Iragarkia

61. ALDIZKARIA - 2010eko maiatzaren 19a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

431/2010 EBAZPENA, apirilaren 8koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Noaingo "Albernia, Centro Especial de Empleo" enpresaren lan hitzarmen kolektiboa erregistratu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena (espediente zenbakia: 24/2010).

2010eko martxoaren 30ean, departamentu honetan sartu zen "Albernia, Centro Especial de Empleo" enpresaren lan hitzarmen kolektiboaren testua, 39 artikuluz, 3 azken xedapenez eta 2 eranskinez (2009rako eta 2010erako lansarien taula) osatua, enpresaren ordezkariek eta langileen ordezkariek (CCOO) 2010eko martxoaren 11n sinatu eta onetsia.

Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentua da Lan Hitzarmen Kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta argitaratzeko eskumena duena, Estatuaren lan arloko eginkizunak Nafarroako Foru Komunitateari eskualdatzeko arauak ezartzen dituen apirilaren 11ko 937/1986 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Eginkizun haiek martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluan ezarrita daude. Horiek horrela, eta kontuan hartuta Hitzarmen kolektiboen erregistro eta gordailuei buruzko maiatzaren 22ko 1040/1981 Errege Dekretuan ezarritakoa.

Adierazitakoarekin bat, eta Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari buruzko abenduaren 3ko 15/2004 Foru Legearen 22.1 artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBATZI DUT:

1. Noaingo "Albernia, Centro Especial de Empleo" enpresaren lan hitzarmen kolektiboa erregistratzea (kodea: 3108082), Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak Erregistratu eta Gordetzeko Bulegoan horretarako bereziki prestaturik dagoen liburuan, eta bertako administrazio unitatean testua eta dokumentazioa gordetzea.

2. Ebazpen honen berri ematea Negoziazio Batzordeari eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta honen aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Berrikuntza, Enpresa eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Ebazpen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2010eko apirilaren 8an.-Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

NOAINGO "ALBERNIA, CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO"REN IV. HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. TITULUA

Xedapen orokorrak

1. artikulua. Xedea.

Lan hitzarmen kolektibo honek "Albernia, Centro Especial de Empleo" enpresaren eta langileen arteko lan harremanak arautzen ditu, haren langile eta lurralde eremuan.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Noaingo "Albernia, Centro Especial de Trabajo" enpresako langileei aplikatuko zaie.

3. artikulua. Iraunaldia, amaiera iragartzea eta indarraldia.

Hitzarmen kolektibo honek sinatzen den unean hartuko du indarra 2010eko abenduaren 31 arte iraunen du. Dena dela, soldataren kontuek 2009ko urtarrilaren 1etik aurrera izanen dute indarra.

Hitzarmenaren indarraldia amaitzean, beste hitzarmenik ezean, lehengoaren arauek segituko dute indarrean.

Langileen Estatutuaren testu bateginaren 86.2 artikuluan ezarritako ondorioetarako, hitzarmen kolektibo honen amaiera iragarritzat emanen da hasieran erabakitako indarraldia bukatzean.

4. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen Kolektibo honek langile finkoak, aldi baterakoak, behin-behinekoak, bitartekoak eta abar hartzen ditu, honakoetan ezarritako edozein kontratazio mota dutenak: Langileen Estatutuan eta hura garatzeko gainerako legerian, batik bat 427/1999 Errege Dekretuaren bidez aldatutako uztailaren 17ko 1368/1985 Errege Dekretuan (Enplegurako Zentro Berezietan lanean ari diren minusbaliatuen lan harreman berezia arautzen duena). Hitzarmenaren aplikaziotik kanpo gelditzen dira gizarte boluntarioaren lana egiten dutenak edo prestakuntza praktiketan edo erlijio zereginetan ari direnak, eta ''Albernia, Centro Especial de Empleo'' entitatearekin zerbitzuen errentamendu kontratuak hitzartuak dituzten enpresen plantilletakoak.

Halaber, eta lanean gainerako langileekin ari baldin badira ere, hitzarmen honen aplikazio eremutik kanpo daude, espresuki, ''Albernia, Centro Especial de Empleo'' enpresaren alor edo departamentuetako zuzendariak.

II. TITULUA

Lanbide sailkapena

5. artikulua. Langileen sailkapena.

Langileak, betetzen duten lanaren arabera, lanbide talde, kategoria edo maila hauetakoren batean sailkatuko dira:

1. taldea.-Teknikariak.

1.1. Goi mailako teknikaria.

1.2. Erdi mailako teknikaria.

1.3. Tailerreko arduraduna.

1.4. Sekzioko arduraduna.

1.5. Produktuaren kalitatearen arduraduna.

2. taldea.-Administrazioko langileak.

2.1. Administrari-ofiziala.

2.2. Administrari laguntzailea.

3. taldea.-Produkzioko/Zerbitzu Orokorretako langileak.

3.1. Gidaria.

3.2. Egiaztatzailea.

3.3. Biltegizaina.

3.4. Garbitzaileak eta jantokiko langileak.

3.5. Prebentzioko mantentze-lanetako langileak.

3.6. Produkzioko langilea.

Artikulu honek biltzen dituen talde, kategoria eta mailak zerrenda hutsa dira eta ez dira lanpostu guztiak zertan beterik egon. Orobat, eginkizunen atxikimendu zehatza egin eta talde, kategoria eta maila berriak sartzen ahal dira.

6. artikulua. Kategorien definizioa eta eginkizunak.

1. taldea.-Teknikariak.

1.1. Goi mailako teknikaria: unibertsitateko goi zikloko edo maila bereko eskola teknikoko titulua izanik, esperientzia edo prestakuntza teknikoa frogatua izaten du eta enpresan bere titulazioari edo prestakuntzari dagozkien eginkizunak betetzen ditu, baita kontratuaren xedeko erantzukizunari dagozkionak ere, zuzendariarekin batera bere arloko erantzukizun osoa bere gain hartuta.

1.2. Erdi mailako teknikaria: unibertsitateko erdi zikloko edo maila bereko eskola teknikoko titulua izanik, esperientzia edo prestakuntza teknikoa frogatua izaten du, eta enpresan bere titulazioari edo prestakuntzari dagozkien eginkizunak betetzen ditu, baita kontratuaren xedeko erantzukizunari dagozkionak ere, zuzendariarekin edo arduradunarekin batera bere arloko erantzukizun osoa bere gain hartuta.

