Iragarkia

107. ALDIZKARIA - 2010eko irailaren 3a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

792/2010 EBAZPENA, ekainaren 23koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, San Adriango "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria" enpresaren lan hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena (espediente zenbakia: 43/2010).

2010-6-8an jaso da departamentu honetan "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria" enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua. Hitzarmenak 52 artikulu, 2 xedapen gehigarri eta eranskin 1 ditu (Lanpostuen Zerrenda), eta enpresako ordezkariek eta enpresa batzordeak (UGT) sinatu eta onartu zuten 2010eko maiatzaren 31n.

Estatuaren lan arloko eginkizunak Nafarroako Foru Komunitateari eskualdatzeko apirilaren 11ko 937/1986 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera, Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentuak du lan hitzarmen kolektiboak erregistratu, gorde eta argitaratzeko eskumena. Eginkizun haiek martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluan ezarrita daude. Horiek horrela, kontuan harturik lan hitzarmen kolektiboen erregistro eta gordailuei buruzko maiatzaren 22ko 1040/1981 Errege Dekretuan ezarritakoa.

Adierazitakoarekin bat eta Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari buruzko abenduaren 3ko 15/2004 Foru Legearen 22.1. artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBATZI DUT:

1. San Adriango "Centro Nacional de Tecnología y Seguridad Alimentaria" enpresaren lan hitzarmen kolektiboa (kodea: 3108752) erregistratzea Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak Erregistratu eta Gordetzeko Bulegoan horretarako bereziki prestaturik dagoen liburuan, eta bertako administrazio unitatean testua eta dokumentazioa gordetzea.

2. Ebazpen hau negoziazio batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentuko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Ebazpen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea, orok jakin dezan.

Iruñean, 2010eko ekainaren 23an.-Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

CNTA-KO HITZARMEN KOLEKTIBOA

I. KAPITULUA

Xedapen orokorrak

1. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen hau CNTAk San Adrianen (Nafarroa) duen lantokian aplikatuko da.

2. artikulua. Eremu funtzionala.

Oinarrizko hitzarmen honetako manuek arautzen dituzte CNTAko departamentu guztietako lan harremanak. CNTAk zerbitzu teknologikoak ematen dizkio elikagaien sektoreari.

3. artikulua. Langile eremua.

CNTAko lurralde eremuko eta funtzionaleko langile guztiei aplikatuko zaie hitzarmena, Langileen Estatutuaren 2. artikuluan edo beste xedapen orokorretan aipatzen diren lan harreman bereziak dituztenei izan ezik.

4. artikulua. Iraunaldia.

1.-Iraupena. Hitzarmen honek indarra izanen du 2010eko urtarrilaren 1etik 2012ko abenduaren 31 bitarte.

2.-Amaiera iragartzea. Hitzarmen honi bi alderdietako edozeinek ematen ahalko dio amaiera, indarraldiaren azken urteko azken eguna baino bi hilabete lehenago, gutxienez. Amaierarik ematen ez bazaio, urtebetez urtebete luzatutzat hartuko da.

5. artikulua. Ondorioak.

Hitzarmen hau, alderdien arteko lege den aldetik, betebeharrekoa da sinatzaileentzat eta pertsonentzat zeinen izenean egin baita, eta zuzenbide beharrezko absolutukoa ez den edozein arauren gainetik egonen da.

Itundutako baldintzek multzo zatiezina osatzen dutenez, ezinezkoa izanen da arau bat edo beste aplikatzea gainerakoak ahaztuta, oso-osorik aplikatu eta bete behar baita, ondorio guztietarako.

Ezarritako baldintzek konpentsatu eta irentsi eginen dituzte hitzarmen honek indarra hartzean zeuden guztiak, edozein dela ere haien izaera eta jatorria, bai eta gero batean xedapen orokor edo hitzarmenezkoek ezartzen dituzten aplikatu beharreko baldintzak ere; salbuespen dira kalte-ordainak, ordejarritako gastuak eta Gizarte Segurantzako ordainketa delegatuaren araubideko prestazioak.

Errespetatu eginen dira enpresaren eta langile baten artean egindako banakako kontratuak, hitzarmen honek indarra hartzean indarra zutenak eta, oro har, oinarrizko hitzarmena gainditzen dutenak multzoan eta urteko konputuan hartuta.

6. artikulua. Batzorde Paritarioa.

1.-Batzorde paritario bat sortu da eta eginkizun hauek izanen ditu:

a) Haren esku jartzen diren banakako eta taldeko gatazketan bitartekari, arbitraje eta adiskidetze lana egitea.

b) Itundutakoa interpretatu eta aplikatzea, gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera berdintasuna errespetatuko dela bereziki zainduz.

c) Erabakiei oro har jarraipena egitea.

2.-Batzorde Paritarioak denen intereseko arloetan hartzen dituen akordioak hitzarmen honen partetzat joko dira eta horiek ere betebeharrekoak izanen dira. Halako akordioak lan arloko agintaritzari igorriko zaizkio, erregistra eta argitara ditzan.

3.-Batzordeak kide hauek izanen ditu: langileen hiru ordezkari eta enpresaren zuzendaritzako beste hiru ordezkari. Hitzarmenaren negoziazio batzordeko kideen artean izendatuko dira.

4.-Funtzionamenduko erregelamendua:

a) Bilerak: Batzorde paritarioa zeregin hauetarako bilduko da:

-1 a) eta b) ataletan aipatutako eginkizunak betetzeko, esku-hartzeko eskatzen zaionean.

-1 c) ataleko kasurako, sei hilean behin.

b) Deialdiak: Batzorde paritarioa biltzeko deia alderdi sinatzaileetako edozeinek eginen du, eta horretarako aski izanen da idatzizko komunikazio bat, eguneko gai zerrenda azalduko duena, aurkeztea.

Batzorde paritarioa bilduko da gaiaren garrantziaren arabera komeni den epearen barnean, baina deialdia egin eta hamabost eguneko tartean gehienez.

Epe hori bukatu eta batzordea bildu ez bada, ondorio hau izanen da: agortutzat joko da Batzorde paritarioaren esku-hartzea, eta interesatuak egokiak diren ekintzak gauzatzen ahalko ditu.

c) Quoruma - Aholkulariak: Batzordea eratutzat joko da ordezkaritza bakoitzaren bi kide bertaratzen direnean.

Aldeak bileratara joaten ahalko dira bina aholkulari hartuta, gehienez. Aholkulariek ez dute boto eskubiderik izanen.

d) Akordioen baliozkotasuna: Batzordeak akordioak adosteko, edonola ere bi ordezkaritzetako bakoitzaren bi kideren aldeko botoa beharko da.

Bilera bakoitzaren akta eginen da, eta idazkariek eta alderdi bakoitzeko ordezkari batek sinatuko dute.

e) Helbidea: Jakinarazpen eta deietarako, Batzorde paritarioaren helbidea CNTAren egoitza izanen da (NA 134 errepidea, 50. kilometroan, San Adrianen).

5.-Batzorde Paritarioaren mende jarri beharra:

Alderdiek Batzorde Paritarioaren mende jarri behar dituzte edozein ekintza judizial edo administratiboren aurretik sortzen diren interes orokorreko gai guztiak, nahiz horrek ez duen galarazten gero eskubide kolektiboak erabili ahal izatea.

Nolanahi ere, on ustearen printzipioari jarraikiz negoziatu beharko da.

7. artikulua. Gatazkak konpontzea.

1.-Bi aldeek erabaki dute lan hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzerakoan sortzen diren liskarrak konpontzeko, edo eragiten dieten bestelako liskarretarako, adiskidetze eta bitartekotza aldietan, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren iritziaren menpe jarriko direla.

Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko alderdiak aipatu auzitegiaren prozedura arbitralaren esanetara jar daitezen.

