Iragarkia

102. ALDIZKARIA - 2013ko maiatzaren 30a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2013ko maiatzaren 8koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Nafarroako “Elikagaien biltegizainak” sektorearen hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Nafarroako “Elikagaien biltegizainak” sektorearen lan hitzarmen kolektiboaren testua (kode zk.: 31001505011981) aztertu da. Erregistro honetan 2013ko martxoaren 27an sartu zen eta ugazaben ordezkariek eta sindikatuen ordezkari batzuek (UGTk eta CCOOk) 2013ko martxoaren 21ean izenpetu eta 2013ko maiatzaren 6an zuzendu zuten, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera.

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau negoziazio batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2013ko maiatzaren 8an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

NAFARROAKO ELIKAGAIEN BILTEGIZAINEN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Arau orokorrak

1. artikulua. Eremua.

Hitzarmen honek elikagaien biltegizainei dagozkien lanetan aritu eta lantokiren bat Nafarroako Foru Komunitatean duten enpresa guztiak hartuko ditu bere baitan.

Taldeak duen autonomia, hitzarmena sinatu duten alderdiek libreki hartua, erabiliz, hitzartutako baldintzak gutxieneko mailakotzat hartzen dira. Halaber, Langileen Estatutuaren 83.2 artikuluak emandako ahalmena kontuan hartuta, alderdi sinatzaileek Nafarroako “Elikagaien biltegizainak” sektorearen autonomia erkidegoaren mailako hitzarmen kolektibo honi aplikatzeko lehentasuna ematen diote bere aplikazio eremuan sartzen ahal den edozein hitzarmen gainetik, eremua edozein izanik ere, Langileen Estatutuaren 84.2 artikuluak ezarritako legezko mugen barruan.

2. artikulua. Indarraldia.

Hitzarmen honek 2011ko urtarrilaren 1etik 2014ko abenduaren 31ra arte iraunen du.

Hitzarmenaren indarraldia bukatuta, langileen alderdiak edo enpresaburuen alderdiak idatziz eskatzen ahalko dio beste alderdiari hitzarmen berrikusteko, haren indarraldia amaitu baino hilabete lehenago, gutxienez.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, hitzarmenaren indarraldia bukatuta, hitzarmenaren klausula arauemaileek indarrean iraunen dute, hitzarmen berri bat hitzartu arte edo, halakorik ezean, 3 urtez, gehienez ere.

Arestian adierazitako epea iraganik, urtebete batez luzatzen ahalko da, hitzarmenaren negoziazio mahaiak berariazko akordioa hartzen badu, ordezkaritza bakoitzaren -enpresaburuena eta langileena- gehiengoz hartuta.

Akordioa hori hartzen ez bada, alderdiek bitartekotza eta arbitraje prozeduren mendean jarriko dituzte desadostasunak, Nafarroako Lan Auzitegiaren aurrean.

3. artikulua. Konpentsazioa eta irenspena.

Hitzarmen honen ondorioz ezartzen diren ekonomia eta lan arloetako hobekuntza guztiak, are hemendik aurrera ezartzen diren borondatezko hobekuntzak ere, enpresa bakoitzean izanen diren soldaten igoera eta hobekuntzekin konpentsatu eta irentsiko dira, ahal den neurrian, bai halaber hemendik aurrera aldarrikatzen diren legezko beste xedapen batzuen bidez ezartzen direnekin, edozein delarik haien kontzeptua.

4. artikulua. Bermeak.

Hitzarmen honetan biltzen diren baldintzak gutxienekoak dira. Hortaz, hemen ezartzen diren baldintzak baino hobeak dituztenei “ad personam” bermatuko zaizkie.

5. artikulua. Lan baldintzak ez aplikatzea.

1.–Kontzeptua.

Sektore honetara egonkortasun handiagoa ekarriko duen esparru bat ezartzeko, beharrezkotzat jotzen da mekanismoak ezartzea haren alde, betiere prebentzio modura eta egoera honi loturik. Horretarako, aldi baterako bakarrik, zenbait lan baldintzatan ez da hitzarmena benetan aplikatuko.

Neurri horien helburua izanen da hitzarmena ez dadila aldi baterako benetan aplikatu; hori dena legezko eta hitzarmenezko esparruaren barnean.

Nolanahi ere, itundutako baldintza berriek ez dute hitzarmenarekiko lotura hausten gainerakoetan, eta beste klausula guztietan aplikatu beharko da.

2. Ukitutako arloak.

Ondorio horretarako aldi baterako aplikazio ezak edo etenak ez ditu ukituko ondoko arloak, zeinak aplikatu beharreko enpresatik goragoko eremuko hitzarmenean ezarri baitira, betiere galarazi gabe Langileen Estatutuaren 41. artikuluan ezarritakoa:

a) Lanaldia.

b) Ordutegia eta lanaldiaren eta lan denboraren banaketa.

c) Txandakako lan araubidea.

d) Laneko eta errendimenduko sistema.

e) Ordainketa sistema eta soldataren zenbatekoa.

f) Langileen Estatutuaren 39. artikuluan aurreikusten diren mugak gainditzen dituzten eginkizunak.

g) Gizarte Segurantzaren babesaren borondatezko hobekuntzak.

3.–Arrazoiak.

Lan baldintzak ez aplikatzeko, artikulu honetan ezarritako baldintzetan, arrazoi ekonomiko, tekniko, antolaketako edo produkziokoak izan behar dira.

Arrazoi ekonomikoak daudela ulertuko da enpresaren diru-sarreren maila etengabe jaisten denean edo enpresaren egoera eta aukera ekonomikoek eta, horren ondorioz, enpleguari eusteko aukerek eragin negatiboa pairatzen dutenean; arrazoi horiek daudela ulertuko da egoera ekonomiko negatiboa ondorioztatzen denean enpresaren emaitzetatik, adibidez egungo edo aurreikusitako galerak badaude edo diru-sarrera arrunten edo salmenten maila etengabe jaisten bada. Edonola ere, jaitsiera hori etengabekoa dela ulertuko da ondoz ondoko bi hiruhilekotan, hiruhileko bakoitzean, diru-sarrera arrunten edo salmenten maila aurreko urteko hiruhileko berarena baino baxuagoa bada.

Arrazoi teknikoak daudela ulertuko da produkzio baliabide edo tresnetan, besteak beste, aldaketak daudenean; antolaketako arrazoiak, berriz, langileen lan sistemetan edo produkzioa antolatzeko moduan, besteak beste, aldaketak daudenean; eta produkzioko arrazoiak, azkenik, enpresak merkaturatu nahi dituen produktu edo zerbitzuen eskarian, besteak beste, aldaketak daudenean.

4.–Prozedura.

4.1.–“Arrazoiak” izeneko 3. puntuan lan baldintzak ez aplikatzeko aurreikusitako arrazoi bat duten enpresetan, langileen ordezkariei komunikatuko zaie lan baldintzak ez aplikatzeko nahia.

Enpresa batean langileen ordezkaririk ez badago, ulertuko da sektorean ordezkaritza handiena duten sindikatuek izanen dutela ordezkaritza hori, hitzarmenaren negoziazio batzordean parte hartzeko zilegitasuna dutenek, salbu langileek beren ordezkaritza esleitzen badiote Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluaren arabera izendatutako batzorde bati.

Bi kasuetan prozeduraren hasiera komunikatuko zaio hitzarmenaren batzorde paritarioari.

4.2.–Enpresaren komunikaziotik aurrera hasiko da prozedura, eta kontsultatzeko garai bat hasiko da, langileen ordezkariekin edo izendatutako batzordearekin edo atal sindikalekin, horiek hala adosten dutenean, baldin eta enpresa batzordeko kideen gehiengoa badute, edo langileen ordezkarien artean gehiengoa.

Gehienez ere 15 eguneko epea izanen da hori, eta, hartan, enpresak erabaki hori hartzeko arrazoiei buruz hitz eginen da. Enpresak, aurreko lerroaldean aipatutako komunikazioarekin batera, eskaera babesten eta justifikatzen duen dokumentazioa eman beharko du. Azalpen gisa honako hau adierazten da, nahiz eta bestelakoa ere izan daitekeen: azalpen memoria, merkataritza-erregistroan aurkeztutako eta/edo auditatutako kontuak, egoeraren balantzea eta emaitzen kontua eta aurreikusitako urteko kontuen aurrerapena, edo, dokumentazio hori ez bada, antzekoa, enpresaren inguruabar zehatzei egokitutakoa.