1.3. Tailerreko arduraduna: gaia behar bezala ezaguturik, fabrikazioko buruak, zuzendaritzak edo horien ordezkariek agindurik, oinarrizko eginkizun hauek ditu:

-Zuzentzen duen taldea dinamizatzea eta, langileen gaitasunen arabera, haiei lanak banatzea.

-Ezarritako ekoizpena eta bere menpe dituen langileek egiten dituzten arloetarako kalitatearen betebeharrak bermatzea.

-Bere sekzioak eten gabe hobetzen jardutea eta prestakuntzarako ekintzak, ekoizpena hobetzekoak eta antolamendurakoak proposatzea.

-Etekinik hoberenak lortzeko langileei laguntzea eta bere menpeko langileen betebehar eta arazoak atzeman eta bideratzea.

-Bere ardura diren makina, instalazio, material, etab. egoera ezin hobean mantentzea.

-Bere lanak egiteko behar diren tresna, lanabes eta bestelako osagaiak kontrolatzea.

-Fabrikazioko buruarekin eta beste arlo batzuetako arduradunekin elkarlanean aritzea, bere erantzukizuneko sekzioen etekinen datu eta adierazleak kudeatzeko.

-Enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak beteko ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion gainerakoak ere.

1.4. Sekzioko arduraduna: gaia behar bezala ezaguturik, fabrikazioko buruak, zuzendaritzak edo horien ordezkariek agindurik, oinarrizko eginkizun hauek ditu:

-Zuzentzen duen taldea, gehienez ere 25 pertsonakoa, dinamizatzea eta, langileen gaitasunen arabera, haiei lanak banatzea.

-Ezarritako ekoizpena eta bere menpe dituen langileek betetzen dituzten eginkizunetarako kalitatearen betebeharrak bermatzea.

-Bere sekzioa eten gabe hobetzen jardutea eta prestakuntzarako ekintzak, ekoizpena hobetzekoak eta antolamendurakoak proposatzea.

-Etekinik hoberenak lortzeko langileei laguntzea eta bere menpeko langileen betebehar eta arazoak atzeman eta bideratzea.

-Bere ardura diren makina, instalazio eta materialak egoera ezin hobean mantentzea.

-Bere lanak egiteko behar diren tresna, lanabes eta bestelako osagaiak kontrolatzea.

-Fabrikazioko buruarekin eta beste arlo batzuetako arduradunekin elkarlanean aritzea, bere erantzukizuneko sekzioaren etekinen datu eta adierazleak kudeatzeko.

-Enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak betetzea, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion gainerakoak ere.

1.5. Produktuaren kalitatearen arduraduna: kalitate departamentuko langilea da eta enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizunak eta erantzukizunak betetzen ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion beste eginkizunak ere.

2. taldea.-Administrazioko langileak.

2.1. Administrari-ofiziala: beste batzuek gainbegiraturik baina bere ekimenaz eta erantzukizunaz baliatuz, zentroko langile eta baliabide materialen tramitazio administratiboa antolatu eta burutzen du, zentroan berean eta hortik kanpo. Harrera kudeatu, kobrantza eta ordainketak eraman, posta lanak egin eta kontabilitateko idatzoharrak, likidazioak, txostenak eta estatistikak egiten ditu, baita enpresaren kalitate sisteman ezarritako beste zeregin, eginkizun eta erantzukizun batzuk ere, karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkiolako.

2.2. Administrari laguntzailea: beste batzuek gainbegiraturik baina ekimen eta erantzukizun mugatuez baliatuz, zentroko langile eta baliabide materialen tramitazio administratiboa burutzen du, zentroan berean eta hortik kanpo. Harrera kudeatu, kobrantza eta ordainketak eraman, posta lanak egin eta kontabilitateko oharrak, likidazioak, txostenak eta estatistikak egiten ditu, baita enpresaren kalitate sisteman ezarritako beste zeregin, eginkizun eta erantzukizun batzuk ere, karguagatik eta erantzunkizunagatik dagozkiolako.

3. taldea.-Produkzioko/Zerbitzu Orokorretako langileak.

3.1. Gidaria: erabili behar duen ibilgailuari dagokion gidabaimena du. Baimendurik dauzkan ibilgailuak gidatzeaz eta horien funtzionamendua eta garbiketa mantentzeaz arduratzen da. Kudeaketak agintzen ahalko zaizkio enpresaren edo besteren tokietan. Garraiatu beharreko mandatuak kontrolatu eta enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak betetzen ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion beste batzuk ere.

3.2. Egiaztatzailea: enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak betetzen ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkionak ere.

Kategoria honetan, eta lanean lortutako balioaniztasun, produktibitate, prestasun, kalitate eta akabera graduen arabera, bi maila profesional ezarri dira, A eta B letrekin bereizitakoak.

3.3. Biltegizaina: materiala hartzeaz eta biltzeaz arduratzen da. Barruko eta kanpoko igorpenak prestatu, enpresaren eta besteren ibilgailuetan zama-lanak egin eta unean-unean hartzen dituen jarraibideen arabera salgaiak plantan banatzen ditu. Enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak beteko ditu, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkion beste batzuk ere.

3.4. Garbitzaileak eta jantokiko langileak: bulegoak, jantokia, aldagelak, tailerrak eta bere erantzukizun pean bereziki utzi diren gainerako espazioak garbirik egoteko ardura duen pertsona da. Jantokia prestatu behar dute eta lana egiteko ematen zaizkien tresna, lanabes eta abarren arduradunak dira. Enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak betetzen dituzte, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkien beste batzuk ere.

3.5. Prebentzioko mantentze-lanetako langileak: fabrikazio buruaren edo haren ordezkarien menpe, makina eta instalazio nagusien funtzionamendu eta garbiketa egokia bermatzeko behar diren lanak egiten dituzte, aurreneurrietarako plana garatzen dute eta zuzenketa txikiak egiten dituzte, baita ekoizpen eta segurtasun ekipoak abian jartzen ere. Enpresaren kalitate sisteman ezarritako eginkizun eta erantzukizunak betetzen dituzte, baita karguagatik eta erantzukizunagatik dagozkien beste batzuk ere.

3.6. Produkzioko/Zerbitzu Orokorretako langilea: ekoizpen arloetan eta zerbitzu orokorretan, lan metodo zehatz baten arabera, zehazki gainbegiraturik, lanak egiten ditu, ahalegin fisikoa edo arreta behar dutenak. Aldian-aldian oinarrizko lanbide ezagutza ere beharko dute, baita egokitzeko epe bat ere. Produkzioko langilearen kategoriak sei maila ditu, langile bakoitzari emandako eginkizunak betetzeko gaitasunaren araberakoak.