Artikulu hau, beraz, alderdien atxikimendu espresua da gatazken konponbiderako arbitraje organoarekiko, eraginkortasun orokor gisa eta, ondorioz, itunak behartzen ditu enpresaburua, ordezkari sindikalak eta langileak beren desadostasunak epaiketara jo aitzin aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera. Hartaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

2.-Era berean, lan hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek beren hitza eman dute ahaleginak eginen dituztela beren artean sor daitezkeen banakako gatazkak Adiskidetze, Bitartekotza eta Arbitraje prozeduren mendean borondatez eta era espresuan jar daitezen.

8. artikulua. Lanaren antolaketa.

Lanaren antolaketa tekniko eta praktikoa enpresaren zuzendaritzari dagokio, arlo horretako legezko xedapenen arabera.

II. KAPITULUA

Lanbide sailkapena

9. artikulua. Arau orokorra.

Hitzarmen honetan ageri diren lanbide kategoriak adierazi baizik ez dira egin, eta ez dakarte berarekin adierazi diren lanpostu eta kategoria guztiak beteak izan beharra enpresaren beharrek eskatzen ez badute.

Langile guztiak behartuta daude nagusiek agintzen dizkieten lan guztiak egitera, beren lanbide kategoriari dagozkion eskumenen barnean, eta Langileen Estatutuaren 23. eta 39. artikuluan aurreikusitakoa galarazi gabe.

Lanbide kategoria hitzarmen honetan finkatua ez duten langileen kasuan, aipatu diren kategorien artean antzekoenak direnekin parekatuko dira haienak.

10. artikulua. Kategoriak eta funtzioak.

Langile bakoitzari kategoria eta lanpostu bat esleituko zaizkio kontratazioa egiten denean, lan kontratuan jasoz, edo gero, zuzendaritzak eta langileak adosten dutenean. Hori gorabehera, eginkizunak aldatu ahal izanen ditu legearekin bat.

Adierazten diren eginkizunak gutxi gorabeherakoak dira. Adierazitakoez gain, beste batzuk ere izanen dira, antzekoak edo osagarriak, zuzendaritzak une bakoitzean ezartzen duenarekin bat.

Eranskinean jasotzen dira enpresako lanpostuak eta horiei esleitutako kategoria.

Lanpostu berriak sortzen badira, zuzendaritzak esleituko die kategoria.

Kategoriari dagokiona baino prestakuntza maila handiagoa izateak ez du ahalbidetzen kategoria igoera eskatzea, salbu langileari eskatzen bazaio bere lanpostuan prestakuntza handiago hori aplikatzea, ohiko lanean.

A.-1. kategoria.

Prestakuntza: Doktore, lizentziatu edo antzekoa izan behar da kategoria hori izateko.

Eginkizunak:

-Jarduera orokor eta zehatzak planifikatzea eta koordinatzea, CNTAren jarduera eremuetan.

-Oro har unitateen (CNTAko arlo, departamentu eta atalak) lan eta emaitzen ardura beren gain hartuko dute.

-Ezarritako helburuak lortzeko estrategia proposatu eta antolatzea.

B.-2. kategoria.

Prestakuntza: Lizentziatu, diplomatu edo antzekoa izan behar da kategoria hori izateko.

Eginkizunak:

-Espezializazio handia eskatzen duten jarduerak, berriak edo ohikoak.

-Kanpoko pertsonekin (bezeroak, hornitzaileak, etab.) harreman profesionala izatea eskatzen duten lanak.

-Egiten dituzten lanen azken emaitzen ardura beren gain hartuko dute.

-Beren jarduera egiteko autonomia handia dute, eta lan zehatz bat egiterakoan konponbide berriei heltzeko gaitasuna.

C.-3. kategoria.

Prestakuntza: Diplomatua, LHko II. mailakoa edo antzekoa izan beharko du.

Eginkizunak:

-Autonomia eskatzen duten ohiko jarduerak egitea, baina espezializazio handiaren beharrik gabe.

-Lan horiek bete eta antolatzearen ardura izatea.

-Jarduera berriak egitea, goi mailako teknikari batek gainbegiratuta.

-Kanpo harremanak (bezeroak, hornitzaileak, etab.) eska ditzake bere jarduerak, aurretik ezarri den informazioa emateko.

D.-4. kategoria.

Prestakuntza: LH eta antzekoak.

Eginkizunak:

-Jarduera sinpleak egitea, ohikoak, antolakuntza autonomoa eskatzen ez dutenak, gauzatzeko sistema aldez aurretik finkatua egoteagatik.

-Lanak eska dezake lantokitik kanpoko jendearekin (bezeroak, hornitzaileak, etab.) harremana izatea, kontsulta ebatziko dien pertsonengana bideratzeko.

-Lantokiak kontratatzen dituen kualifikatu gabeko langileek kategoria hori izanen dute.

III. KAPITULUA

Lanean hastea eta lana uztea

11. artikulua. Probaldia.

Probaldia adostu ahal izanen da. 1 eta 2. kategoriako langileentzat sei hilabetekoa izanen da gehienez, 3. kategoriako langileentzat hiru hilabetekoa gehienez, eta 4. kategoriako langileentzat bi hilabetekoa gehienez.

Probaldia idatziz jasoko da, eta probaldia bertan behera utziko dute egoera hauek: aldi baterako ezintasuna, amatasuna, aitatasuna, haurdunaldian arriskua izatea, bederatzi hiletik beheitiko ume bati bularra emateko aldian arriskua izatea, eta haurren adopzioa edo harrera.

Enpresaburua eta langilea behartuta daude probaren xedea osatzen duten esperientziak egitera.

Probaldian, langileak bere lanbide-kategoriari eta lanpostuari dagozkion eskubide eta betebeharrak izanen ditu, lan harremana suntsitzearen ondoriozkoak izan ezik (aldeetako edozeinen eskariz suntsi daiteke lan harremana).

Probaldia bukatutakoan, atzera egin ez bada, kontratua zein modalitatetan itundu den hari dagozkion ondorioak sortuko ditu, eta enpresan lanean aritutako denbora kontatuko da antzinatasunerako.

12. artikulua. Likidazioa.

Enpresa uzten duten langileei, dagozkien ordainsari guztien likidazioa emanen zaie, zehatz azalduta, kontzeptuak zer diren eta zenbatekoa zein den argi ikus dezaten. Langileen legezko ordezkariei kontsulta egin diezaieke interesatuak.

Beren borondatez enpresatik alde egin nahi duten langileak behartuak daude enpresari jakinaraztera, aurreabisurako epe hauek betez:

-30 egun natural 1 eta 2. kategorietan.

-15 egun natural 3 eta 4. kategorietan.

Aldez aurretik abisatzeko betebehar hori betetzen ez bada, langileak galdu eginen du bete gabeko aurreabisuko egunei dagozkien soldatak jasotzeko eskubidea. Halakoetan, enpresa ez da behartua egonen enpresa uzteagatik edo dimititzeagatik langileari legokiokeen likidazioa ordaintzeko, harik eta enpresak langile guztiei hurrengo ordainsaria ematen dien arte.

IV. KAPITULUA

Lanaldia eta oporrak

13. artikulua. Lanaldia.

Urteko lanaldia 1.752 ordukoa izanen da 2010. urtean, 1.748 2011. urtean, eta 1.746 2012. urtean.

Eguneroko lanaldian 15 minutuko atsedenaldia izanen da, eta benetako lan denboratzat hartuko da.

14. artikulua. Egutegia eta ordutegia.

Urtea bukatu baino lehenago hurrengo urteko egutegia finkatuko da, urtero. Zuzendaritzaren eta langileen ordezkarien artean prestatuko da. Adostasunik ez badago, zuzendaritzaren irizpidea nagusituko da, arloetako arduradunekin kontsultatuta.