Enpresak egiaztatu beharko du alegatutako arrazoiak arrazoizkoak eta proportzionalak direla eta enpresaren egoera hobetzen eta enpleguari eusten laguntzen dutela.

4.3.–Kontsultaldia akordioa lortuta bukatzen bada, ulertuko da “Arrazoiak” izeneko 3. puntuan lan baldintzak ez aplikatzeko arrazoi gisa identifikatutako bat badela, eta iruzurragatik, doloagatik, hertsapenagatik edo eskubideaz abusatzeagatik soilik inpugnatzen ahalko da jurisdikzio eskudunaren aurrean.

Akordio hori jakinarazi beharko zaio hitzarmenaren batzorde paritarioari.

Lan baldintzak ez aplikatzeko akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hau ezingo da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera.

Lan baldintzak ez aplikatzeko akordioak ez du berekin ekarriko genero-arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak, edo, halakorik bada, enpresan aplikatzekoa den berdintasunerako planean aurreikusitakoak.

4.4.–Akordiorik lortzen ez bada, eta behin kontsultaldia bukaturik, gehienez ere zazpi eguneko epean alderdiek hitzarmenaren batzorde paritarioari igorriko dizkio aurkeztutako dokumentazioa, II. eranskinean jasotako akta eta egin diren alegazioak, halakorik egin bada.

Hitzarmenaren batzorde paritarioak, aurkeztutako dokumentuak azterturik, adierazi beharko du ea enpresa eskatzailean “Arrazoiak” izeneko 3. puntuan lan baldintzak ez aplikatzeko aurreikusitako arrazoi bat edo batzuk dauden.

Batzorde paritarioak beharrezkotzat jotzen badu, egokitzat jotzen duen dokumentazio osagarria eskatuko du, baita egoki diren aholkularitza teknikoak ere.

Hitzarmenaren batzorde paritarioak 7 eguneko epea izanen du ebazteko lan baldintzak ez aplikatzeko eskaerari buruz. Akordioa hartzeko, ordezkaritza bakoitzaren -enpresaburuena eta langileena- gehiengoa beharrezkoa da.

Hala badagokio, batzordeak zehatz mehatz ezarriko ditu lan baldintzak ez aplikatzeak ukitzen dituen gaiak. Ondorio horretarako, lan baldintzak ez aplikatzeko ezarritako gehieneko epea kontuan hartu beharko du, bai eta arestian aipatutako betebeharrak (genero-arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak edo, halakorik bada, enpresan aplikatzekoa den berdintasunerako planean aurreikusitakoak) ez betetzeko ezintasuna ere.

4.5.–Batzorde paritarioak ez baldin badu akordiorik lortzen, eta alderdiek hitzarmen honen II. eranskinetik jaso duten manua betez, desadostasunak borondatezko arbitraje lotesle baten mendean jartzen ahalko dira, eta, kasu horretan, arbitraje epaiak kontsultaldiko akordioek adinako eraginkortasuna izanen du; horren kontra prozedurarekin bat bakarrik jartzen ahalko da errekurtsoa, eta, behar denean, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan ezarritako arrazoien arabera.

Hitzarmen honen II. eranskinak adierazten duen bezala, eta arbitrajearen mendean jartzearen ondorioetarako, batzorde paritario eskudunak berak igorriko dizkio jarduketak eta dokumentazioa Nafarroako Lan Auzitegiari, ebazteko epea bukatu eta ondoko bost eguneko epean.

6. artikulua. Xedapen orokorren aplikazioa.

Hitzarmen honetan aurreikusita edo araututa ez dagoen orotan, Langileen Estatutuan eta gainerako lege-xedapenetan ezarritako arauak aplikatuko dira.

Kontratazioa

7. artikulua. Prestakuntza kontratua.

Lanbide kategoria berri bat ezartzen da, prestakuntzako 1. urteko langileena eta prestakuntzako 2. urtekoena, 16 urtetik gorako eta 25 urtetik beherako langileentzat, Langileen Estatutuaren 11.2.a) artikuluan ezarritakoarekin bat. Kontratua gutxienez 6 hilabetekoa izanen da eta 2 urtekoa gehienez.

Lanbide kategoria honetarako soldatak hitzarmen honen eranskineko soldaten tauletan ageri dira.

8. artikulua. Lanaldi partzialeko kontratua.

Hitzarmen honen menpeko enpresek konpromisoa hartzen dute lanaldi partzialeko kontratuak egiteko, gutxienez astean 12 ordukoak, edo hilabetean 48 ordukoak.

9. artikulua. Erretiro aurreratu partziala eta errelebo kontratua.

1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsitako Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 12. artikuluan eta abenduaren 31ko 1131/2002 Errege Dekretuan ezarritakoari segituko zaio.

Erretiro partziala eskatzeko eskubidea langilearena berarena da, betiere erretiro-pentsiorako eskubidea izateko indarreko legeriak eskatzen dituen baldintzak betetzen baditu. Enpresak ahalmena du erretiro partziala hartu duen langileak lanaldiko orduak noiz egin behar dituen finkatzeko.

Erreleboa hartzen duen langilea plantillako langile finko bihurtuko da erretiro partziala hartu duen langileak erabateko erretiroa hartzen duenean, salbu eta lanpostu hori amortizatu behar bada.

10. artikulua. Desgaitasunen bat duten langileen kontratazioa.

Plantillako 50 langile edo gehiago dituzten enpresak, indarreko araudia betez, behartuak daude desgaitasunen bat duten langileak kontratatzera, plantillako %2 gutxienez, ziurtagiri ofizial baten bidez %33tik gorako minusbaliotasuna dutela frogatzen badute.

Aurrekoa gorabehera, salbuespenerako arrazoiak daudenean, enpresak betebehar horretatik kanpo geldituko dira, neurri alternatiboak aplikatuta. Neurri horiek apirilaren 8ko 364/2005 Errege Dekretuaren 2. artikuluan ezarri dira, non arautzen baita nola bete, salbuespenez eta modu alternatiboan, desgaitasuna duten langileentzat gorde beharreko kuota.

Ordainsariak

Soldatakoak

11. artikulua. Ordainsariak.

I. eranskinean, hitzarmenaren indarraldiko urte guztietarako ordainsarien taulak agertzen dira lanaldi arrunterako, kategoriaz kategoria. Ordainsari horiek probintzia osorako berdinak izanen dira. Ordainsariak kalkulatzeko, kontuan hartu dira igoera portzentaje hauek: 2011. urterako, %0; 2012., 2013. eta 2014. urteetarako, soldaten taulek %1,5eko igoera dute urte bakoitzerako.

Oinarrizko soldata eta hitzarmeneko plusa urteko egun natural bakoitzeko jasoko dira. Dena dela, hitzarmeneko plusa ez da aintzat hartuko antzinatasuna ezartzeko ondorioetarako.

Ordainsarietako gainerako kontzeptuetan (konparazio batera, uztaileko eta eguberrietako aldizkako eskersari finkoak, salmenta edo irabazien araberako eskersariak, oporrak, lizentzia ordainduak, eritasun eta istripuak eta hitzarmen honen 26. artikuluan ezarritako heriotzaren edo baliaezintasunaren ondoriozko eskubideak) oinarrizko soldata eta hitzarmeneko plusa ordainduko dira.

Soldaten ordainagirian langileak jaso beharreko diru-sarrera guztiak agertuko dira banan-banan, baita legez edo hitzarmen bidez ezartzen diren kenkari guztiak eta haien batura ere; horien azken emaitza jaso beharreko soldata garbia izanen da. Halaber, langileari dagokion kotizazio oinarria, langilearen lanbide-sailkapena, antzinatasuna, langilearen izena, enpresaren izena, bien IFZ eta enpresaren Gizarte Segurantzako zenbakia agertu beharko dira.

12. artikulua. Antzinatasuna.