Artikulu honetan lanbide sailkapen bakoitzarentzat adierazi diren eginkizun eta lanak adibide moduan jarri dira. Hortaz, langile guztiak gainean dituzten agintariek agintzen dizkieten bestelako lan eta eginkizunak egitera behartuta daude, hemen adierazi ez badira ere; betiere, beren eskumen eta kategoriaren barrenekoak baldin badira.

7. artikulua. Lanbide sustapena.

Enpresan hutsik dauden lanpostuak, enpresak berak erabikirik, bete edo amortizatzen ahalko dira, hala baderitzo, lanaren, garapen teknologikoaren eta komenigarri egiten duten bestelako inguruabarren arabera.

Hiru modu izanen dira lanpostu hutsak betetzeko: enpresak egindako izendapen librea, merezimendu bidezko barne igoera eta kontratazio berriak.

Arlo teknikoetako eta administrazioko lanpostuak eta, eskuarki, agintaritza edo konfiantza eta erantzukizun berezia behar dutenak, enpresaren egituraren edozein mailatan, izendapen libreen edo kontratazio berrien bidez beteko dira.

Gainontzeko lanpostuak, baita egiaztatzaileen eta produkzioko langileen kategoriako mailen arteko igoerak ere, merezimendu eta gaitasunaren araberako irizpide eta/edo proba objektiboei jarraituz beteko dira. Zuzendaritzak ezarriko ditu irizpide eta proba horiek, Lanbide Igoerarako Batzordeari galdeturik, faktore hauek ebaluatzeko:

-Balioaniztasuna.

-Kalitatea eta akabera maila lanean.

-Produktibitatea.

-Prestasuna.

Plantillako langileen igoera profesionala indartzeko, lanpostu hutsak betetzeko prozesuetan enpresatik kanpoko izangaiak eta plantillako langileak baldintza beretan lehiatzen direnean, azken horiek izanen dute lehentasuna.

Aurrean aipatutako osatuz, eta aurreko lerroaldeetan ezarritakoa hertsiki betetzen dela zaintzeko, Lanbide Igoerarako Batzorde Mistoa sortu da. Lau kide izanen ditu, bi zuzendaritzaren ordezkari eta beste biak Enpresa Batzordearen ordezkari, eta enpresako lanpostu hutsak betetzeko edo igotzeko merezimenduen balorazio prozesuetan parte hartuko du. Batzorde horren erabakiak kideen gehiengo soilaz hartuko dira, eta berdinketarik izanez gero, Zentroko zuzendariaren kalitateko bozak ebatziko du.

III. TITULUA

Kontratazioak

8. artikulua. Kontratuak.

Kontratu guztiak idatziz formalizatuko dira, eta Enplegurako Zentro Berezietan lanean ari diren minusbaliatuen lan harreman berezia arautzen duen uztailaren 17ko 1368/19885 Errege Dekretuan, martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuak aldadu zuen hartan, ezarritakoari men eginen zaio.

Kontratuen iraupenari eta motei dagokienez, 1368/1985 Errege Dekretuaren 7. eta 10. artikuluetan, 427/1999 Erege Dekretuaren bidez eman zaion idazketan, agindu bezala eginen da.

9. artikulua. ABLE.

Enpresak, oro har, aldi aterako lan enpresez ez baliatzeko hitza ematen du. Horregatik, bakarrik aparteko kasuetan, Enpresa Batzordearen kide gehienak ados daudela, izenpetzen ahalko dira kontratuak aldi baterako lan enpresekin langileak atzemateko.

10. artikulua. Probaldia.

Langileak enpresan lanean hastean proba gisan arituko direla ulertuko da, idatziz horrela agertzen bada. Probaldiaren iraupena aldakorra izanen da, bete beharreko lanpostuen eta gainerako gorabeheren arabera. Hala ere, behin ere ez da izanen sei hilabete baino luzeagoa, halaxe xedatzen baita 1368/1985 Errege Dekretuaren 10.2 artikuluan, 427/1999 Erege Dekretuaren bidez eman zaion idazketan.

11. artikulua. Lana borondatez uztea.

Bere borondatez enpresa utzi nahi duen langileak gutxienez 15 egun lehenago horren berri eman beharko du. Aurreohar horren epea ez betetzeak azken likidazioan eta kitapenean kenketa bat ekarriko du, eta haren balioa aurreoharra egin behar zuenetik egin duenera bitarteko egunei dagokien lansaria adinakoa izanen da.

Zentroak garaiz eta behar bezala jasotzen badu, beharturik dago lan harremanari bukaera ematera, langileari dagokiokeen azken likidazioa eta kitapena emanda. Eginbehar hori bete ezik, langileak eskubidea izanen du kalte-ordain bat hartzeko. Honelaxe kalkulatuko da: atzeratu den egun bakoitzeko bi eguneko lansaria pagatuko zaio, gehienez ere 15 egunekoa.

IV. TITULUA

Lan osasuna

12. artikulua. Laneko segurtasuna eta osasuna.

Une bakoitzean indarra duen legeriak agintzen duenari jarraituko zaio, eta, bereziki, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeko Legeak eta hura garatzen duten arauek ezarritakoari.

2005. urteko lehenbiziko hiruhilabetekoan Osasun eta Segurtasun Batzordean langileriari jakitera emanen zaio enpresak 2004an arlo honetan egin duen lana eta, halaber, enpresak prestatu dituen arriskuen ebaluazioari buruzko txostena eta aurre-neurrien plana aurkeztuko ditu.

13. artikulua. Laneko arropa eta babes-jantziak.

Langile guztiei laneko jantziak emanen zaizkie (bat neguan eta beste bat udan) eta baita segurtasuneko oinetakoak edo babeserako bestelako edozein ekipamendu ere, arriskuak neurtzean beharrezkoa dela legez erabaki bada.

Jantzi eta ekipamendu horiek guztiak zentzuz erabili eta hondatzen diren heinean berritu beharko dira. Horri dagokionez, espresuki ezartzen da enpresak janzki eta ekipo erabiliak itzultzea eska dezakeela berriak eman baino lehen.

Arlo honetaz sor daitezkeen gorabeherak, hala nola, jantziak aldatzeko datak eta maiztasuna, arropa mota eta haren ezaugarriak, eta abar, enpresa batzordeak eta zentroko zuzendaritzak elkarrekin eztabaidatu ondoren erabakiko dira.