Astelehenetik ostiralera eginen da lana, ordutegi honetan:

-Astean hiru egunez 8:00etatik 15:00era. Egun horietako bat ostirala izanen da. Beste biak, txandakakoak, arlo bakoitzean ezarriko dira, lan beharrak aintzat harturik.

-Gainerako bi egunetan hau izanen da ordutegia: 8:00etatik 14:00etara eta 15:00etatik 18:30era.

Errespetatu eginen dira hainbat langileri, beren lanpostuagatik, ezarritako ordutegi bereziak.

Langile bakoitzak edozein ordutegi duela ere, hitzarmen honetan aurreikusitako urteko lanaldia bete egin beharko da.

Udan (uztaila eta abuztua) 8:00etatik 15:00etara eginen da lan. Dena den, hurrengo zerbitzuetan astelehenetik ostegunera arratsaldeetan ere bermatu beharko da zerbitzua:

-Telefono bidezko arreta (pertsona 1).

-Laginen harrera (pertsona 1).

-Laguntza teknikoa (pertsona 1).

-Teknologia analitikoa (2 pertsona).

Arlo bakoitzeko arduradunek antolatuko dituzte arratsaldeetako zerbitzu hauek. Eginkizun hori dutenen ordutegia hauxe izanen da: 8:00etatik 14:00etara eta 15:00etatik 18:30era.

Gainera, langile guztiek hartu behar dute konpromisotzat udan arratsaldez ere lan eginen dutela arduradunak premiazkoa delako hala eskatzen badie.

Lan esperientzia kontuan hartuta, enpresako zuzendaritzak baloratu ahal izanen du 2010eko uztaileko eta abuztuko arratsaldeetan lanean dagoen pertsona kopurua murriztea, beharrezkoak ez badira behintzat.

15. artikulua. Ordutegiz kanpoko lana.

Astelehenetik ostiralera ordutegiz kanpo benetan lan egindako ordu bakoitza atseden ordu batekin konpentsatuko da. Larunbat, igande edo jaiegunean ordutegiz kanpo benetan lan egindako ordu bakoitza bi atseden ordurekin konpentsatuko da. Departamentuko arduradunak baloratuko du ordutegiz kanpo lan egiteko beharra, eta berak baimenduko.

Konpentsatzeko atsedenak hurrengo 15 egunetan hartu beharko dira, hala eragozten duen arrazoirik ez bada. Eragindako departamentuko arduradunaren baimena izan beharko da, lanari kalterik egin ez dakion.

16. artikulua. Aparteko orduak.

Ezbeharrak eta bestelako kalte ezohiko eta presakoak prebenitu edo konpontzeko aparteko orduak derrigorrezkoak izanen dira. Atseden aldiekin konpentsatuko dira, arestiko artikuluan ezarritakoarekin bat.

17. artikulua. Bidaiengatik ematen den konpentsazioa.

Urtero konpentsatuko da langileek lanaren zioz bidaia egiteko duten prestutasuna; puntuen bidezko sistema erabiliko da horretarako eta honako arauak beteko dira:

-Puntuak lortzea:

• Egun bereko joan-etorriko bidaia (gutxienez 600 km egitean): puntu 1. Bidaia jaiegunean egiten bada: 3 puntu.
• Bidaian gaua nonbaiten igaro behar bada: 1 + (2 x igarotako gau kopurua).
• Jaiegunean egindako bidaian gaua nonbaiten igaro behar bada: 1 + (2 x igarotako gau kopurua) + (2 x jaieguneko egun kopurua).

-1 eta 2. kategoriako langileei soilik konpentsatuko zaizkie urtean lortutako 20tik gorako puntuak; eta 3 eta 4. kategorietako langileei soilik 10etik gorakoak.

-Adierazi den gutxieneko puntu kopurua gainditzen duen puntu bakoitzeko 18,00 euro gordin ordainduko da (langilearen kontura PFEZ eta GSren deskontu egokia eginda). 2011 eta 2012 urteetan zenbatekoa eguneratu eginen da, aurreko urteko behin betiko KPI nazionala aplikatuz.

-Urtea amaitzean, eta egoki den kalkulua egin ostean, hurrengo urtarrileko nominan ordainduko da konpentsazioa.

-Arloko zuzendariei ez zaie konpentsazioa aplikatuko, lanpostu horiek berez dituzten erantzukizunak eta baldintzak kontuan hartuta.

-Bidaiatzeko prestutasuna konpentsatzeko sistema ez da egonaldietan aplikatuko, hau da, ez da aplikatuko 15 egun natural edo gehiagoko bidaietan edo joan-etorrietan. Horrelakoetan, interesdunarekin adostuko da zer egin.

18. artikulua. Oporrak.

Urteko oporrak 30 egun naturalekoak dira. Urtebetea lan egiten ez duten langileek proportzionalki izanen dituzte oporrak, lan egindako denboraren arabera. Taulan ezarritako hilabeteko oinarrizko soldata gehi pizgarriak kontuan hartuta ordainduko dira oporrak, eta bestelako kontzeptuak ez dira aintzat hartuko.

Oporraldia bi aldeek adostuta ezarriko da, halako moduan non langileak data zehatzak ezagutuko baititu bi hilabete lehenago. Adostasunik ez badago, langileak oporraldien erdia aukeratuko du, eta enpresak beste erdia.

Oporrak planifikatu eginen dira, halako moduan non abenduan langile bakoitzak ezin izanen baititu 5 opor egun baino gehiago hartu. Aparteko kasuetan, eta arduradunaren onespenez, arau hori alda daiteke.

V. KAPITULUA

Lizentziak eta eszedentziak

19. artikulua. Lizentziak.

Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraikiz arautuko da arlo hori.

Aldez aurretik abisatuta, hitzarmen honen eraginpeko langileek zilegi izanen dute lanera ez joatea soldata jasotzeko eskubidearekin, ondoko arrazoiengatik eta honako epeetan:

a) Ezkontza: hamabost egun natural (ez die izatezko bikote egonkorrei eraginen).

b) Ezkontidearen eta seme-alaben heriotza: 4 lanegun.

c) Ezkontidea eta seme-alaben istripua, eritasun larria edo ospitaleratzea (24 ordu baino gehiagoko ospitaleratzea): hiru egun natural. Gertaera herritik kanpo gertatu eta joan-etorrirako 200 km baino gehiago egin behar badira, 4 egun natural izanen dira.

d) Bigarren gradurainoko odol- edo ezkontza-ahaideen heriotza, istripu larria, eritasun larria, ospitaleratzea edo ospitaleratu beharra izan gabe etxean atseden hartzea eskatzen duen ebakuntza: bi egun. Gertaera herritik kanpo gertatu eta joan-etorriko bidai bakoitzean 200 km baino gehiago egin behar badira, 4 egun naturalekoak izanen dira baimen horiek.

e) Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat.

f) Publikoa edo pertsonala den eginbehar saihestezina betetzeko behar-beharrezkoa den denbora. Lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean denbora jakin bat finkatuta badago, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

g) Langileak medikuarengana joan behar badu eritasunagatik, lanaldiaren barnean, enpresak hogei ordu ordainduko ditu gehienez urteko. Familia-medikuarenera joateko egunean lau ordu erabiliko dira gehienez, eta Gizarte Segurantzako mediku espezialistarengana joateko behar den denbora erailtzen ahalko da, atal honetan ezarritako orduen mugen barnean.