Hitzarmen honen eraginpeko langileek soldata igoerak izanen dituzte lau urtetik lau urtera zerbitzu emandako urteengatik, mugarik gabe, hitzarmen honetan ageri den oinarrizko soldataren %5ekoak, kategoria sailkapenean langileak duen mailaren arabera. Artikulu honetan finkatzen dena gorabehera, ikastun gisa edo langilegai gisa ematen den denbora aintzat hartuko da langileak enpresan duen antzinatasuna kalkulatzeari begira, baina ez du atzeraeragineko ondoriorik izanen, hau da, hitzarmen honek indarra hartzen duenetik aurrera konputatuko da, ez lehenagoko denbora.

13. artikulua. Aldizkako eskersari finkoak.

Hitzarmen honen menpeko langileek aparteko eskersariak jasoko dituzte uztailean eta eguberrietan, hilabeteko egiazko soldata oso bat adinakoak bakoitzean. Uztailaren 5a eta abenduaren 22a baino lehen ordaindu beharko dira, hurrenez hurren.

San Migel eguna, irailaren 29a, lanerako jaieguntzat hartuko da, eta langile guztiei eskersari bat ordainduko zaie, zenbateko hauei jarraikiz:

14. artikulua. Salmenten edo irabazien araberako eskersaria.

Enpresek langileendako eskersari araubide bat prestatuko dute, irabazien edo salmenten araberakoa, enpresa bakoitzaren antolaketari egokitua. Eskersari horiek langileak hilabete batean jasotzen dituen lansari guztiak adinakoa izanen da gutxienez.

Artikulu honetan aipatzen den eskersaria urtean behin ordainduko da, salbu eta aspalditik epe laburragoetan ordaindu ohi baldin bada. Nolanahi ere, ekitaldi ekonomiko bakoitzeko eskersaria hurrengo ekitaldi ekonomikoko martxoaren 18a baino lehen ordaindu beharko da.

15. artikulua. Izozte-kameretan lan egitearen plusa.

Lanaldiaren barrenean, izozkailuetan 2 ordu edo gehiago ematen duten langileek, izozkailu horien barrenean egondako ordu bakoitzeko honako zenbateko hauek jasoko dituzte:

16. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Lanaldi osoa edo zati bat 22:00etatik 06:00ak arte dutenek gaueko lanaren plusa kobratuko dute. Beren lanbide kategoriako oinarrizko soldataren %25 izanen da, eta aipatutako tartean egindako lanorduei aplikatuko zaie soilik.

Aurreko lerroaldean ezarritakotik kanpo daude, eta, hortaz, ez da diru konpentsaziorik izango, berez gauekotzat hartzen diren lanetarako egiten diren kontratazioak, hots: zaindariak, atezainak, zaintzaileak eta antzekoak, betiere beren lana gauean egiteko kontratatu badira, eta horren arabera ezarri bada soldata, edo konpentsazio osagarri gisa atseden denbora adostu bada.

Aurreko ataletan azaldutako egoerak gertatzen direnean sorraraziko da osagarri hori, eta ez da finkatuko.

Soldataz kanpokoak

17. artikulua. Zerbitzu beharren ondoriozko joan-etorrietako gastuak.

Ohiko lanlekutik kanpora zerbitzu-lanen bat egin beharra duten langileek izaten dituzten gastuak ordaintzeko eskubidea izanen dute, behar diren frogagiriak aurkeztuta.

Justifikatu ezin diren gastuak konpentsatzeko, langileek, egun bakoitzeko, dieta jasotzeko eskubidea izanen dute, zenbateko hauei jarraikiz:

Barne araudirik ez duten enpresetan, langileen joan-etorriak zein klasetan eginen diren langileekin batera finkatuko da.

18. artikulua. Enpresaren lekualdaketa.

Enpresak lantokia, osorik edo zati bat, beste herri batera eraman nahi badu eta horrek langileak ohiko bizilekua aldatu beharra ez badakar, gai horretan indarra duten xedapenak ukatu gabe, enpresak langileen ordezkariei jakinarazi beharko die hiru hilabete lehenago, ezinbesteko kasuetan izan ezik.

Edonola ere, lekualdaketa dela-eta, langilearen gastua handitzen bada, enpresak konpentsatu beharko dio, bien artean adostutako moduan.

Hala ere, adostasunik lortzen ez bada, langilearen eskubidea izanen da lantoki berrirako bidaia gastuengatik konpentsazioa jasotzea: 0,19 euro egindako kilometro bakoitzeko, bere ibilgailu partikularra erabiltzen badu.

Bidaiarik izan dela ez da onartuko baldin eta honako egoeraren bat gertatzen bada, lantokiari dagokionez:

a) Jatorriko herri berean baldin badago.

b) Jatorriko lantokitik 5 kilometro baino gutxiagora baldin badago.

Enpresak langileen garraiorako ibilgailua eskainiz gero, enpresa ez da behartua izanen plus hau ordaintzera, langileak ibilgailu hori erabili ala ez.

Lanaldia

19. artikulua. Lanaldia eta malgutasuna.

Hitzarmenaren indarraldiko lanaldia 1.730 ordukoa izanen da, eta ordu horiek urtean zehar banatuko dira. Gehienez ere 9 ordu eginen dira egunean eta 45 astean.

Aurrekoa gorabehera, eta Langileen Estatutuaren 34.2 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, eguneroko lan denboraren bestelako banaketa ezartzen ahalko da enpresak eta langileen ordezkariek horretarako akordioa hartzen badute. Kasu horretan, enpresaburuak eginen du lanaldiaren banaketa. Oro har, langileek lana egiteko eguna baino hamar egun lehenago, gutxienez, jakinen dute zein den egun hori. Lanaldia banatzeko ahalmenek ezinen dute urratu, inola ere, lanaldi arrunt batean egiazki 10 orduz lan egiteko gehieneko muga.

Planifikatutako lanaldian aldaketak izaten ahalko dira aurretik abisatu gabe antolaketako arrazoiak medio, beste langile batzuk ustekabean lanera agertzen ez badira, betiere adostasuna badago enpresaren eta ordezko langilearen artean.

Nolanahi ere, artikulu honetan agertzen den lanaldiaren banaketa irregularrak legeek ezarritako gutxieneko atsedenaldiak (egunekoak eta astekoak) errespetatu behar ditu.

Benetako lan denbora kontzeptuaren barrenean etenik gabeko lanaldietako atsedenaldian hartutako denbora sartuko da (ogitartekoa hartzekoa), hots, 15 minutukoa, edo eguneko lanaldiaren barrenean (etenik gabekoetan zein besteetan) egiten diren beste etenaldi batzuk, legezko araudiak ezarriak badira, bi alderdien artean adostuak edo lanaren beraren antolaketagatik egin beharrekoak. Gainerako orduak benetako lan denboratzat hartuko dira.

Hitzarmen honen menpeko langileek urtean lau asteburu oso libre izanen dituzte (larunbata eta igandea). Hiruhileko bakoitzean bat.

20. artikulua. Aparteko orduak.

Hitzarmen honen sinatzaileek, enplegu sorrera lagunduko duen gizarte politika bidezkoa sustatze aldera, aparteko orduak modu ohikoan ez egitea adostu dute.

Aurreko paragrafoaren ondorioetarako, ez dira ohiko aparteko ordutzat hartuko ezbeharrei aurrea hartzeko edo haiek konpontzeko beharrezkoak direnak, ez eta antzeko kasuak ere, baldin eta aparteko ordu horiek egiten ez badira enpresari edo hirugarrenei kalte nabarmen eta larriak eragiten bazaizkie. Gauza bera lehengaiak edo generoa galtzeko arriskua dagoenean. Ezinbesteko ordutzat hartuko dira. Orobat, ez dira ohiko aparteko ordutzat hartuko “egiturazko aparteko ordu” deitutakoak, hau da, honako hauengatik egindakoak: eskaerak, produkzio behar handiko uneak, ustekabeko absentziak, txanda aldaketak, produkzioaren galera edo kaltea eta produkzioaren prozesu normala aldatzen duen beste edozein inguruabar. Aparteko ordu horietako bakoitzeko ordubeteko konpentsazioa izanen da, balio bereko atsedenaldiarekin konpentsatzen bada, edo aparteko ordu bakoitzeko 1,5 orduko konpentsazioa, diruz ordaintzen bada.