V. TITULUA

Lanaldia, oporrak, lizentziak eta eszedentziak

14. artikulua. Lanaldia.

Hitzarmen honen indarraldian, lanaldia 1.626,50 ordukoa izanen da urtean, lanean benetan emandako denbora alegia. Urteko lanaldi horren barrenean, langileek norberak hartzeko libre dituen hiru egun izanen dituzte nahi dutenean erabiltzeko, sekzio bereko beste lankide batekin batera ez baldin bada eta enpresari abisua aldez aurretik emanda, bi lanegun lehenago bederen.

15. artikulua. Atsedenaldiak.

Lanaldi etengabe eta lanaldi etenerako langileendako 30 minutuko atsedenaldia ezartzen da. Denbora hori ez da joko egiazko lanalditzat, presentzia alditzat baizik.

Eguneko atsedenaldi hori 20 eta 10 minutuko bi zatitan eginen da, non eta, antolaketa edo produkzio arrazoiak direla medio, bestela egitea erabakitzen ez den.

Halaber, enpresak sekzioen eta langile taldeen berariazko ordutegietako atsedenaldiak zehaztuko ditu. Atsedenaldi horiek, hala komeni denean, aldatzen ahalko dira antolaketaren edo produkzioaren arabera.

Lanaldien arteko eta asteko atsedenaldiei dagokienez, enpresak prestaturiko ordutegi eta egutegietan xedatu bezala eginen da. Horiek, betiere, legeak unean-unean ezarritako gutxieneko iraupenak errespetatu beharko dituzte.

16. artikulua. Lan egutegia.

Urteroko lehenbiziko seihilekoan, bezeroen beharren arabera, enpresak lan egutegi bat osatuko du, non bere egiturako sekzio eta bulegoetako txanda, ordutegi eta lanegunak zehaztuko baitira.

Halaber, egutegi horretan oporraldiak ere adieraziko dira eta, urtean-urtean, ondoko artikuluan ezartzen den prozedura hitzartuan zehaztuko baitira.

Zentroko sekzio eta bulegoetako urteko lan egutegia zehaztu ondoren, enpresak aldaketak egiten ahalko ditu. Horien arabera, zentro osoak edo sekzio batzuek hasiera batean egutegian laneguntzat jotzen ez ziren egunetan lan egin beharko dute. Lanaldien luzapen horiek esku dirutan ordainduko dira, 7 euro lan egindako ordu bakoitzeko. Diru zenbateko hori modu bateratuan ezarri da kategoria eta maila guztietan, tailerreko arduradunarenean izan ezik, harena 10 eurokoa izanen baita ordu bakoitzeko. Aurreko diru zenbateko horiek ezin dira aldatu hitzarmen honek indarrean iraun bitartean.

17. artikulua. Oporrak.

Hitzarmen honen eraginpeko langile guztiek urtean 30 egun naturaleko oporrak izanen dituzte, pagatuak.

Urteko opor horiek, urte naturalean hartu beharko direnak, ezin izanen dira eskudirutan ordaindu, salbu eta lan harremana hautsiz gero edo eszedentzia hartuz gero.

Urte naturalean kontratatutako langileek lan egiten duten denborari proportzioan dagozkion opor-egunak izanen dituzte.

Oporrak, horiek hartzean langileak kobratzen duen benetako soldataren arabera pagatuko dira.

Oporretarako txandak urtero zehaztuko dira, ahalik eta lasterren, enpresako zuzendaritzaren eta langileen batzordearen arteko adostasunaren bidez. Bezeroen zerbitzu beharrak kontuan hartuko dira.

Hori horrela, bezeroen zerbitzu beharrak ezagutu ahala, zuzendaritza eta langileen batzordeak, hitzarmena interpretatu eta betearazteko batzorde mistoan, bulego, sekzio edo lanpostu bakoitzerako oporrak hartzeko egunak zehaztuz joanen dira. Data hauek ezartzean, posible bada aukera batzuen artean hautatzea, ahalik eta lasterren jakinaraziko zaie langileei, beren bulego, sekzio edo lanposturako txanden artean hautatu ahal izan dezaten. Kasu horietan, langileak hautatu ondoren, ezarritako egunak ezin aldatuko dira, salbu eta langilea eta enpresa espresuki ados badaude.

Azken kasu hauetan lortu nahi den helburua oporrak bulego, sekzio edo lanpostu bakoitzean gutxieneko lanari eta bezeroendako zerbitzuari eutsiz hartzea denez, espresuki esku ematen zaio hitzarmena interpretatzeko batzorde mistoari gutxieneko lana bermatu, oporrak hartzeko lehentasunezko irizpideak eta metodoak ezartzeko, helburu hori ahalik eta hobekien erdiesteko. Lan maila eta lehentasunezko irizpide horiek ukituriko langileei jakinaraziko zaizkie, horiei lotuz norberak bere oporrak hartu ahal ditzan.

18. artikulua. ABE oporretan.

Aldi baterako ezintasuneko prozesu baten ondorioz, langile batek oporrik hartu ezin baditu, haietarako eskubidea izanen du medikuaren senda agiria hartu eta lanera itzultzen denean. Ukitutakoak eta enpresak adostuta finkatuko da noiz hartu opor horiek.

Enpresaren opor egunen egutegiaren arabera finkatutako oporraldiak bat egiten badu langile baten haurdunaldiaren edo erditzearen ondoriozko edo bularra emateko aldi baterako ezintasun egoera batekin edo Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan ezarritako lan kontratua eteteko aldiarekin, langileak eskubidea izanen du opor egunak aldi baterako ezintasuna edo dagokion baimena bukatutakoan edo kontratuaren etenaldia bukatutakoan hartzeko, urte naturala bukatu bada ere.

19. artikulua. Baimen ordainduak.

Langileek, ahalik eta denbora gehienarekin aldez aurretik abisatuz eta ondoren justifikatuta, baimena dute lanera ez agertzeko, benetako soldata indarduna eskuratzeko eskubidea galdu gabe, honako arrazoi hauetakoren bat tartean denean, eta kasu bakoitzean adierazten den denboraz:

a) Ezkontza: 15 egun natural.

b) Semea edo alabaren jaiotza edo adopzioa: 4 egun natural.

c) Ondokoen heriotza, eritasun larria, ospitaleratzea edo prozesu larri baten ondoriozko ebakuntza:

-Ezkontidea eta seme-alabak: 4 egun natural.

-Gurasoak 3 egun natural.

-Anai-arrebak, aiton-amonak eta bilobak: 2 egun natural.