Atal honetako hamar ordu erabil daitezke seme-alaba adingabeei edo mendekotasuna duen aita nahiz amari Gizarte Segurantzako familia-medikuarengana edo mediku espezialistarengana laguntzeko.

h) Guraso, ezkontide eta seme-alabei egindako kirurgia handi anbulatorioa, ospitaleratzea behar ez duena (ospitalean 24 ordu baino gutxiago egotea eskatzen duena): kirurgia egiten den eguneko lanaldia. Halako kasuan, enpresan zenbait ahaide baldin badaude, horietako batek bakarrik izanen du lizentzia hartzeko aukera.

i) Behar-beharrezkoa den denbora, erditu aurreko azterketa medikoak egiteko eta erditzea prestatzeko tekniketan trebatzeko, lanorduetan egin behar badira.

j) Seme-alaben jaiotzagatik: lau egun natural.

Hitzarmen honen ondorioetarako, izatezko bikote egonkorrak onartuko dira, baldin eta hartarako legezko baldintzak betetzen dituztela egiaztatzen badute. Erregistro publikorik ez dagoen lekuetan, bestelako probak onartuko dira, nahikoak izanez gero. Legeak xedatzen duena hartuko da izatezko bikote egonkortzat. Bi pertsona elkarrekin bizitzea ez da bikote egonkortzat hartuko, arautegian zehaztutako baldintzak betetzen ez badira.

20. artikulua. Ikasteko lizentziak.

Langileek, ikasketak edo lanbide karrera bat egiteko ikastetxe ofizial batean matrikulatuta badaude eta azterketaren batera aurkeztu behar badute, baimena eskatuko diote enpresari, eta enpresak behar duten denborarako baimena emanen die, urtean hamar egunez gehienez. Baimen hori ordainduko da, baldin eta langileak frogatzen badu azterketara joan dela eta azterketetako irakasgaien erdiak gutxienez gainditu dituela deialdi arruntean edo berezian.

Baimen horietatik kanpo daude gidari azterketak, bai eta administrazioan edo beste enpresa batean sartzeko eginen direnak.

Langileak lanaldi arrunta egokitzeko eskubidea izanen du, lanbide prestakuntzako ikastaroetara joan behar badu, edo lanbide prestakuntza edo hobekuntzarako baimena lortzeko, ordaindu gabe, eta lanpostua gordeko zaio.

21. artikulua. Eszedentziak.

Eszedentziak borondatezkoak edo nahitaezkoak izan daitezke eta enpresako langile finkoek baino ez dituzte hartuko:

1.-Borondatezkoa. Enpresan gutxienez ere urtebeteko antzinatasuna duten langileek eskatzen ahalko dute borondatzeko eszedentzia.

Eszedentzia lortzeko ezinbesteko baldintza izanen da:

a) Idatzizko eskabidea aurkeztea, arrazoiak azalduta.

b) Konpromiso formala adieraztea, eszedentzia bitartean, enpresaren jarduera berean ez aritzeko, ez bere kontura ez beste inoren kontura. Baldintza hori bete ezean, lan harremana eteten ahalko da eta eskuratutako eskubidea galdu.

Eszedentzia eskaerak aurkeztu eta hurrengo hamabost egunetan ebatziko dira.

Eszedentzia gutxienez lau hilabetekoa eta gehienez bost urtekoa izanen da.

Eszedentzian dagoen langileak enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetan sartu ahal izateko lehentasuna du. Horretarako, eszedentzia bukatu aurreko hogeita hamar egun naturaletik hirurogeira bitarteko epean itzultzea eskatu beharko du. Bestela, lan harremanari uko egiten diola ulertuko da.

2.-Nahitaezkoa. Lanpostua gordetzeko eta antzinatasunari begira kontatzeko eskubidea emanen du, eta ondoko inguruabarrak biltzen dituztenek eskuratzen ahalko dute:

a) Hautapen prozesu egoki baten bidez kargu publiko bat betetzeko hautatua edo izendatua izatea, Estatu mailan, erkidegoan, eskualdean, probintzian edo udalean, eta esparru orokor guztietarako edo bakoitzerako.

Kargu horietarako Estatu, autonomia erkidego, eskualde, probintzia edo udaleko organo eskudunen eta ministroen Kontseiluan onetsitako izendapen ofizial baten bidez hautatua izan bada, eta dagozkion aldizkari ofizialetan edo ebazpen administratibo baten bidez argitaratu bada.

b) Sindikatu baten arautegiarekin bat probintzia barneko edo esparru handiagoko sindikatu eginkizunetan aritzen diren langileek ere eska dezakete eszedentzia enpresan, beren karguak irauten duen denborarako.

Probintzia barneko edo esparru handiagoko sindikatu eginkizunetan edo ordezkaritza kargu publikoetan aritzeagatik lanpostua uzten duten langileen kasuan, langileak hogeita hamar egun naturaleko epea izanen du lanean berriro hasteko bere zerbitzua, kargua edo eginkizuna bukatzen duenetik aitzina.

Azaldutako eszedentzia kasu guztietan, eta iraun bitartean, hau da, eszedentziako langilea bere lanpostura itzultzen ez den bitartean, ez du eskubiderik izanen soldatarik jasotzeko, ez eta egoera horretan dagoen denbora inolako ondorioetarako kontuan hartzeko ere, salbu eta nahitaezko eszedentzietan, antzinatasunerako kontatuko baita. Eszedentzia (seme-alabak eta senideak zaintzeko eszendentzia barne) ez da benetako lan denbora moduan hartuko kaleratzearen kalte-ordaina jaso behar denean; gainera, langileak baja izanen du Gizarte Segurantzan.

VI. KAPITULUA

Erregimen ekonomikoa

22. artikulua. Soldata.

2010. urterako oinarrizko soldatak hauek dira:

2009. urtean pizgarriak izan dituzten langileei 2010. urterako %0,8 igoko zaizkie pizgarri horiek.

2011. eta 2012. urteetan honako aldaketak izanen dira soldatetan:

-2011. urtea: 2010. urteko nazioko KPI erreala + %0,8, oinarrizko soldata.

2010. urteko nazioko KPI erreala -%1, pizgarriak.

-2012. urtea: 2011. urteko nazioko KPI erreala + %0,8, oinarrizko soldata.

2011. urteko nazioko KPI erreala -%1, pizgarriak.

2011 eta 2012 urteetan pizgarriak ez dira berrikusiko, ez dira aldatuko, baldin eta aurreko urteko nazioko KPI %1 edo txikiagoa bada.

2010eko urtarrilaren 1ean 3. kategoria zuten (edo hitzarmena negoziatu osteko egokitzapenen ondorioz kategoria horretan sartu diren) langileei gutxienez 16.000,00 euroko soldata bermatuko zaie 2010. urterako (izan daitezkeen pizgarriak barne). Nominan 15.250,00 euroko oinarrizko soldata eta 750,00 eurorainoko pizgarriak jasoko dira. Orokorrean ezarritakoa gainditzen duen igoera hau pizgarriak murriztuz konpentsatuko da eta, horrela, soldataren aldaketa ezarritakoa izanen da.

Pizgarrien atala ahal den neurrian zehaztuko da.

23. artikulua. Ordainketa.

Banku transferentzia bidez ordainduko da ordainsaria, hurrengo hilabeteko lehenbiziko 5 egun baliodunen barnean.

Indarra duen legeriak baimendutako ereduaren araberakoa izanen da soldataren ordainagiria.

24. artikulua. Aparteko pagak.

Langile guztiek dute aparteko hiru hileko paga hartzeko eskubidea (udakoa, Eguberrietakoa eta egonaldikoa). Hileko soldataren adinakoak izanen dira (ez dira pizgarriak sartuko). Hileko nominan ordainduko dira, proportzionalki banatuta. Bereiz jasotzen dituzten langileek sistema hori mantentzen ahalko dute.

Urtean zehar enpresan lanean hasi edo lana uzten duen langileari aparteko hiru pagak ordainduko zaizkio, benetan lan egindako denboraren arabera.