21. artikulua. Oporrak.

Oporraldi ordaindua 31 egun naturalekoa da. Egun horiek noiz hartu enpresak eta langileak adostuko dute. Adostasunik ez badago, enpresak 16 egun aukeratuko ditu eta langileak gainerakoa, hau da, beste 15.

Oporraldi horri 2 egun gehituko zaizkio, langileak berak aukeratzekoak. Nolanahi ere, hitzarmen honen 19. artikuluan finkatutako lanaldi osoa egin beharko da. Horretarako, erabilera libreko egun horiek garaiz eskatu beharko ditu langileak, enpresek lanaren antolaketa behar bezala egin dezaten.

Debeku da enpresako langile guztien %25ek edo gehiagok oporreko edo erabilera libreko egun berbera eskatzea; ezta kategoria eta atal bereko bi langilek baino gehiagok ere.

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo amatasunagatik izandako kontratu etenaldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

Oporraldi batean aurreko lerroaldean aipatu ez den arrazoi arrunt batengatik aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere oporretako urtea amaitu zenetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Enpresek zilegi dute opor egunik hartzerik ez dagoen aldi bat finkatzea, 45 egun naturalekoa gehienez. Epe hori urtarrilean adierazi behar dute.

22. artikulua. Lizentziak.

Hitzarmen honi lotutako enpresetako langileek lizentzia ordaindua izateko eskubidea izanen dute honako kasu hauetan:

a) Langilearen ezkontza: 18 egun natural.

b) Haur baten jaiotza edo adopzioa: 4 egun natural. Horietako bi langileak berak aukeratzen ahalko ditu, gertaera eragilea gertatu ondoko 10 egunean.

c) Ezkontidearen edo seme-alaben heriotza: 5 egun natural.

d) Langilearen edo ezkontidearen aitaren edo amaren heriotza: 3 egun natural.

e) Anai-arreben, koinatu-koinaten, aitona-amonen eta biloben heriotza: 2 egun natural.

f) Osaba-izeba propioen heriotza: egun natural bat, hain zuzen, hileta-elizkizunekoa edo ehorzketakoa.

g) Ezkontidearen edo seme-alaben eritasun larriak, ospitaleratzea gertatzen bada: 3 egun natural.

h) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen eritasun larria, g) atalean adierazitakoak izan ezik: 2 egun natural.

i) Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen ebakuntza, ospitaleratu beharra izan gabe etxean atseden hartzea agintzen bada: 2 egun. Langileak, lizentzia horretarako eskubidea izateko, ebakuntza egin duen zerbitzuak emandako egiaztagiria aurkeztu beharko du. Horretan ebakuntza beharrezkoa zela agertu beharko da.

j) Kontsulta medikora joateko edo lehen graduko ahaideei medikura laguntzeko, behar den denbora, aldez aurretik enpresari eskatuta, eta medikuak jendea hartzeko duen ordutegia lanekoarekin bat etortzen denean. Urtean 18 ordu hartzen ahalko dira gehienez, eta kontsultara joan izanaren frogagiria aurkeztu beharko dio langileak enpresaburuari.

k) Bederatzi hilabetetik beheitiko semeari edo alabari esnea ematen dioten emakumezko langileek eskubidea dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Emakumezko langileak eskubide hori ohiko lanaldiaren ordubeteko murrizketarekin ordezka dezake, hala nahi badu, helburu berbererako. Baimen hau amak edo aitak hartzen ahalko du, biak lanean ari badira.

l) Haurdun dauden langileek haurra jaio aurreko azterketak eta erditzearen prestaketa teknikak egiteko, behar duten denbora. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu behar zaio, 72 ordu lehenago behintzat, eta horiek lanaldian egin beharra justifikatu.

m) Etxebizitzaz aldatzea, behar bezala frogatzen bada: egun natural bat.

n) Seme-alaben, anai-arreben, koinata-koinatuen eta gurasoen ezkontzagatik, egun natural bat, ezkontza eguna hain zuzen.

o) Euskararen edo beste hizkuntza batzuen azterketa ofizialak edo izaera ofiziala duten beste ikasketa batzuetakoak egiteko langileek erabiltzen dituzten orduak baimen ordaindutzat hartuko dira.

Aurreko ataletako kasuek -horietan aurreikusitako inguruabarrak gertatzean- izatezko bikoteentzat ere balio dute, bizikidetasunaren ziurtagiria aurkeztu ondotik eta behar den erregistroan inskribatuak badaude, betiere.

Artikulu honetako b), c), d), e), f), g), h) eta i) ataletan adierazitako lizentzien ondorioz, langileak lantokitik 100 kilometrotik gorako tokiren batera joan behar baldin badu, kasuan kasuko lizentziari bi egun natural gehiago gehituko zaizkio.

Langileen Estatutuaren 37.3.b) artikuluak aipatu odol- edo ezkontza-ahaidetasuneko 2. maila arteko senitarteko bat ospitaleratuta egoteagatiko baimenei dagokienez, baimen egunak langileak eskatzen duenean eta ospitaleratze aldiak irauten duen bitartean hartzen ahalko dira; hala ere, baimena hartzen den unean egun guztiak jarraian hartu beharko dira.

Gerora hartzeko sistema berri honen eraginez, langileak ez du, inola ere, gertaera sortzailearen ondoren baimena berehala hartu izan balu egokitu litzaizkiokeen lanegunak baino gehiago hartzeko eskubiderik izanen.

Artikulu honetan aipatzen diren lizentzia ordainduak erabiltzen ahalko dira baldin eta gertaera eragilearen egunean langilea oporretan edo lanerako ezintasun iragankorreko egoeran ez beste batean baldin badago. Bestela, ez du eskubiderik izanen egun horiek lanean hasten denean hartzeko.

Ahal delarik, langileak artikulu honetan agertzen diren arrazoiengatik lanera joan behar ez badu, garaiz abisatuko du.

Artikulu honetan biltzen diren kasuetan, lizentzia segituan emanen da, arrazoi faltsuak alegatzeagatik langileari ezartzen ahal zaizkion zehapenak deusetan galarazi gabe. Nolanahi ere, zilegi izanen da alegatutako arrazoiak justifikatzeko agiriak eskatzea.

23. artikulua. Eszedentziak eta seme-alabak zaintzeko lanaldi-murrizketak.

Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia izateko eskubidea izanen dute, gutxienez 4 hilabeterako eta gehienez 5 urterako. Lehenbiziko urtean, lanpostua gordeko zaie, eta enpresak ordezko bat kontrata dezake bitarteko gisa. Bigarren urtean, bere lanpostuan edo kategoria bereko beste batean berriz sartzeko lehentasunezko eskubidea izanen dute, lanpostu hutsik baldin badago. Urte batetik beherako eszedentzia eskatzeko, behar bezala justifikatutako arrazoi sendoak alegatu beharko dira. Ondorio horretarako, ez da onartuko hitzarmen honen eragin esparruaren barrenean den beste enpresa batean lanean hastea.

Atxilotu eta gartzelan sartu ondoren, errugabetzeko epai irmoa izaten duten langileak lanean hasten ahalko dira berriz ere enpresan, beren lanbide kategorian lanpostu bat hutsik gelditu eta berehala.

Eszedentzia hartu duten langileek ezin izanen dute beste bat eskatu 4 urte igaro arte.

Semea, alaba edo familiakoak zaintzeko eszedentzian dauden langileei, Langileen Estatutuekin bat, lanpostua gordeko zaie lehenbiziko bi urteetan. Epe hori iraganik, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo balio bereko kategoriakoa izanen da.

Arestiko paragrafoan jasotako eszedentzia etengabea edo zatitua izan daiteke. Zatitua izanez gero, gutxienez 3 hileko aldiak izanen dira.

Legezko zaintzapean zortzi urtetik beherako adingabe bat duten langileek lanaldia murrizteko eskubidea izanen dute, Langileen Estatutuaren 37. artikuluan ezarritako baldintzetan eta portzentajean, eta horren araberako soldata murrizketa eginen zaie.