-Koinatu-koinatak (koinatu-koinaten senar-emazteak edo anai-arreben koinatu-koinatak izan ezik), aitaginarreba-amaginarreba eta suhi-errainak: egun natural bat.

c) eta c) bis ataletako kasuetan baimenak hartzeari begira, ebakuntza eta horretarako prestatzeko aurretik behar litezkeen ospitaleratzeak kasu bakartzat hartuko dira. Halaber, espresuki ezarri da baimena ezin izanen dela ospitalizazio aldia baino luzeagoa izan.

Ospitalizazioak daudenean, egoerak irauten duen denbora guztian izanen da baimena hartzeko aukera. Ezein kasutan ezingo dira hartu, gozamen gerokotuaren sistema berri honen bidez, gertaera eragilearen ondotik egokitu izango litzaizkiokeen baino lan egun gehiago.

Ospitaleratu beharra izan gabe eta atal honetan aipatutako senideek etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntzaren kasuan, baimen ordaindua bi egunekoa izanen da.

c. bis) Ezkontidearen edo seme-alaben ospitaleratzea edo prozesu ez larri baten ondoriozko ebakuntza: egun natural bat.

c) eta c) bis ataletako kasuetan arrazoi horiek direla-eta langileak Foru Komunitatetik kanpora joan behar badu, lizentzia hori egun natural bat luzatuko da alboko probintzien kasuan eta 2 egun natural gainerakoetan.

d) Ohiko bizilekuz aldatzea (ezkontzaren ondoriozkoarekin bat ez badator): 1 día.

e) Gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben ezkontza: egun natural bat.

f) Behar den denbora hartzen ahal da Gizarte Segurantzan familiaren medikuari eta sendagile espezialistei egin beharreko kontsulta medikoen kasuetan eta errehabilitaziorako tratamendu mediko-funtzionaletan eta lanbidearen arloko orientazio, prestakuntza eta berregokitzapen ekitaldietan parte hartzeko, lanaldiz kanpo joaterik ez dagoenean eta seihilabetekoan hamar egun baino gehiago ez direnean.

g) Publikoa edo pertsonala den eginbehar saihestezina betetzeko: behar-beharrezkoa den denbora.

h) Titulu akademiko bat lortzeko edo lanpostu bat eskuratzeko oposizio bat lortzeko asmoz HZMak eta/edo Nafarroako Gobernuak antolatutako ikastaroetan, ofizial edo onartuetan, izena eman duten langileek, azterketetara eta gaitasun eta ebaluazio probetara joan ahal izateko behar-beharrezkoa den denbora.

i) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko denbora, legeetan ezarritakoari jarraikiz.

j) Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

a) eta e) bitarteko ataletako lizentziak, biak barne, egun naturaletan kontatuko dira, eta, c) ataleko ospitaleratzeetarako egindako oharraren kasuan salbu, gertaera eragilea sortu den unetik beretik hartuko dira.

Ezkontidea aipatzen den guztietan, balio berekoa izanen da langilearekin bikotekide egonkor gisa bizi den pertsona, gutxienez urtebete lehenagotik elkarrekin bizi badira, eta betiere bizilekua duen udalaren ziurtagiriaren bidez frogatzen badute.

20. artikulua. Eszedentziak.

1. Borondatezko eszedentzia norberaren aferetarako.

Zentroan urtebeteko antzinatasuna, bederen, daukan langile orok aukera izanen du hiru hilabetetik urtebetera bitarteko borondatezko eszedentzia hartzeko, lanpostua gorderik. Lanpostua gordetzeko denbora bukaturik, langileak, enpresara itzuli ez bada, eskatzen ahalko du eszedentzia luzatu dakiola, lanpostua gorde gabe, baina lanpostu hutsak betetzeko lehentasunezko eskubideari eutsiz, zentroan dauden kategoria berean edo antzekoan.

Eskubide horretaz berriro balia daiteke langile bera, aurreko eszedentzia bukatu eta bi urte igaro eta gero.

2. Borondatezko eszedentzia lanpostu bat eskuratzeagatik.

Zentroko langile minusbaliatuei lan munduan sartzeko erraztasunak emateko, ohiko enpresa batean (enplegurako zentro berezia ez den batean) zerbitzu ordainduetan hasiko dela frogatzen duen langile minusbaliatu orok eskubidea izanen du, hori dela eta, borondatezko eszedentzia hartzeko, gehienez ere hiru urtez, lanpostua gorderik.

3. Beste eszedentzia batzuk.

Langileek eskubidea dute hiru urteko eszedentzia hartzeko, gehienez, seme-alaba bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera-fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen familiartekoren bat -odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaidea- zaindu behar duten langileek. Gehienez ere urtebeteko eszedentzia, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin badago.

Beste subjektu eragile batek eszedentzialdi berri bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugarikoa baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria arrunteko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, luzeenera jota, kategoria berezikoa denean.

21. artikulua. Lanaldi-laburtzeak, bular-ematea, legezko zaintza, amatasuna eta haurdunaldiko arriskua.

1. Bederatzi hilabetetik beherako haurrari bularra ematen dioten emakumezko langileek eskubidea dute lanetik ordubetez lekutzeko. Denbora hori bi zatitan bana dezakete. Erditze multipleen kasuan dagokion kopuruan gehituko da baimen denbora.

Emakumeak, hala nahi badu, eskubide hori lanaldiaren ordu erdiko murrizketarekin ordezka dezake, helburu berbererako, edo enpresarekin adostuta denbora hori lanaldi osotan pilatzen ahal du.

Baimena amak edo aitak hartzen ahal dute, beren nahierara, biak lanean ari badira.

2. Legepeko zaintza dela-eta, langileren batek zortzi urtez beherako haurra edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko nahiz sentsorialen bat bere kargu izanez gero, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez ere, lansaria ere hein berean murriztuta.

3. Erditzearen kasuan, etenaldiak hamasei aste iraunen du jarraian. Erditze multiplea izanez gero, haur bakoitzeko bi aste gehiago hartuko dira bigarrenetik aurrera. Eskubide hau erabiltzeko, Emakume eta Gizonen arteko Egiazko Berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 48.4 artikuluan xedadutakoa hartuko da kontuan.

4. Haurdunaldian edo haurrari bularra emateko aldian arriskua baldin badago, Laneko Arriskuei Aurrea Hartzeari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean aurreikusitakoaren arabera, kontratu etetea bukatuko da amatasun biologikoaren kontratuaren etetea hasten denean, bularreko haurrak bederatzi hilabete betetzen dituenean, edo langilea aurreko lanpostura edo bere egoerarako egokia den batera itzultzeko ezintasuna desagertzen denean.