25. artikulua. Bidaia gastuak.

Laneko bidaia gastuak, behar bezala justifikatuak, langileei ordainduko zaizkie. Zuzendaritzak egoki diren orientabideak emanen ditu erabili beharreko garraio eta establezimenduei buruz.

Langile batek bere ibilgailua erabili behar badu laneko bidaia batean, 0,32 euro jasoko ditu kilometroko. Kopuru hori eguneratu eginen da, Nafarroako Gobernuak ezartzen duenaren arabera.

VII. KAPITULUA

Gizarte eskubideak

26. artikulua. Aseguru poliza.

Enpresak aseguru poliza orokor bat kontratatuko du bere langileentzat. Baliogarria izanen da enpresan lan egin eta Gizarte Segurantzan alta emanda dauden langileentzat, honako estaldurekin:

-Heriotza naturala: 6.000 euro.

-Lanetik kanpoko istripuaren ondoriozko heriotza: 6.000 euro.

-Laneko istripuaren ondoriozko heriotza: 30.000 euro.

-Lanbide gaixotasunaren ondoriozko heriotza: 30.000 euro.

-Laneko istripuaren ondoriozko baliaezintasun iraunkorra: 30.000 euro.

-Istripuaren ondoriozko erabateko baliaezintasun iraunkorra: 30.000 euro.

-Laneko istripuaren ondoriozko baliezintasun handia: 30.000 euro.

-Lanbide-eritasunaren ondoriozko baliezintasun iraunkor osoa: 30.000 euro.

-Lanbide-eritasunaren ondoriozko erabateko baliezintasun iraunkorra: 30.000 euro.

-Lanbide-eritasunaren ondoriozko baliezintasun handia: 30.000 euro.

Zenbateko horiek ez dira aldatuko hitzarmenak indarra duen bitartean.

27. artikulua. Ezintasun iragankorragatiko osagarria.

Enpresak, laneko istripuagatik edo lanbide-eritasunagatik bajan dituen langileei osagarria ordainduko die, gehienez ere 18 hilabetez.

Ezintasun iragankorragatiko sorospena eta osagarria batuta, langileak bere ohiko soldata jasoko du (taulako soldata gehi pizgarriak). Beraz, osagarriaren kantitatea horren araberakoa izanen da. Osagarria finkatu ondoren, ez da aldatuko ezintasun iragankorraren aldiak iraun bitartean. Langileak ezin izanen ditu jaso ohiko diru-sarrerak baino handiagoak.

Egoera horretan dagoen langileari ezintasun iraunkorra aitortzen bazaio (osoa, erabatekoa edo baliaezintasun handia), data batekiko atzeraeragineko ondorioekin, data horretatik aurrera enpresarengandik jasotako osagarria (artikulu honekin bat) itzuli beharko du.

Ezintasun iragankorragatiko sorospena arauz txikitzen bada (gaur egun %75 da) hemen aurreikusitako enpresaren osagarria (%25) ez da aldatuko. Ezintasun iragankorragatiko sorospena handitzen bada enpresaren osagarria txikitu eginen da, langileak ohiko soldata baino gehiago kobratu ez dezan.

28. artikulua. Autobideko txartela.

Lanaldiaren hasieran eta bukaeran lantokirako joan-etorriak egiteko, enpresak autobideko txartela emanen du honako ibilbideetan: Tutera-Calahorra, Logroño-Calahorra, Iruña-Martzilla eta Zaragoza-Calahorra.

Soilik bidaia kolektiboetan aplikatuko da (2 lagun gutxienez), eta, ahal dela, autoaren edukiera bete beharko da (4 lagun).

29. artikulua. Jantokia.

Lantokiko jantokian langileei zerbitzatutako janariaren %50 ordainduko du enpresak.

30. artikulua. Haurtzaindegirako laguntzak.

2010eko irailaren 1etik aurrera ezarri daitekeen haurtzaindegirako laguntzen sistema aztertzeko konpromisoa hartu du zuzendaritzak.

Sistema horren bidez, laguntza nahi duten langileek CNTAri baimena eman behar diote soldataren zati bat zuzenean seme-alaben haurtzaindegia ordaintzera bideratzeko; orduan, kontratuko soldataren baldintzak berritu eginen dira. Nolanahi ere, beti beteko dira zerga, lan eta gizarte segurantza arauetan ezarritakoa.

31. artikulua. Prestakuntza.

CNTAko zuzendaritzak langileen ordezkarien aurrean konpromisoa hartzen du plantillako langileen etengabeko prestakuntza sustatzeko. Enpresako langileak etengabe egunera daitezen baliatuko dute prestakuntza hori bi aldeek.

Langileen kualifikazioa langileen eskubidea da, eta tresna, beren garapenerako, desberdintasunak murrizteko eta enpresa barnean sustatzeko. Horretaz gain, balio estrategikoa da, langileentzat eta enpresarentzat.

VIII. KAPITULUA

Hutsegiteak eta zehapenak

32. artikulua. Hutsegiteak.

Hutsegitetzat hartuko dira indarra duten legezko xedapenek eta, bereziki, hitzarmen kolektibo honek ezarritako betebeharren kontrako langileen ekintzak edo ez-egiteak, dela betebeharrak bete ez direlako, dela ezagutzen ez direlako.

Hutsegiteak, duten garrantziaren arabera, arinak, larriak eta oso larriak izanen dira.

33. artikulua. Hutsegite arinak.

Hauek joko dira hutsegite arintzat:

1.-Hilabete baten barnean lanera behin, bitan edo hirutan berandu iristea, bidezko arrazoirik gabe.

2.-Lanerako aldi baterako ezintasuneko baja edo lanera ez agertzearen bidezko arrazoiaren dokumentua bi egun balioduneko epean ez ematea, hori egiterik ez dela izan frogatu ezean.

3.-Lanetik denbora gutxirako alde egitea, bidezko arrazoirik gabe.

4.-Norberaren garbitasun edo txukuntasun eza.

5.-Hilabete batean egun batez lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

6.-Noizean behin mozkortzea edo drogak hartzea.

7.-Enpresaren materialetan kalte txikiak egitea.

8.-Arropak edo gauzak dagokien lekuetatik kanpo uztea, eta laneko arropak enpresako instalazioetatik kanpo erabiltzea.

34. artikulua. Hutsegite larriak.

Honako hauek dira hutsegite larriak:

1.-Lautik zortzira bitarteko hutsegite lanera berandu iristeagatik, hogeita hamar egun naturaleko epearen barnean.

2.-Hogeita hamar eguneko epean lanera bi egunez ez agertzea, bidezko arrazoirik izan gabe.

3.-Langileak lanera agertuko ez dela aurretik ez jakinaraztea, hartarako ezintasuna frogatu ezean.

4.-Familian aldaketarik izanez gero, eta horiek eragiten ahal badiete Gizarte Segurantzaren prestazioei edo pertsona fisikoen errentaren gaineko zergaren atxikipenei, hori behar bezain garaiz ez jakinaraztea.

5.-Beste langile bat lanera agertu dela simulatzea, haren sinadura, fitxa edo kontrol txartela erabiliz.

6.-Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea. Jokabide hori hutsegite oso larritzat jo daiteke, baldin eta langilea bera edo lankideak istripua izateko arriskuan jartzen badira edota instalazioak edo salgaiak hondatzeko edo su hartzeko arriskuan.

7.-Lan orduetan norberaren lanak egitea, bai eta enpresaren materialak norberarendako erabiltzea ere, lanalditik kanpo izan arren, horretarako baimenik izan gabe.

8.-Langileak ikusitako egintzak edo hutsegiteak ezkutatzea, horrek kalte larriak sortzen baditu, eta instalazioetan ikusten den edozein arazo garrantzitsuren berri nagusiei berehala ez ematea.