Kontratutik ondorioztatzen
diren eskubideak eta betebeharrak

24. artikulua. Aseguru poliza.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresak behartuak daude aseguruen poliza kolektibo bat ituntzera, kasu hauek aseguratzeko:

a) Laneko istripu baten ondorioz erabateko ezintasuna gertatzen bada, honako kalte-ordaina ezarriko da:

–30.900 euro.

b) Laneko istripu baten ondorioz heriotza gertatzen bada, honako kalte-ordaina ezarriko da:

–27.900 euro.

Aurreko paragrafoetan finkatutako kalte-ordainak ordaindu beharrak hitzarmen honek indarra hartu eta hurrengo hilabeteko lehengo egunean hartuko du indarra.

25. artikulua. Eritasuna eta istripuak.

Enpresek benetako soldataren %100 bermatuko dute baja-agiriaren edo medikuaren ziurtagiriaren datatik aurrera. Langileak baja-agiria edo medikuaren ziurtagiria aurkezten ez badu, edo agiri horiek lanean huts egindako egunaren ondotik emanak badira, enpresak ahalmena izanen du justifikatu gabe utzitako egunei dagokien dirua soldatatik deskontatzeko.

Sektore honetako langile guztiek nahitaez osasun azterketa eginen dute urtero, espirometriarik gabekoa.

26. artikulua. Heriotza edo baliaezintasuna.

Langilea hil edo baliaezintasunen bat izanez gero –eta baliaezintasunaren ondorioz enpresa utzi beharra suertatzen bazaio–, enpresek benetako soldataren bi hilabete ordainduko dizkie heriotzaren ondorengoei edo, baliaezintasunaren kasuan, langileei zuzenean, betiere enpresan hiru urtetik gorako antzinatasuna izanez gero.

27. artikulua. Borondatezko erretiroa.

Erretiroa borondatez hartzen duten langileek, ekainaren 20ko 1/1994 Legegintzako Errege Dekretuak onetsi zuen Gizarte Segurantzari buruzko Lege Orokorraren Testu Bateginaren 161bis.2.B) artikuluari jarraikiz, ondoko diru-kopuruak hartzeko eskubidea izanen dute. Horretarako, enpresan gutxienez 10 urte emanak beharko dute izan eta erretiroa behean aipatzen diren urteak bete eta ondoko hiru hilabeteetan eskatu:

a) 63 urterekin: 6 hilabeteko soldata.

b) 64 urterekin: 5 hilabeteko soldata.

c) 65 urterekin: 4 hilabeteko soldata.

d) 66 urterekin: 3 hilabeteko soldata.

e) 67 urterekin: 2 ½ hilabeteko soldata.

Alderdiek espresuki adostu dutenez, adostutako kalte-ordainak lan harremanaren amaitzearen ondorioz sortzen dira, eta ez dira inola ere osagarri bat, langileari Gizarte Segurantzatik jaso dezakeen pentsioarena, ezta prestazio publikoen borondatezko hobetzea ere. Orobat, ez dira inolako pentsioa emateko konpromisoa.

28. artikulua. Txoferrak.

Hitzarmen honen menpeko enpresek konpromisoa hartzen dute lan jardueraren ondorioz gidabaimena kentzen dieten gidariei enpresa berean beste lanpostu bat eskaintzeko, gehienez ere sei hilabetez.

Enpresako ordezkaritza organoak

29. artikulua. Ordu sindikalak.

Enpresa batzordeko kideen edo sindikatuetako ordezkarien orduak enpresa bakoitzean metatu daitezke.

Lan osasuna, lanbide prestakuntza eta ingurumena

30. artikulua. Lan osasuna.

Hitzarmen honen aplikazio eremuak biltzen dituen enpresaburu eta langileek hitz ematen dute langileen segurtasuna eta osasuna sustatzeko, lanaren ondoriozko arriskuen prebentziorako behar diren neurriak hartuz eta behar diren jarduerak garatuz, legeak ezarritako moduan.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/95 Legean ezarritako babes-beharra betetzeko, enpresaburuak neurri egokiak hartuko ditu langileek behar diren argibideak izan ditzaten gai hauetan:

–Lanean diren arriskuak langileen segurtasun eta osasunerako.

–Arriskuei aurre egiteko aplika daitezkeen babes neurri eta jarduerak.

–Larrialdietarako neurriak.

Enpresaburuak laneko osasunari eta laneko arriskuaren prebentzioari buruzko informazio praktiko eta egokia eman behar die bai kontratatzen dituen langileei, bai beste lanpostu batera aldatzen direnei, bai langilearentzat, lankideentzat edo beste batzuentzat arriskugarria izaten ahal den teknika berri bat aplikatu behar dutenean, dela enpresaren zerbitzuen bidez, dela hitzartutako zerbitzuen bidez. Langileak ezinbestekoa izanen du ikasketa horiek hartzea eta beharrezkoak diren praktikak egitea lanaldiaren barnean edo beste ordu batzuetan, baina, beste ordu batzuetan izanez gero, ikastaroetan pasatutako denbora lanalditik kenduta.

Langileek eskubidea dute enpresan laneko arriskuen prebentzioarekin zerikusia duten gaietan parte hartzeko, legeak ezarritako moduan.

Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko 31/1995 Legearen 18.2 artikuluan ezarritakoa betetzen laguntzeko, hitzarmen honek ukitzen dituen enpresek barne arriskuen jakinarazpenen erregistroa ezarri beharko dute. Langileen esku egon beharko du, hobetzeko proposamenak egin ahal izateko.

Bestalde, prebentziorako ordezkariek enpresan dituzten eginkizunak betetzeko behar dituzten orduak erabiltzen ahalko dituzte.

31. artikulua. Laneko arropak.

Hitzarmen honen menpeko enpresek lanerako behar dituzten jantzi eta oinetakoak emanen dizkiete langile guztiei, hala neguan nola udan.

32. artikulua. Lanbide prestakuntza.

Enpresak langileen lanbide prestakuntza hobetzen saiatuko dira, ahalik eta gehien.

Langileak enpresek proposatzen dituzten prestakuntza ikastaroetara joatea errazagoa izan dadin, ikastaro horietan ematen dituzten orduak benetako lanaldiaren barrenean sartuko dira.

33. artikulua. Ingurumena.

Gure komunitatean gero eta handiagoa da ingurumenaren egoerarekin eta garapen iraunkorrarekin dugun kezka. Hori dela eta, hitzarmen hau sinatzen duten bi alderdiek ingurumen arloko jarduketak hobetzeko konpromisoa hartzen dute, alderdi hauetan batez ere:

1. Ingurumen arloko arazoei buruzko sentsibilizazio kanpainak sustatzea.

2. Ingurumen arloko prestakuntza eta informazioa hobetzea eta Kutsaduraren Prebentzio eta Kontrol Integratuari buruzko uztailaren 1eko 16/2001 Legean ezarritako hobekuntzak bultzatzea.

Laneko jazarpena eta genero indarkeria

34. artikulua. Sexu jazarpena, generoan oinarritutako jazarpena eta jazarpen psikologikoa.

Sexu jazarpena: “pertsona baten duintasuna gutxiesteko egiten diren sexu jokaera guztiak, hitzezkoak edo fisikoak, sexu jazarpentzat hartuko dira, batez ere giro beldur eragilea, degradatzailea edo iraingarria sortzen baldin badute”.

Generoan oinarritutako jazarpena: “pertsona baten generoa dela-eta haren duintasuna gutxiesteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoz egiten diren jokaera guztiak generoan oinarritutako jazarpentzat hartuko dira”.

Jazarpen psikologikoa: “jazarpen moral zein psikologikotzat hartuko da honako egoera hau: pertsona batek edo talde batek bortizkeria psikologiko muturreko, sistematiko eta errepikaria erabiltzea beste pertsona edo talde baten aurka lantokian, biktimaren edo biktimen komunikazio sareak deuseztatzeko, ospea suntsitzeko eta/edo bere eginkizunak eragozteko”.

35. artikulua. Genero-indarkeria.