22. artikulua. Egokitze pertsonal eta sozialerako Batzordea.

Egokitze pertsonal eta sozialerako programaren barrenean, Batzorde Mistoa eratzen da eta ahalmena ematen zaio langileen kasu zehatzak direla-eta, ondoko gaiei buruz Hitzarmenean ezarritakoa handitu eta aplikatzeko:

-Baimen ordainduak.

-Eszedentziak.

-Lanaldi murrizketak.

-Amatasuna.

-Bularra ematea.

-Haurdunaldiko arrisku egoera.

Gai horiei dagokienez, Batzordeari ahalmena ematen zaio, langile bakoitzak egiten dion eskaera zehatza azterturik, gai horietan hitzartutako baldintzak eta eskubideak handitu eta hobetzeko, kasu bakoitzean biltzen diren inguruabarrak baloratuz.

Batzorde horrek kide izanen ditu Zentroko zuzendaria, gizarte laguntzailea eta langileen ordezkari bat, enpresa batzordeak bere kideen artetik aukeratutakoa, eta erabakiak gehiengoz hartuko ditu. Arestian aipatutako gaiei buruz hartuko ditu erabakiak, bai eta tratu berdintasuna, sexu jazarpena eta jazarpen psikologikoa eta genero indarkeriari buruzko gaietan ere.

VI. TITULUA

Baldintza ekonomikoak

23. artikulua. Soldataren egitura eta ordainsariak emendatzea.

a) Soldaten egiturak kategoria bakoitzeko oinarrizko soldata, denbora edo lan unitateko sari finkoa den aldetik, eta, hala bada, kasuan-kasuan bidezko diren soldata osagarriak, hurrengo artikuluetan zehazten direnak, bilduko ditu.

b) Kategoria bakoitzeko oinarrizko soldataren bidez egiazko lanaldia eta hitzarmen honetan edo legeetan ezarritako atsedenaldiak pagatzen dira. Hilabete bakoitzeko balioak hitzarmen honetako lansarien tauletako eranskinean ageri dira.

c) Hitzarmen honi lotutako bi eranskinetan agertzen dira 2009rako eta 2010erako itundutako soldatak.

d) Langileen Estatutuaren 26.4 artikuluan xedatutakoari jarraikiz, hitzarmen honetan ezarrita dauden ordainsari guztiak gordinak dira. Ohartarazi beharra dago, halaber, Lansarien Tauletan ageri diren zenbateko guztiak lanaldi osoari dagozkiola.

24. artikulua. Lanpostuko osagarria.

Hitzarmen honetako lansarien tauletako eranskinean zehazten diren kategorietarako eta mailetarako, eta kasuan-kasuan zehazten diren hilabeteroko zenbatekoekin, kategoria eta maila horien zereginetan aritzeari lotutako lansari osagarri bat ezartzen da. Osagarri horri lanpostuaren osagarria deritzo eta urteko hamabi hilabeteetan eta udako eta Eguberrietako aparteko bi ordainketetan pagatuko da.

25. artikulua. Produkzio prima.

Produkzioko langilea izeneko kategorian biltzen diren langileek lansari osagarri bat jasoko dute lanaren kalitate eta kopuruagatik. Osagarriari produkzio prima deritzo eta, hitzarmen honen tauletan dauden sei mailetarako jarritako 2008ko diru zenbatekoak ordainduko dira, haietako bakoitzarentzat enpresan aplikatzen den atxikipenaren arabera.

Ordainsari hori jasoko da, kasu bakoitzari dagokion diru zenbatekoan, urteko hamabi hilabeteko arruntetan, eta oporraldian langileak aurreko hiru hilabete naturaletan ateratako batez bestekoa ordainduko da.

26. artikulua. Aparteko eskersariak.

Enpresako langile guztiendako bi aparteko eskersari izanen dira, bata udan bestea eguberrietan. Haietariko bakoitzaren zenbatekoa, osorik kobratzeko eskubiderik izanez gero, hilabeteko oinarrizko soldata izanen da, lanpostuaren osagarria gehiturik, horrelakorik baldin badira.

Aparteko ordainketa horiek urtean urteko ekainaren 30ean eta abenduaren 22an pagatuko dira, egun horretan indarra duten zenbatekoen arabera.

Udako eta Eguberrietako eskersarien sorrarazpena seihileko naturalekoa izanen da bi kasuetan, eta ordainketa, kontaketa edo likidaziorako hainbanaketa, hasiera edo bukaera ezartzeko, urtarrilaren 1etik ekainaren 30era bitarteko tartea hartuko da lehen kasuan eta uztailaren 1etik abenduaren 31 bitartekoa bigarrenean.

VII. TITULUA

Hobekuntza sozialak

27. artikulua. Banakako istripuetarako aseguru kolektiboa.

Enpresak bere kargura kontratatuko du langile bakoitzarendako banakako istripuetarako aseguru kolektiboaren poliza, 24.040,48 euroko kapital aseguratua estaliko duena, lan edo "in itinere" istripuaren ondoriozko heriotzaren kasuan. Lehen aipatutako aseguratutako kapitala 30.000 eurora igoko da indarrean dagoen aseguru polizaren mugaegunaren biharamunetik aurrera.

28. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Enpresak osatu eginen ditu aldi baterako ezintasunagatik langile bakoitzari, gertakizun bakoitzerako legez ezarritakoaren arabera, eskuratzea egokitzen zaizkion prestazioak, oinarrizko soldataren eta lanpostuaren eta hitzarmenaren osagarrien, baldin baleude, %100eraino iritsi arte.

Hobekuntza hori lehenbiziko egunetik ordainduko da, eta ordainketa delegatuaren A.E. egoerak irauten duen bitartean iraunen du, bai Lan Istripuen eta baita Lanbideko Eritasunen ondoriozko kasuetan, eta baita Eritasun Arrunten eta lanetik kanpoko Istripuen ondoriozkoetan ere.

29. artikulua. Prestakuntza.

Enplegurako Zentro Berezietan lanean ari diren minusbaliatuen lan harreman berezia arautzen duen 427/1999 Errege Dekretuaren 13.b artikuluari jarraikiz, langileak, abisua eman eta justifikatu ondotik, lanetik atera daiteke errehabilitaziorako tratamendu mediko-funtzionaletara joateko eta lanbidearen arloko orientazio, prestakuntza eta berregokitzapen ekitaldietan parte hartzeko, eta lansaria jasotzeko eskubidea izanen du seihilabetekoan hamar egun baino gehiago ez baldin badira.