9.-Norberaren akatsak nahita ezkutatzea, enpresari kalteak sortzen ahal dizkioten arren.

10.-Diziplinarik edo obedientziarik eza enpresaren zuzendaritzarekin edo zuzendaritzan edo antolamenduan eskumenak dituztenekin beren ohiko eginkizunetan. Diziplina hautsi dela nabarmen ikusten denean edota jokabide horrek enpresari edo pertsonei kalte nabaria sortzen dienean, hutsegite oso larritzat jotzen ahal da.

11.-90 egun naturaleko epean 2 hutsegite arin edo gehiago egitea, desberdinak izan arren, aurretik hitzezko kargu-hartzea ez den zehapen bat jarri bazaio.

35. artikulua. Hutsegite oso larriak.

Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

1.-Lanera maiz berandu iristea edo ez joatea, bidezko arrazoirik gabe.

a) Lanera zortzi aldiz baino gehiagotan berandu iristea arrazoirik gabe, hogeita hamar egun naturaleko epean, eta lanera hamasei aldiz berandu iristea arrazoirik gabe, ehun eta laurogei egun naturaleko epean.

b) Lanera ez joateagatiko hutsegitea: lanera hiru egunez ez agertzea, arrazoirik eman gabe, hogeita hamar eguneko epean.

2.-Agindutako kudeaketetan iruzur egitea eta enpresari, lankideei edo beste edozeini lantoki barnean nahiz lanean beste edozein lekutan aritzean ebastea edo lapurtzea.

3.-Enpresaren lanabes, makineria, aparatu, instalazio, eraikin, altzari edo agiriak desagerrarazi, ezdeus bihurtu edo hondatzea.

4.-Enpresaren edo langileen isilpeko eskutitzen edo agirien sekretua haustea.

5.-Enpresakoa ez den norbaiti nahitaez isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea.

6.-Nagusiei edo lankideei kolpez edo hitzez erasotzea.

7.-Istripu larriak sorraraztea, zabarkeria edo zuhurtziagabekeria desenkusaezinagatik.

8.-Lankideekin liskarrak maiz sortzea, arrazoirik gabe.

9.-Segurtasun eta higieneagatik debekatuta dagoen tokietan erretzea. Debeku hori argi azaldu beharko da halako tokietan, kartelen edo beste edozein sistema egokiren bidez.

10.-Kontratuko onustea haustea, eta laneko konfiantza-abusua. Kontratuko onustea haustea da, besteak beste, lantokitik irtetean paketeek edo bildutako gauzek barruan zer duten erakutsi nahi ez izatea zeregin horretako langileek eskatzen dutenean, Langileen Estatutuko 18. artikuluan ezarritako bermeekin beti.

11.-Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

12.-Sexu jazarpena. Halatzat hartuko da lantokian langileari hitzez edo egitez egiten zaion iraina. Halakorik egiten bada hierarkiako postuaz baliatuz, gertakaria larriago bihurtuko du. Eragindako langileak aukera izanen du lanpostu berean jarraitzeko, antzeko beste postu batera aldatzeko edo eszedentzia eskatzeko, salatutako gertaeragatik enpresak zehapen irmoa eman arte, edo, halakorik bada, ebazpen judizial irmoa eman arte.

13.-Jazarpen morala edo psikologikoa, eta hauek hartuko dira halakotzat:

a) Langileari buruz salaketa edo iradokizunak egitea, hari adierazten utzi gabe.

b) Langilea lankideengandik bereiztea, informazioaz gabetzea, bere komunikazio bideak etetea edo blokeatzea, bere lana aintzat ez hartzea edo baliogabetzea, bere errendimendua gutxiestea, bere eginkizunak oztopatzea, bere osasun fisikoa zein psikikoa arriskuan jartzea, etengabeko presio estres eragilearen bidez, zeinak bultzatzen dituen asaldura depresiboak, psikosomatikoak eta hainbat ekintza, lanpostuari bat-batean uko egitea barne. Halakorik egiten bada hierarkiako postuaz baliatuz, gertakaria larriago bihurtuko du. Halako kasuetan langileak 12. puntuan ezarri bezala jokatu ahal izanen du.

14.-Segurtasunari buruzko arauak ez betetzea edo enpresak emandako babeserako ekipoa ez erabiltzea.

15.-Hutsegite larriak behin baino gehiagotan egitea, hots, gertaerako aurreko urtean langileari bitan edo gehiagotan zehapenak jarri zaizkionean hutsegite larriengatik, nahiz eta izaera diferentetakoak izan.

36. artikulua. Zehapenak.

Hutsegiteen arabera, zehapen hauek ezarriko dira:

1.-Hutsegite arinengatik:

a) Ahozko kargu-hartzea.

b) Idatzizko kargu-hartzea.

c) Gehienez bi eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

2.-Hutsegite larriengatik:

a) Hurrengo oporraldiko txanda hautatzeko eskubidea galtzea.

b) Hiru egunetik hamabostera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

c) Kategoriaz igotzeko gaitasuna kentzea hiru urterako gehienez.

3.-Hutsegite oso larriengatik:

a) Hamasei egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

b) Kategoriaz igotzeko gaitasuna kentzea bost urterako gehienez.

c) Lanetik bidaltzea.

37. artikulua. Zehapenak betetzea.

Zehapen guztiak ematen diren unetik beretik hasita betearaziko dira; horrek ez du alde batera uzten zehapena jasotzen duenak jurisdikzio eskudunean erreklamazioak egiteko duen eskubidea. Baina, enpresari egoki iruditzen bazaio, zehapenaren betearazpena atzeratzen ahalko du, betiere, 6 hilabete gehienez. Langileak zehapena inpugnatuz gero, irmo bilakatu eta hilabete bat atzeratzen ahalko du betearazpena.

38. artikulua. Preskripzioa.

Hutsegite arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, larriak hogei egunen buruan eta oso larriak hirurogeiren buruan, enpresa hutsegiteaz jakitun egindako egunetik aitzina eta, nolanahi ere, hutsegitea egin eta sei hilabeteren buruan.

39. artikulua. Prozedura.

1.-Enpresako zuzendaritzari edo haren ordezkariari dagokio sariak eman edo zehapenak ezartzeko ahalmena.

2.-Enpresak langileen legezko ordezkariei eta ordezkari sindikalari, hala denean, jakinaraziko dizkie hutsegite larrien eta oso larrien ondorioz langileei ezartzen zaizkien zehapenak.

3.-Hutsegiteak arinak direnean ez da espedientea instruitu beharko. Hutsegite larrien edo oso larrien ondoriozko zehapenak ezartzeko ere ez da espedienterik instruitu beharko. Nolanahi ere, horiek idatziz jakinaraziko dira, eta idazkian zehatz azalduko da zer egitatek sortu duen hutsegitea eta nolako zehapena ezarriko den, non ez den hitzezko kargu-hartzea.

Gertaerak argitzearren, enpresak erabakitzen badu zehapenak ezartzeko espedientea irekitzea, interesatuak eskubidea izanen du deskargu orria aurkezteko eta proposatzen dituen eta instruktorearen ustez bidezkoak diren frogak gauzatzeko, eginbideak hasten direnetik hilabeteko epean gehienez.

4.-Hutsegite larri edo oso larri baten ondoriozko zehapena ezartzen zaienean karguetan dauden langileen legezko ordezkariei edo agintaldia bukatu eta urtebetea pasatua ez dutenei, aginduzkoa izanen da espedientea irekitzea, arau hauei jarraikiz:

a) Enpresak idazkaria eta instruktorea izendatu eta langileari espedientea ireki zaiola jakinaraziko dio.

b) Instruktoreak karguen agiria interesdunari igorriko dio, alegazioak egin eta bidezkoak iruditzen zaizkion frogak gauza ditzan bost eguneko epean. Idazki hori langileen legezko ordezkariei ere igorriko zaie, bidezkoak iruditzen zaizkien alegazioak egin ditzaten bost eguneko epean.

c) Espediente irekitzea bukaturik, enpresak ondokoak jakinaraziko dizkio langileari, idatziz: ezarritako zehapena, zein egunetatik hasita izanen dituen ondorioak eta zehapenaren oinarri diren gertaerak.