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek, arazo honetaz bereziki jabeturik, adostu dute artikulu honetan jasotzea Generoko Indarkeriaren kontrako Lege Integralak arautu dituen laneko alderdiak. Eskubide hauek dira, hain zuzen:

Genero indarkeriaren biktima izan diren langileek lanari lotutako eskubideak gauzatzeko, egoera hori egiaztagiriz frogatu beharko diote enpresaburuari, epaileak hura babesteko eman duen aginduaren bidez, edo, salbuespenez eta babes agindua eman arte, Ministerio Fiskalaren txosten baten bidez, horretan adierazi bada badirela zantzuak demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko (Lege horren 23. artikulua).

Genero indarkeriaren biktimak, zerbitzu ematen ari zen herrian lanpostua uztera behartua baldin badago, egiaz babestua izan dadin eta gizarte laguntza integrala izan dezan, lehentasunezko eskubidea izanen du lanbide talde bereko edo balio bereko beste lanpostu bat hartzeko, enpresaren beste edozein lantokietako edozein lanpostu hutsetan.

Halako egoeretan, enpresak langileari jakinaraziko dio zein lanpostu dauden hutsik edo zein geldi daitezkeen hutsik etorkizunean.

Lekualdaketak edo lantoki aldaketak 6 hilabete iraunen du hasiera batean. Epe horretan langileak ordura arte betetako lanpostua gorde beharko du enpresak.

Epe hori bukaturik, langileak aukeran izanen du lehenagoko lanpostura itzultzea edo berrian jarraitzea. Lanpostu berrian jarraitzea aukeratzen badu, lanpostua gordetzeko betebeharra desagertuko da.

Halaber, genero indarkeriaren biktimek eszedentziarako eskubidea izanen dute. Hasierako eszedentzia sei hilabetekoa izanen da gehienez, eta luzatu ahal izanen da, babes judizialeko jarduketetan horren beharra ikusten bada, biktimaren babes-eskubidea eraginkorra izan dadin. Kasu horretan epaileak 3 hilabeteko luzapenak agindu ahal izanen ditu, eta gehienez ere 18 hilabete.

Bitarte horretan langileak lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko eskubidea izanen du. Artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian ematen duen denbora kontuan hartuko da antzinatasunerako. Lanera itzultzen denean, kontratua eten zeneko baldintza berberetan itzuliko da.

Berdintasunerako planak.

36. artikulua. Berdintasunerako planak.

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan, eta xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu behar dituzte. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta behar dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresak 250 langile baino gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko paragrafoan aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasunerako plana egin eta aplikatu beharko da.

Enpresek, gainera, berdintasunerako plana prestatu eta aplikatuko dute, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin, hala bada, negoziatu edo kontsultatuta, lan arloko agintaritzak zehapen prozedura batean erabaki badu zehapen osagarrien ordez plan horren prestaketa eta aplikazioa ezartzea, aipatu erabakian finkatzen den moduan.

Gainerako enpresek beren borondatez egin eta ezar ditzakete berdintasunerako planak, aurretik langileen legezko ordezkariei kontsulta eginda.

A) Berdintasunerako planen kontzeptua.

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoaren arabera, enpresetako berdintasunerako planak egoeraren diagnostikoa egin ondoren ezartzen diren neurrien multzo ordenatuak dira. Haien bidez, enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortu behar da eta sexuagatiko bereizkeria ezabatu.

Berdintasunerako planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko helburu zehatzak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

B) Egoeraren diagnostikoa.

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresek egoeraren diagnostikoa eginen dute, lan baldintzen inguruko datuak biltzeko sexuaren arabera sailkaturik. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko dituzte, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena eta mailaz igotzea, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei, eta horiek txostena egiten ahalko dute, egokia iruditzen bazaie.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera banatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

Plantillaren banaketa: adina, antzinatasuna, hierarkiako maila, lanbide taldeak eta prestakuntza maila.

Plantillaren banaketa: kontratu motak.

Plantillaren banaketa: lanbide taldeak eta lansari taldeak.

Plantillaren banaketa: lanaldiaren antolamendua, urteko lanorduak, txanden araubidea eta familiako bizitza eta lana bateratzeko neurriak.

Plantillaren banaketa: ordezkaritza sindikala.

Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak: lanbide taldea, adina eta kontratu mota.

Absentismo mailak, absentismoaren arrazoiak zehaztuta: baimenak, ezintasunak eta beste batzuk.

Azken urteko eszedentziak eta horien arrazoiak.

Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

Azken urteko prestakuntza orduak eta prestakuntza ekintzen motak.

Ondokoak ere diagnostikoan sartu behar dira: langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio edota komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

C) Berdintasunerako planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak, arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo tratu berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko neurri orokorrak.

Helburu horien artean sartzen dira horiek lortzeko estrategiak eta praktikak. Lehentasunezkoak izanen dira lana lortzea, prestakuntza, lanbide sailkapena eta sustapena, ordainsarien eta lanaldiaren baldintzak, lana eta familiako bizitza bateratzea, etab., eta, besteak beste, honako hauek:

Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria bertikala eta horizontala eta hizkuntza sexista saihestea. Horrenbestez, enpresetan sartzeko hautapen prozedura gardenak bermatu beharko dira, enplegu eskaintzak bereizkeriarik gabe idatziz eta zabalduz eta eskaintzen den lanpostuaren eskakizunetarako egokiak diren proba objektiboak ezarriz, pertsonaren jarreren eta gaitasunen balorazioa xede bakarra dutenak.

Emakumeek agintea eta/edo ardura eskatzen duten lanpostuak har ditzaten sustatzea.

Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko berariazko programak ezartzea.

Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren zuzenketa neurriak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

Enpresa barneko zein kanpoko prestakuntzarako aukera berdinak ematea gizonei eta emakumeei, emakumeek lanean iraun dezaten, eta emakumeen prestakuntza maila eta enplegu eskariaren baldintzetara moldatzeko gaitasuna areagotzea.

Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete izan dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

Soldataren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, horiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

Gizonek zein emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki uztartu ditzaten lortzea, sentsibilizazio kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri zabalduz, etab.

Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen moral eta sexuala eragoztea.

D) Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasunerako planak eta araubide iragankorra prestatzeko dituzten eskumenak.

Enpresak egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena izanen du. Diagnostiko horretan egiten diren agiriak langileen ordezkariei emanen zaizkie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, xedapen hauen eraginpeko enpresek (250 langile baino gehiago dituztenek) langileen ordezkariekin negoziatu beharko dute berdintasunerako plana. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende.

Enpresan berdintasunerako plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena egiten ahalko dute, egokitzat jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute, artikulu honetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasunerako planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

Hitzarmenaren batzorde paritarioa

37. artikulua. Batzorde paritarioa.

1. Batzorde paritario bat eratzen da hitzarmen honetan, erakunde sinatzaileek osatua. 2. atalean zehazten diren eginkizunak izanen ditu.

Batzorde paritarioak behar bezainbestetan bilduko da, hitzarmen honen funtzionamendu egokirako.

Bilkurarako deialdia idatziz egin beharko da, hiru egun baliodun lehenago, eta gai-zerrenda izanen du nahitaez.

2. Honako hauek dira batzorde paritarioaren eginkizunak:

a) Hitzarmena betetzen den zaintzea eta haren segimendua egitea.

b) Hitzarmen honen agindu guztiak aplikatzean eta interpretatzean sortzen diren gaiak ebaztea eta ezagutzea.

c) Alderdietako batek eskatua, hitzarmena aplikatzearen ondorioz sor daitezkeen auzi edo arazo kolektiboetan bitarteko lana egin, eta/edo konponbidea bilatzen saiatu eta, alde guztiak ados egonez gero eta horretarako eskaera eginez gero, haiek epaitzea.

d) Bide administratibora eta jurisdikzionalera jo aurretik, nahitaez, hitzarmen hau aplikatzean eta interpretatzean hitzarmen kolektiboen inguruan sortzen diren planteamenduei buruz ulertzea, artikulu honen 3. atalean aurreikusi bezala.

e) Lan baldintzak ez aplikatzearen gainean enpresek eta langileen ordezkariek hasi dituzten prozedurak ezagutu eta, hala badagokio, ebaztea, indarreko hitzarmen kolektiboaren 5. artikuluan ezarritakoaren arabera.

f) Hitzarmen honek eraginkortasun praktikoa handiagoa izatea xede duten beste edozein eginkizun, edo testuan eta haren parte diren eranskinetan xedatutakotik eratortzen dena.

3. Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek nahiz aplikazio eremuko 1. artikulukoek konpromisoa hartzen dute batzorde paritarioari jakinarazteko haren interpretazio eta aplikazioaren ondorioz sor daitezkeen zalantza, eztabaida eta auzi kolektibo guztiak, betiere aurreko atalean ezarritakoaren arabera bere eskumenekoak badira, haren bitartekotzaren bidez arazoa konpon dezan edo, ezin bada, horren gaineko ebazpena edo txostena eman dezan.

4. Batzorde paritarioan bere eskumenekoak diren gaiak idatziz aurkeztuko dira, eta haien edukia behar adinakoa izanen da, arazoa behar bezala ezagutuz aztertu dezaten. Honako hau da nahitaez izanen duen gutxieneko edukia:

a) Gaia labur eta zehatz adieraztea.

b) Proposamen egilearen iritziz bere alde dituen arrazoi eta oinarriak.

c) Batzordeari egiten zaion proposamen edo eskaria zehatza.

Kontsultaren idazkiarekin batera, arazoa ulertu eta konpontzeko beharrezkotzat jotzen diren agiri guztiak aurkeztuko dira.

5. Batzordeak informazio edo agiri gehiago eskatzen ahalko ditu aferaren gaineko informazio hobea edo osatuagoa lortzeko asmoz. Horretarako, proposatzaileari gehienez 5 egun balioduneko epea emanen zaio.

6. Batzorde paritarioak, kontsultaren idazkia jaso ondoren edo, hala balegokio, beharrezko informazioa osatu ondoren, 20 egun baliodunetik beherako epea izanen du, akordioa erdietsiz gero, gaia ebazteko dagokion ebazpenaren bidez.

Akordiorik egon ezean, batzordeko kideek txostena eginen dute. Bertan, nork bere jarrera, eta, horrenbestez, desadostasuna oinarritzeko adierazi dituen irizpenak bilduko dira.

Azken kasu horretan, batzordeak hurrengo zenbakian zehazten den bezala jokatuko du.

7. Batzorde paritarioak akordiorik erdiesten ez duenean bere eskumenen artean, aurreko 2. ataleko e) letran jasotzen diren gaietatik kanpoko bat planteatzen zaionean, desadostasunak, kasua bada, lan gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko sistemara pasatuko dira, gatazkak konpontzeko sistema ez-judizialen mendean jarriz, zein L.E.ren 83. artikuluan aurreikusitako lanbide arteko akordioen bidez ezarri baitziren.

8. Batzorde paritarioaren helbidea Nafarroako Lan Auzitegiarena da (Iruñeko kale Berria, 30-32).

Hutsegiteen eta zehapenen araubidea

38. artikulua. Hutsegite motak. Sektoreko enpresen zerbitzuko langileen hutsegiteak, garrantziaren arabera eta, hala gertatzen denean, berriro egin izanaren arabera, honela sailkatuko dira: arinak, larriak eta oso larriak, lan hitzarmen honen hurrengo artikuluetan xedatzen denarekin bat.

39. artikulua. Hutsegite arinak. Honako hauek dira hutsegite arinak:

1. Lanera berandu iristea, batuketa eginik hilean hamabost minutu baino gehiago egiten badute.

2. Baja dagokion garaian ez aurkeztea, justifikatutako arrazoi bat dela medio langilea lanera joaten ez denean, ez bada behintzat frogatzen ezinezkoa izan dela.

3. Lantokitik edo lanpostutik alde egitea, nahiz eta denbora laburrean izan, justifikatutako zergati edo arrazoirik gabe, betiere alde egite horrek kalterik ez dakarrenean enpresaren jarduerarako, edo lankideei kalte edo istripurik eragiten ez dienean; izan ere, horrelakoetan hutsegite larritzat edo oso larritzat joko bailitzateke.

4. Egun batean lanera huts egitea behar den baimenik edo justifikatutako arrazoirik izan gabe.

5. Enpresaren hornidurak edo materiala zaintzerakoan arreta gabezia txikiak.

6. Enpresari ez jakinaraztea lan arloan eragina izan dezakeen edozein egoeraren aldaketa, adibidez ohiko bizilekua aldatzea.

7. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, enpresaren produkzio prozesuan edo irudian eraginik izan dezakeenean.

8. Beste langileekin enpresaren esparruan eztabaidan aritzea, jendaurrean gertatu ez bada.

9. Laneko arriskuen prebentzioaren arloko arauak ez betetzea, arrisku larririk ez denean langilearentzat, lankideentzat edo hirugarrenentzat.

10. Jendeari arreta ematea behar diren adeitasuna eta ardura gabe.

40. artikulua. Hutsegite larriak. Hutsegite larriak honako hauek dira:

1. Lanera berandu iristea, batuketa eginik hilean hogeita hamar minutu baino gehiago egiten badute.

2. Behar den baimenik edo justifikatutako arrazoirik gabe lanera ez agertzea bi egunez sei hilabetean.

3. Laneko arriskuen prebentziorako arauak edo aginduak ez betetzea, arrisku larria eraginez langilearentzat, lankideentzat edo hirugarrenentzat, baita enpresak emandako segurtasun baliabideak erabili nahi ez izatea ere.

4. Nagusiek emandako lan arloko aginduren bat ez betetzea, betiere agindua langilearentzat iraingarria ez bada edo langilearen edo beste batzuen bizitzarako edo osasunerako arriskugarria ez bada. Desobedientzia errepikatua bada, edo laneko diziplina nabarmen haustea badakar, edo enpresarentzat edo pertsonentzat kalterik sortzen badu, oso larritzat har daiteke.

5. Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez sinatuz edo fitxatuz.

6. Beste langileekin eztabaidan aritzea, jendaurrean edo jendearengana hotsa iristeko moduan.

7. Behar den baimena izan gabe, norberarentzako lanak egitea lanaldian zehar.

8. Enpresaren gauzak edo janzkiak norberarentzat erabiltzea edo enpresaren instalazioetatik edo esparrutik ateratzea, baimenik gabe.

9. Enpresaren hornidurak edo materiala zaintzerakoan utzikeria handia.

10. Hiru hutsegite arin egitea hiruhileko batean, are mota desberdinekoak izanda ere, tartean enpresak egindako idatzizko zehapena izan denean.

41. artikulua. Hutsegite oso larriak. Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

1. Lanera bi egun baino gehiagoz huts egitea urte batean, justifikatutako arrazoirik izan gabe.

2. Aldi baterako ezintasuna edo istripua simulatzea.

3. Iruzurra, leialtasun eza edo konfiantza-abusua, dela agindutako lanean edo kudeaketan, dela lan orduetan lankideekin edo beste edozein pertsonarekin izaten diren harremanetan; enpresaren baimen espresurik gabe merkataritza edo industria arloko negoziazioak egitea bere kontura edo beste norbaitentzat, eta enpresari bidegabeko lehia egitea bere jardueran.

4. Enpresari edo lankideei lapurtzea, ebastea edo bidegabeko eralgitzea egitea, bai eta beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo lan orduetan beste edozein lekutan zerbitzua ematen aritzean.

5. Enpresako edo lantokiko materiala, lanabesak, makineria, instalazioak, eraikinak, aparatuak, tresnak, agiriak, liburuak edo ibilgailuak desagerrarazi, hondatu, suntsitu edo matxuratzea.

6. Lanaldian eta norberaren lanpostuan mozkortuta edo drogatuta ibiltzea maiz. Mozkorturik egotea edo sorgorkariak hartu izana, behin bakarrik izan bada ere, hutsegite larria izanen da.

7. Enpresaren korrespondentzia edo isilpeko dokumentuen sekretua haustea edo nahitaez isilpean eduki beharreko datuak enpresakoa ez den bati erakustea.

8. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu edo begirune falta larria erakustea nagusiei edo haien ahaideei, bai eta lankide eta menpekoei ere.

9. Lankideekin liskarrak eta iskanbilak maiz sortzea.

10. Laneko arriskuen prebentzioaren arloko arauak ez betetzea, lan istripu larria eragiten denean, lankideentzako edo hirugarrenentzako arrisku larria edo enpresarentzat kalte larria.