30. artikulua. Erretiroa aldez aurretik hartzea.

Enpresak behar diren kontratuak gauzatuko ditu errelebo-kontratuaren bidezko erretiro partziala edo erretiro berezia borondatez hartu nahi duten langileek hala egitea izan dezaten, eta, unean uneko lege indardunei jarraikiz, aukera emanen die erretiroa aldez aurretik hartzen ahal duten langileei lan egiteari uzteko.

VIII. TITULUA

Hutsegiteen eta zehapenen diziplina araubidea

31. artikulua. Diziplina araubidea.

Zentroko zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, lanean hutsegiteak egiteagatik, artikulu hauetan ezarritako hutsegiteen eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

32. artikulua. Hutsegiteen larritasuna.

Langileek lanean edo lanaren ondorioz egiten dituzten diziplina hutsegiteak honelakoak izan daitezke: arinak, larriak eta oso larriak.

A) Hutsegite arinak:

A.1) Lankideenganako errespetu edo begiramendu falta.

A.2) Hilean behin lanera ez joatea, bidezko arrazoirik gabe. Langilea lanaldia hasi eta ordubete pasa iristen bada lanera, lanera ez joatea bezala joko da. Horrek ez du esan nahi egun horretako lansari osoa galduko duenik, lanetik kanpo emaniko denborari dagokiona baizik.

A.3) Puntualitate falta, arrazoirik eman gabe, enpresak ezarritako ordutegiaren arabera, hiru aldiz hilabete batean gehienez. Langilea zentrora berandu ailegatu dela ulertuko da lanaldiaren hasieratik ordu bat pasa baino lehen joaten denean.

A.4) Lanean sartzean edo ateratzean ez fitxatzea, langilea agertzen ez den kasuetan izan ezik, puntualtasun falta bezala joko da.

A.5) Gorputz-higienerik eza.

A.6) Aldi baterako ezintasun kasuan, baja-agiriak edo baja berresteko agiriak horretarako ezarritako epean ez jakinaraztea, ez eta helbide aldaketak eta, oro har, egoera zibilari eta familiarrari buruz zergen eta Gizarte Segurantzaren ondorioetarako garrantzitsuak izan daitezkeen datuak ere.

B) Hutsegite larriak:

B.1) Hilabete berean lau aldiz berandu ailegatzea lanera, arrazoirik eman gabe.

B.2) Hilabetean bi egunetan lanera huts egitea, bidezko arrazoirik izan gabe.

B.3) Lantokitik ateratzea, bidezko arrazoirik izan gabe.

B.4) Noizean behin mozkortzea edo bestelako drogak hartzea.

B.5) Aldi baterako ezintasun kasuan, baja-agiriak edo baja berresteko agiriak horretarako ezarritako epean ez jakinaraztea, ez eta helbide aldaketak eta, oro har, egoera zibilari eta familiarrari buruz zergen eta Gizarte Segurantzaren ondorioetarako garrantzitsuak izan daitezkeen datuak ere, langileak lehenago ere arrazoi horrengatik zehapena jaso duenean.

B.6 Gorputz higienerik eza, behin eta berriro, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

B.7) Lanean sartu eta/edo ateratzean behin eta berriz ez fitxatzea, langileak arrazoi berarengatik lehenago zehapena jaso baldin badu.

B.8) Beste langile baten laneratzea simulatzea, haren ordez fitxatuz.

B.9) Diziplinarik edo obedientziarik eza lanean.

B.10) Hiru hutsegite arin egitea, desberdinak izanagatik, hiruhileko berean, tartean hutsegite haien idatzizko zehapena izan denean.

C) Hutsegite oso larriak:

C.1) Lantokian diziplinarik edo obedientziarik eza, behin eta berriro, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

C.2) Lanera behin eta berriz berandu iristea, bidezko arrazoirik izan gabe, hamar aldiz baino gehiago hilean edo hogei aldiz baino gehiago hiru hilabetean.

C.3) Lanera hiru egun jarraian huts egitea edo bost egun tartekatutan hilabete batean, bidezko arrazoirik eman gabe.

C.4) Bajan dagoen bitartean langileak norbere zein besteren kontura lan egitea, bai eta baja lortu edo luzatze aldera egindako edozer ere.

C.5) Lankideak hitzez larriki iraintzea.

C.6) Lankideei eraso egitea.

C.7) Sexu jazarpena.

C.8) Lantokian behin eta berriro mozkortzea edo bestelako drogak hartzea, langilea lehen ere horrexegatik zehatua izan denean.

C.9) Agintekeria.

C.10) Leialtasunik eza eta, eskuarki, kontratuko fede ona urratzen duen beste edozein portaera.

C.11) Enpresaren edo lankideen ondasunak lapurtu edo ebastea.

C.12) Sei hilabetean hutsegite larri bat baino gehiago egitea, nahiz eta mota desberdinetakoak izan, baldin eta langileari, haien ondorioz, zehapenik jarri bazaio.

33. artikulua. Zehapenak.

Hutsegiteen kalifikazioaren arabera ezartzen ahal diren zehapenak hauek dira:

A) Hutsegite arinengatik:

-Hitzezko kargu-hartzea.

-Idatzizko kargu-hartzea.

-Gehienez bi eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

Lanera arrazoirik izan gabe berandu iristeagatik egiten diren hutsegiteak gehiago zehaztuz, zehapen hauek ezarriko dira:

-Lehenbiziz eta bigarrengoz berandu iristea: hitzezko kargu-hartzea.

-Hilabete berean hirugarrenez berandu iristea: idatzizko kargu-hartzea.

Berandu iritsi aurreko hilabetean bitan edo gehiagotan berandu iritsiz gero, zehapen hauek ezarriko dira:

-Lehenbiziz eta bigarrengoz berandu iristea: egun bateko enplegu-soldaten etenaldia.

-Hilabete berean hirugarrenez berandu iristea: bi eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

B) Hutsegite larriengatik:

-Hiru egunetik hogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

C) Hutsegite oso larriengatik:

-Enplegu eta soldataren etenaldia, 21-60 egunekoa.

-Kaleratzea.

34. artikulua. Zehapenetarako prozedura.

Zehapen ororen berri, hitzezko kargu-hartzea salbu, idatziz emanen zaio langileari. Jakinarazpen horretan zehatz-mehatz esanen zaio zein hutsegite egin duen eta noiz, hutsegitearen kalifikazioa eta zer zehapen jarriko zaion.