5.-Enpresak jakiten badu hutsegite oso larriei buruzko artikuluko 12. eta 13. ataletan aurreikusitako hutsegiteren bat gertatu izan daitekeela, ikerketa hasiko du, gertakariak argitzeko eta dagozkien zehapenak ezartzeko. Langileen ordezkariei horren berri emanen zaie, ikerketan lagun dezaten.

IX. KAPITULUA

Langileen ordezkariak

40. artikulua. Eskubide sindikalak.

Enpresak errespetatu eginen du langile guztiek libreki sindikatzeko duten eskubidea, onartuko du sindikatu batean afiliatuta dauden langileek bilerak egin eta kuotak kobratu ditzaketela eta lanorduetatik kanpo eta enpresako ohiko jardueran etenik egin gabe sindikatuko informazioa banatu dezaketela; era berean, ezin izanen du ez afiliatzeko edo afiliazioa uzteko baldintza jarri langile batek bere lanpostuari eusteko, edo afiliazioagatik edo sindikatuko jardueragatik beste modu batez kalte egin langileari. Sindikatuek informazioa bidaliko dute enpresara, afiliazioa baldin badute, banatu dadin, betiere lanorduetatik kanpo eta lana eten gabe. Iragarki ohol bat izanen da, behar bezala ezarritako sindikatuek mezuak jar ditzaten; dena dela, horien kopiak enpresako zuzendaritzari igorri behar dizkiote lehenik.

41. artikulua. Sindikatuak.

Enpresan titulartasun pertsonalaren bidez ordezkatua izateko eskubidea duela alegatzen duen sindikatuak behar bezala egiaztatu beharko du enpresaren aurrean; horren ondoren, enpresak onartuko du ordezkari sindikalak sindikatua ordezkatzeko ahalmena duela, legezko ondorioetarako.

Ordezkari sindikal batek izanen du sindikatua ordezkatzeko ahalmena, plantillan 150 langile baino gehiago daudenean eta sindikatuek 25 langile baino gehiago badituzte afiliatuta.

Sindikatuko ordezkariak jarduneko langilea izan behar du dagokion enpresan, eta ordezkatzen duen zentral edo sindikatuko estatutuen arabera izendatua. Enpresa batzordeko kide izanen da, ahal dela.

42. artikulua. Langileen batzordearen eginkizunak.

1.-Enpresa Batzordeak honako eskumen hauek izanen ditu:

1. Hiru hilean behin bederen ondokoen gainean emanen zaien informazioa jasotzea: enpresaren sektore ekonomikoaren eboluzio orokorra, entitatearen produkzio eta salmenta egoera, enpresaren produkzio programa eta enpleguak izan dezakeen eboluzioa, bai eta enpresaburuek kontratu berriak egiteko dituzten aurreikuspenak, zenbat eta zein modalitatetakoak izanen liratekeen zehaztuz, (honako hauek barne: lanaldi partzialeko kontratuak, lanaldi partzialeko langileek egiten dituzten ordu osagarriak, kontratazio motak eta azpikontratazio kasuak).

2. Kontratuen oinarrizko kopia jasotzea, baita horiei dagozkien luzapenen eta salaketen jakinarazpenak ere, sinatu eta hurrengo hamar egunetan.

3. Balantzea, emaitzen kontua eta memoria ezagutzea eta, enpresa akzio edo partaidetza bidezko sozietatea baldin bada, bazkideei ematen zaizkien gainerako agiriak, horien baldintza berberetan.

4. Txostena egitea, enpresaburuak ondoko arlo hauetan hartzen dituen erabakiak gauzatu aurretik:

a) Plantillaren berregituratzeak eta hartan izaten diren uzte erabatekoak edo partzialak, behin betikoak edo aldi batekoak.

b) Lanaldi murrizketak, eta instalazioen lekualdaketa erabatekoak edo partzialak.

c) Enpresaren lanbide heziketako planak.

d) Lanaren antolaketako eta kontroleko sistemak ezarri edo berrikustea.

e) Denborak aztertzea, prima edo pizgarrien sistemak ezartzea eta lanpostuen balorazioa egitea.

5. Txostena egitea, enpresaren "status" juridikoaren bat-egiteak, xurgapenak edo aldaketak enplegu kopuruan eragina baldin badu.

6. Enpresak erabiltzen dituen lan kontratu idatziko ereduak ezagutzea, bai eta lan harremana bukatzearen inguruko agirienak ere.

7. Hutsegite oso larriengatik jartzen diren zehapen guztien berri izatea.

8. Hiru hilean behin bederen ondokoei buruzko estatistikak jasotzea: absentismo indizea eta horren arrazoiak, lan istripuak eta lanbideari lotutako eritasunak eta horien ondorioak, ezbehar-tasak, laneko ingurumen arloko aldian aldiko azterketak edo azterketa bereziak eta erabiltzen diren prebentzio baliabideak.

9. Honako lana egitea:

a) Lan, gizarte segurantza eta enplegu arloetan indarra duten arauak eta enpresako gainerako itun, baldintza eta ohiturak betetzen diren begiratzea, eta enpresaburuaren eta erakunde edo epaitegi eskudunen aurrean bidezkoak diren legezko ekintzak gauzatzea, hala behar denean.

b) Enpresako lanetan segurtasun eta higiene baldintzak betetzen diren begiratzea eta kontrolatzea, Langileen Estatutuaren 19. artikuluan horren inguruan ezarritako berezitasunak kontuan hartuta.

10. Enpresako langileen edo haien familiakoen alde ezartzen diren gizarte-ekintzen kudeaketan parte hartzea, hitzarmen kolektiboan azaltzen den moduan.

11. Enpresako zuzendaritzarekin lankidetzan aritzea, produktibitatea mantentzen eta handitzen laguntzeko neurriak ezarri ahal izateko.

12. Ordezkatuei 1. zenbaki honetan zehaztu diren gai eta arlo guztien berri ematea, lan harremanetan zuzeneko edo zeharkako eragina izan dezaketen aldetik.

2.-Enpresa Batzordeak hamabost eguneko epean prestatu beharko ditu aurreko 1. puntuko 4. eta 5. ataletan onartutako eskumenak erabiliz egin beharreko txostenak.

43. artikulua. Sindikatuko delegatuen eginkizunak.

1.-Ordezkatzen duen sindikatuaren eta enpresan dituen afiliatuen interesak ordezkatu eta defendatzea, eta sindikatuaren eta enpresako zuzendaritzaren arteko komunikaziorako tresna izatea.

2.-Enpresa Batzordearen, segurtasun eta higiene batzordeen eta interpretaziorako batzorde paritarioen bileretara joaterik izanen dute, hizpidea dutela baina botorik ez.

3.-Enpresak Enpresa Batzordearen eskura jarri beharreko argibide eta agiriak lortzen ahalko dituzte, legeak ezarritakoarekin bat, eta ezinbestekoa izanen dute isiltasun profesionalez jokatzea legearen arabera bidezkoa denean. Legeak eta hitzarmen honek langileen ordezkariei onartutako berme eta eskubide berberak izanen dituzte.

4.-Langile guztiak oro har eta beren sindikatuko afiliatuak ukitzen dituzten arazoen konponbidearen gainean esateko dutena entzunen du enpresak.