11. Nagusi batek legeak onartutako langilearen eskubide bat urratzea dakarren egintza arbitrario bat egitea, horrek menpekoari kalte larria dakarkionean.

12. Ohiko lan errendimendua nahita eta luzaroan edo jarraian gutxitzea, legeek onartutako eskubide bat erabiltzearen ondorioz ez bada.

13. Agindutako lanean arduragabekeria edo utzikeria erakustea, edo enpresaren instalazioetan edo makinerian matxura larriak edo istripuren bat eragiteko moduan lan egitea.

14. Bezeroenganako begirune edo adeitasun falta nabarmena.

15. Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza, jarraitu eta ohikoa, enpresaren produkzio prozesuan edo enpresaren irudian eraginik izan dezakeenean.

16. Lan esparruko edozein portaera, intimitatearen eta duintasunaren begiruneari eraso larria egiten diona, sexuarekin lotutako edozein irain hitzezko nahiz fisikoren bitartez. Jokabide hori hierarkia egoeraz baliatuz gauzatzen bada, hartarako inguruabar astungarria izanen da.

17. Lantokian, pertsona baten sexua dela-eta haren duintasuna gutxiesteko eta giro beldur eragilea, degradatzailea eta iraingarria sortzeko asmoz izaten diren jokaera guztiak.

18. Lantokian langile baten moralari edo psikologiari eraso egiteko helburu duten jokabide sistematiko guztiak, behin eta berriz, sarritan eta luzaro egiten badira, jokabide horren asmoa edo ondorioa haren lan baldintzak degradatzea baldin bada eta horren ondorioz langilearen eskubideak edo duintasuna arriskuan jartzen badira, haren osasun fisikoa nahiz mentala hondatzen bada edo haren etorkizun profesionala baldintzatzen baldin bada.

19. Hutsegite larriak behin eta berriz egitea, mota desberdinetakoak izan arren, lehenbizikoa egin ondoko sei hilabeteren barnean egiten bada.

42. artikulua. Zehapenak. Aplikazioa.

1. Enpresek, egindako hutsegiteen larritasuna eta inguruabarrak kontuan hartuta, zehapen hauek jartzen ahal dituzte:

1. Hutsegite arinak:

i. Hitzezko kargu-hartzea.

ii. Idatzizko kargu-hartzea.

iii. Gehienez 3 eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

2. Hutsegite larriak:

iv. 3 egunetik 15era arteko enplegu-soldaten etenaldia.

3. Hutsegite oso larriak:

v. 16 egunetik 60ra arteko enplegu-soldaten etenaldia.

vi. Lan-kontratua desegitea, hutsegiteari kalifikaziorik altuena ematen bazaio.

2. Aurreko 1. puntuko zehapenak aplikatzeko eta mailakatzeko, kontuan hartuko da:

a) Huts egin duenaren erantzukizun maila handia ala txikia den.

b) Langilearen lanbide-kategoria.

c) Egintza horrek gainerako langileengan eta enpresan duen eragina.

3. Legezko ordezkari bati edo sindikatuetako ordezkari bati hutsegite larrien edo oso larrien zehapena jarri aurretik, enpresak aldebiko espedientea irekiko dio. Horren barrenean entzunaldia emanen zaio interesdunari eta ordezkatzen duen taldeko gainerako kideei, horrelakorik baldin badago.

Aldebiko espediente hori instruitzeko betebeharrak ordezkaritza kargua utzi eta hurrengo urtera arte iraunen du.

4. Enpresak sindikatu batean afiliatua dagoen langile bati zehapena jarri nahi baldin badio, neurri hori hartu baino lehen, ordezkari sindikalei entzunaldia emanen die, horrelakorik baldin badago.

43. artikulua. Zehapenen preskripzioa.

Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzeko duen ahalmena hamar egunen buruan preskribatuko da, hutsegite arinetan, hogei egunen buruan hutsegite larrietan eta hirurogei egunen buruan hutsegite oso larrietan, egitearen berri izandako egunetik kontatzen hasita, eta edozein modutan ere, hutsegitea egin eta hurrengo sei hilabeteren buruan.

44. artikulua. Zehapenek dakartzaten beste ondorio batzuk.

Enpresek hutsegite larriengatik edo oso larriengatik langileei ezartzen zaizkien zehapenak lan espedienteetan adieraziko dituzte. Hutsegite arinetan berregileak badira, horren berri ere jasoko da.

Xedapen gehigarriak

Lehen ohar gehigarria

Hitzarmen honen eraginpeko enpresaren batek langile berriak kontratatu beharra baldin badu, arlo honetako langile langabetuek izanen dute lehentasuna.

Bigarren ohar gehigarria

Hitzarmen honi lotzen zaizkion enpresei ohartarazten zaie urteko lan egutegia egin beharra dutela, legez.

Hirugarren ohar gehigarria

Sehi espezializatuaren kategoriatik beherako lansari kategorietan dauden langile guztiak, enpresan urte batetik gorako antzinatasuna baldin badute, sehi espezializatuaren pareko bilakatuko dira.

Xedapen honetan arautu dena ez zaie aplikatuko prestakuntzako edo praktikaldietako kontratuak dituzten langileei, horiek araubide berezia baitute.

Laugarren ohar gehigarria

Harategiko edo arrandegiko laguntzaileek eta 2. mailako ofizialek gora egiteko bi urte eman beharko dute aurreko kategorian; horrela, laguntzaileak 2. mailako ofizial bihurtuko dira eta 2. mailako ofizialak 1. mailako ofizial.

Bosgarren ohar gehigarria

Kutxazain laguntzaileen lanbide kategoria.

Definizioa: salmentetako kobratzeak egiten dituena, eskura, eskudirutan edo kreditu txartelen bidez, eragiketak kutxa erregistratzailean markatuz, eta lanaldia bukatutakoan kutxako kontuak egokituz. Gainera, kutxan egotea beharrezkoa ez denean produktuak berrezartzen aritzen ahalko da.

Erantsitako soldaten tauletan ezarri da kategoria horren soldata.

Seigarren ohar gehigarria

Hitzarmen hau sinatzen duten alderdiek konpromisoa hartzen dute urtea bukatu baino lehen negoziatzeko lanbide sailkapeneko sistema lanbide taldeetako sistema bihur dadin.

I. ERANSKINA

Soldaten taulak

2011ko urtarrilaren 1etik 2011ko abenduaren 31ra arteko indarraldia

2012ko urtarrilaren 1etik 2012ko abenduaren 31ra arteko indarraldia

2013ko urtarrilaren 1etik 2013ko abenduaren 31ra arteko indarraldia

2014ko urtarrilaren 1etik 2014ko abenduaren 31ra arteko indarraldia

II. ERANSKINA

Hitzarmenaren batzorde paritarioari.

Lan baldintzak ez aplikatzea

Desadostasunaren akta

Enpresaren datuak .

Izena edo sozietatearen izena

IFK .......................................... Sozietatearen helbidea

Herria ................................... Posta kodea

Aplikatu beharreko hitzarmen kolektiboa(k)

.................................................... enpresak eta langileen ordezkariek jakinarazten dute akordiorik gabe bukatu dela Langileen Estatutuaren 5. artikuluarekin bat planteatu den prozesua, lan baldintzak ez aplikatzearen gainean.

Akta hau igortzen zaio batzorde paritarioari, enpresak aplikazio ezaren inguruan egiten duen eskaerarekin batera eta beharrezko dokumentazioarekin batera. Halaber, langileen ordezkaritzak egin dituen alegazioak igortzen dira, aurkeztutako dokumentazioarekin batera.

Bi alderdiak, enpresa eta langileen ordezkaritza, batzorde paritarioari zuzentzen zaizkio horrek konpon dezan planteatutako aplikazio eza, eta bi alderdiek eskatzen dute, batzordeak akordiorik erdietsi ezean, Nafarroako Lan Auzitegiaren arbitraje loteslearen mende jartzea / ez jartzea (ezabatu bidezko ez dena).

.............(e)n, ........(e)ko ..........aren ..........(e)an.

Iragarkiaren kodea: F1306980