Halaber, enpresak hutsegite larri edo oso larriengatik jartzen diren zehapen guztien berri emanen dio Enpresa Batzordeari. Zehapena ezarririk, haren datatik bi hilabete arte luzatzen ahal da bete gabe.

35. artikulua. Hutsegiteen preskripzioa.

Hutsegite arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, larriak hogei egunen buruan eta oso larriak hirurogeiren buruan, enpresak hutsegiteaz jakitun egindako egunetik aitzina eta, nolanahi ere, hutsegitea egin eta sei hilabeteren buruan.

IX. TITULUA

Eskubide sindikalak

36. artikulua. Ordu sindikalak eta haien metaketa.

Enpresa Batzordeko kideetako bakoitzak zenbait ordu izanen ditu bere eginkizunak betetzeko. Langileen Estatutuaren 68. artikuluan xedatutakoa aplikatuz dagokion ordu kopurua izanen du bakoitzak. Kreditu hau erabili ahal izateko, aski da ahalik eta lasterren zuzendaritzari noiz hartu nahi diren ordu horiek eta zenbat denbora jakinaraztea eta gero justifikatzea.

Lan sindikala lan orduetatik kanpo egiten denean, ordu haiek konpentsatuko dira, denbora hori behar bezala justifikatu eta gero. Ordu haien ordez atsedenaldi ordaindua hartzen ahalko du ordezkari sindikalak, ordu haien ondoko bi lanegunetan. Hala ere, ordu horiek ondorengo beste batzuei metatzen ahalko zaizkie, hilabeteko epean, lehenbiziko ziurtagiria aurkezten denetik hasita.

Langileen Estatutuari buruzko 68. artikuluko e) idatz-zatiko azken lerroaldean xedaturikoarekin bat, posible izanen da enpresa batzordeko kide bakoitzari dagozkion orduak metatzea, guztira gehienekoa gainditu gabe, osorik edo hein batean kide bakar batek edo batzuek hartuta.

Horretarako, orduak metatzea erabakiz gero, enpresa batzordeko buruak edo idazkariak zuzendaritzari jakinaraziko dio, hiru egun lehenagotik bederen, nork hartuko dituen orduak, zer baldintzatan eta zer epetan.

37. artikulua. Iragarki ohola eta artxiboa.

Enpresa Batzordeak bere ordezkaritza lana erraztearren, sindikatuendako iragarki ohola eta gutunontziak jarriko dira, proposamenak eta iradokizunak jasotzeko. Halaber, enpresak agiritegi bat giltzarekin erosiko du eta batzordeari emanen dio behar den bulego-material txikiarekin batera.

38. artikulua. Biltzeko eskubidea.

Langileen Estatutuko 4. artikuluan, 77.ean eta hurrengoetan xedatutakoari jarraikiz, errespetatu eginen da langileek biltzeko duten eskubidea.

Batzarrak egitekotan, 48 ordu lehenago jakinarazi beharko zaio zentroko zuzendaritzari; betiere adieraziko da zein diren jorratu beharreko gaiak eta zentrotik kanpoko zer pertsona joanen diren bileretara, halakorik baldin badago. Lanorduetatik kanpo eginen dira, enpresa espresuki ados dagoenean izan ezik.

39. artikulua. Langileen Batzordearendako informazioa.

Enpresak Langileen Estatutuko 64. artikuluaren arabera, informazioa emanen dio enpresa batzordeari zentroaren bilakaera ekonomiko eta produktiboari buruz, baita kontratazioei buruz eta legez aurreikusten diren gainerako gaiei buruz ere.

X. TITULUA

Azken xedapenak

Azken xedapenetan Lehena.-Arau subsidiarioak.

Hitzarmen honetan arauturik ez dagoen orotarako, Langileen Estatutuan eta hura garatzen duten xedapenetan, bereziki enplegurako zentro berezietan lanean ari diren minusbaliatuen lan harreman berezia arautzen duen uztailaren 17ko 1368/19885 Errege Dekretuan, martxoaren 12ko 427/1999 Errege Dekretuak aldatu zuen hartan, xedatu bezala eginen da.

Azken xedapenetan bigarrena.-Interpretazioko batzorde mistoa

Hitzarmen honen ondorioz interpretatu eta betetzerakoan sor litezkeen zalantzen gainean ebazteko, eta Egokitze pertsonal eta sozialerako Batzordeari eta Lanbide Igoerarako Batzordeari emandako eskumenak deusetan ukitu gabe, Interpretazio Batzorde Misto bat, paritarioa, sortuko da, zeinetan bi aldeek hartuko baitute parte. Lehen mailan, hitzarmena ulertu eta betetzean sor litezkeen liskarrak hortxe konponduko dira.

Batzorde horrek lau kide izanen ditu: bi zuzendaritzak izendatuak eta beste bi enpresa batzordeak izendatuak, ahal izanez gero hitzarmen hau negoziatu zutenen artetik aukeratuak.

Aholkulariek laguntzen ahalko diete bi aldeen ordezkariei. Eztabaidetan parte hartuko dute. Hizpidea izanen dute, baina botorik ez.

Azken xedapenetan hirugarrena.-Nafarroako Lan Auzitegiaren mende jartzea.

Bi aldeek erabaki dute lan hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzerakoan sortzen diren gatazkak konpontzeko, adiskidetze eta bitartekotza aldietan, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren iritziaren menpe jarriko direla.

Era berean, beren konpromisoa agertu dute ahaleginak egiteko ukituriko alderdiak aipatu auzitegiaren prozedura arbitralaren esanetara jar daitezen.

Artikulu hau, beraz, alderdien atxikimendu espresua da gatazken konponbiderako arbitraje organoarekiko, eraginkortasun orokor gisa eta, ondorioz, itunak behartzen ditu enpresa, ordezkari sindikalak eta langileak epaiketara jo aitzin beren desadostasunak aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera. Hortaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada.

Era berean, lan hitzarmen honen sinatzaileek hitzeman dute ahaleginak eginen dituztela langileen eta enpresaren artean sor daitezkeen banakako gatazkak Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren aurrean Adiskidetze, Bitartekotza eta Arbitraje prozeduren mendean borondatez eta era espresuan jar daitezen, Nafarroako lan gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko Lanbide arteko Akordioaren 2. xedapen gehigarrian adierazten diren gaietan.

Iragarkiaren kodea: F1006484