5.-Halaber, aldez aurretik, enpresaren berri izanen dute eta enpresak entzun eginen ditu ondokoen gainean:

a) Ordezkatzen duten sindikatuko afiliatuak lanetik bidaltzea eta haiei zehapenak ezartzea.

b) Plantilla berregituratzea, enplegu erregulazioak, langileen lekualdatzea talde bati dagokionean edo lantoki nagusitik egin behar denean eta enpresaren edozein proiektu edo ekintza, langileen interesak nabarmen ukitu ditzakeena.

6.-Afiliatuei kuotak kobratzen ahal dizkiete, sindikatuaren propaganda banatu eta haiekin bilerak egin, hori guztia egiazko lanorduetatik kanpo.

7.-Bileretako prozedurari dagokionez, bi aldeek indarra duen araudiari segituz jokatuko dute.

8.-Ordezkariek dagozkien eginkizunak baizik ez dituzte eginen.

44. artikulua. Kuota sindikala.

Langile afiliatuek eskaturik, enpresak langileen hileko kuotatik kenduko du dagokien sindikatuko kuotaren zenbatekoa. Eragiketa hori egin nahi duen langileak idazki bat bidaliko du enpresako zuzendaritzara, datu hauek emateko: deskontua egiteko agindua argi adierazia, zein sindikatutakoa den, kuotaren zenbatekoa eta diru transferentzia jasoko duen kontu korrontearen edo entitateko libretaren zenbakia. Enpresak kenketa eginen du interesdunak kontrakorik adierazten duen arte.

Enpresako zuzendaritzak transferentziaren kopia emanen dio sindikatuak enpresan duen ordezkaritzari, halakorik baldin bada.

45. artikulua. Orduak metatzea.

Langileen ordezkariek eta enpresa batzordeko kideek legeak ezartzen dituen ordu ordainduak izanen dituzte hilean.

Hileko ordu ordainduen metaketari dagokionez, batzordeko kideek, batzordeko kide diren aldetik, bakoitzari dagozkion orduen 100eko 100era bitarte laga diezaiokete beren sindikatuko langile bati.

Urtebeteko orduak lagatzen ahalko dira, eta orduak lagatu baino hilabete lehenago, gutxienez, esan behar zaio enpresako zuzendaritzari.

Ordu sindikalen kreditua erabilita aldi berean langileen ordezkarien erdia edo gehiago faltatu behar badira, enpresari abisatuko zaio gutxienez bost egun natural lehenago, eragozten duen arrazoi egiaztatuak salbu.

X. KAPITULUA

Segurtasuna eta osasuna

46. artikulua. Laneko segurtasuna.

Langile batek, zerbitzu ematen ari delarik, eskubidea izanen du segurtasunaren eta osasunaren arloan egiazko babesa izateko.

Arriskuei aurrea hartzeko, enpresak eta langileek segurtasunari eta osasunari buruzko arauak gauzatuko dituzte, Laneko arriskuei aurrea hartzeari buruzko Legean ageri den moduan, eta hura garatzeko araudian azaldu bezala (laneko lokalak, .laneko ekipoak, larrialdiak, etab.). Amatasunari lotutako gaiak bereziki zainduko dira.

Enpresaburuak segurtasun eta osasunari buruzko informazio praktiko eta egokia eman behar die kontratatzen dituen langileei, beste lanpostu batera aldatzen direnean edo langilearentzat, lankideentzat edo beste batzuentzat arrisku handikoa izaten ahal den teknika berri bat aplikatu behar dutenean, dela bertako zerbitzuen bidez, dela kasuan kasuko zerbitzu ofizialek esku hartuz. Langileak ezinbestekoa du ikasketa horiek hartzea eta beharrezkoak diren praktikak egitea lanaldiaren barruan edo beste ordu batzuetan, baina ikastaroetan pasatutako denbora lanaldian kontatuta.

Indarrean den araudiarekin bat, egoki den prebentzioko ordezkari kopurua izendatuko da, eta, hala behar bada, segurtasun eta osasun batzordea.

47. artikulua. Osasun azterketak.

Enpresak osasun egoera zaintzeko aldian behingo azterketak bermatuko dizkie langileei, lanak dituen arriskuen arabera.

Oinarrizko hitzarmen honen eraginpeko langileek urtean behin gutxienez osasun azterketa orokorra izanen dute, lanposturako egokia eta behar adinakoa. Enpresa saiatuko da osasun azterketak lan orduetan egin daitezen. Langileek azterketari uko ahal eginen diote soilik araudiak uzten badu.

48. artikulua. Botika gela.

Enpresa aldez aurretik instalatutako botika gela edo osasun gela hornitzeaz eta mantentzeaz arduratuko da, segurtasun eta higiene arloan indarra duten xedapenei jarraikiz.

49. artikulua. Laneko arropa.

Enpresak, lanaren beharren arabera, honako hauek emanen dizkie langileei: mantalak, galtzak, eskularruak eta segurtasun oinetakoak. Era berean, arriskuei aurrea hartzeko araudiak ezartzen dituen babes elementuak ere emanen ditu.

Laneko jantziak berritzeko, aurretik zaharrak itzuli beharko dira.

Laneko jantziak ez dira lanetik kanpo erabiliko. CNTAk garbituko ditu mantalak eta frakak.

50. artikulua. Ingurumena.

Bi aldeek ingurumenarekin begirunea izateko konpromisoa hartzen dute.

XII. KAPITULUA

Tratu eta aukera berdintasuna.
Familiaren babesa eta genero-indarkeriaren aurkako neurriak

51. artikulua. Tratu eta aukera berdintasuna.

Gizonen eta emakumeen arteko tratu eta aukera berdintasuna errespetatzeko konpromisoa hartzen du enpresak.

Enpresako ardurazko postuetara sartzeko, ez da kontuan izanen izangaien sexu femeninoa edo maskulinoa. Hautagaiak lanpostuarekin lotuta dituen ezaugarriak hartuko ditu kontuan enpresak, esaterako prestakuntza, eskarmentua, etab.

Artikulu honetan aurreikusitakoaren kontrako jokabide bat antzematen denean, batzorde paritarioari jakinaraziko zaio, egoki diren erabakiak har ditzan.

52. artikulua. Familiaren babesa eta genero-indarkeriaren aurkako neurriak.

Gai honi dagokionean (haurrari esnea ematea, seme-alabak eta senideak zaintzeko lanaldiaren murrizketa, seme-alabak eta senideak zaintzeko eszedentzia, amatasunagatik etenaldia, haurdunaldian arriskua izatea, haurrari esnea ematen zaion aldian arriskua izatea, aitatasunagatiko etenaldia, genero indarkeriarengatik lanaldi malgua izatea eta genero indarkeriagatiko etenaldia) Langileen Estatutuan eta nahitaez aplikatu beharreko gainderako araudi orokorretan ezarritakoa beteko da.

AZKEN XEDAPENAK

Lehena.-Laneko bizitza eta familiakoa bateratzea.

Enpresako zuzendaritzak laneko eta familiako bizitzak hobeto bateratzeko azterketa eginen du.

Berdintasun batzordeak modu aktiboan parte hartuko du puntu honetan.

Izan ere, puntu horretan gertatzen diren aurrerapenen berri emanen zaio enpresako batzordeari, eta bere iritzia eta ekarpenak baloratuko dira.

Bigarrena.-Lanaren ebaluazioa egiteko sistema.

Enpresako zuzendaritzak lanaren ebaluazioa egiteko sistema aztertuko du hitzarmena indarrean dagoen bitartean. Izan ere, azterlanaren urratsen berri emanen zaio enpresako batzordeari, eta bere iritzia eta ekarpenak baloratuko dira.

1. eranskina

Lanpostuen zerrenda eta bakoitzari dagokion kategoria

Iragarkiaren kodea: F1012471