek, ezin izan badute baliatu alegazioak egiteko eskubidea, langileari bidezko juzgatzen den zehapena ezarriko zaio, arau-haustearen larritasunarekin eta hitzarmen honetan zehaztutakoarekin bat.

Enpresa Batzordeko kideen kasuan, bai kargu sindikaletan jardunean daudenak bai garantien arauzko epean daudenak, zehapenak jartzeko ezinbestekoa da aldebiko espedientea tramitatzea, zehapenaren larritasuna edozein delarik ere.

44. artikulua. Preskripzioa.

Hutsegite arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira; larriak hogei egunen buruan; eta oso larriak hirurogeiren buruan, horren berri izaten den egunetik aitzina eta, nolanahi ere, hutsegitea egin eta sei hilabeteren buruan.

45. artikulua. Enpresaburuaren arau-hausteak.

Enpresaren ekintzak edo ez-egiteak hitzarmen honek eta gainerako legezko xedapenek ezarritakoaren kontra lan arau-hausteak izanen dira.

Enpresa batzordearen bidez kontratatutako langileak, lehenbizi, enpresaburuari ustezko arau-haustea zuzentzeko eskatzen saiatuko da.

Jakinarazi eta hamar egunean konponbiderik izan ez baldin bada edo konponbidea erreklamazio egilearendako nahikoa ez baldin bada, espedienteari hasiera ematen ahalko zaio Interpretazio, Bitartekotza eta Arbitrajerako Batzorde Paritarioan, honek, gehienez ere hura jaso eta hogei eguneko epean, ebazpena eman dezan.

Alderdietako edozeinek Lan Ikuskatzailetzaren edo dagokion foru erakundearen irizpena eskatzen ahalko du.

Nolanahi ere, indarra duten legeei jarraituko zaie.

46. artikulua. Lan arloko auzitegia.

Lan gatazkarik egonez gero, klinikak eta langileek Nafarroako Lan Auzitegira joko dute lan gatazka horiek judizioz kanpo konpontzeko. Haren ebazpenak onartuko dituzte zuzenbide aplikagarriaren esparruan.

Lehen xedapen gehigarria. Soldaten konpentsazioko paga

Hitzarmen hau sinatzen denetik aurrera, bi hilabeteko epean, gehienez, soldaten konpentsazioko paga bat jasoko da, bakarra eta ez-finkagarria, hitzarmen kolektiboa sinatzean altan egonda, 2010eko urtarrilaren 1etik 2011ko abenduaren 31ra bitartean ordainsariak eguneratuta ez dituzten langileek jasotako soldaten arteko diferentzia konpentsatzeko. Ondokoari jarraituko zaio:

–2010ean eguneratu ez bazen: 2009ko kontzeptu eguneragarriak + 2009ko KPI erreala (%0,5). Guztira: %0,5.

–2011n eguneratu ez bazen: 2010eko kontzeptu eguneragarriak + 2010eko KPI erreala (%2,8) + %0,25. Guztira: %3,05.

Iragarkiaren kodea: F1307721