Iragarkia

81. ALDIZKARIA - 2009ko uztailaren 3a

I. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.3. BESTELAKO XEDAPENAK

1.3.5. Estatutuak eta lan hitzarmen kolektiboak

675/2009 EBAZPENA, maiatzaren 6koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, "Ehungintza" sektoreko lan hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena (espediente zenbakia: 32/2009).

2009ko apirilaren 8an departamentu honetan sartu da sektore horretarako lan hitzarmen kolektiboaren testua. 47 artikuluz, 6 xedapen iragankorrez, xedapen gehigarri batez, azken xedapen batez eta 2 eranskinez (lansarien taulak) osatzen da, eta sektoreko enpresaburuen elkartearen (ADETEN) eta sindikatuetako biren ordezkariek (UGT eta CCOO) osaturiko negoziazio batzordeak 2009ko apirilaren 7an izenpetu eta onetsi zuten.

Estatuaren lan arloko eginkizunak Nafarroako Foru Komunitateari eskualdatzeko apirilaren 11ko 937/1986 Errege Dekretuan ezarritakoari jarraikiz, Berrikuntza, Enpresa eta Enplegu Departamentuak du lan hitzarmen kolektiboak erregistratu, gorde eta argitaratzeko eskumena. Eginkizun horiek martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluan ezarrita daude. Horiek horrela, kontuan hartu da Lan hitzarmen kolektiboen erregistro eta gordailuei buruzko maiatzaren 22ko 1040/1981 Errege Dekretuan ezarritakoa.

Adierazitakoarekin bat eta Nafarroako Foru Komunitateko Administrazioari buruzko abenduaren 3ko 15/2004 Foru Legearen 22.1 artikuluak ematen dizkidan eskudantziak erabiliz,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako "Ehungintza" sektoreko lan hitzarmen kolektiboa (kodea: 3107305) erregistratzea, Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak Erregistratu eta Gordetzeko Bulegoan horretarako bereziki prestaturik dagoen liburuan, eta bertako administrazio unitatean testua eta dokumentazioa gordetzea.

2. Ebazpen honen berri Negoziazio Batzordeari ematea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta honen aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal duela, Berrikuntza, Enpresa eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Ebazpen hau Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea, orok jakin dezan".

Iruñean, 2009ko maiatzaren 6an.-Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

NAFARROAKO EHUNGINTZA SEKTOREKO HITZARMEN KOLEKTIBOA, 2009. ETA 2010. URTEETARAKO

I. KAPITULUA

Aplikazio eremua

1. artikulua. Aplikazio eremua.

Hitzarmen kolektibo honek eragina izanen du lantegiak Nafarroako Foru Komunitatean dituzten enpresetan eta enpresa horietan lan egiten duten langileengan, baldin eta 1972ko otsailaren 7ko Ehungintzako Ordenantza aplikatzen bazaie eta beren jarduerak artilearen, zetaren, zuntz artifizial eta sintetikoen, puntuzko produktuen, jantzigintzaren (material bat edo beste erabili), kapeluen eta neurrirako joskintzaren arloetakoak badira.

2. artikulua. Indarraldia, iraupena eta luzapena.

Hitzarmenak indarra hartuko du, ondorio guztietarako, 2009ko urtarrilaren 1etik aitzina, eta bi urteko iraupena izanen du, hain zuzen ere 2010eko abenduaren 31ra arte. Langileen Estatutuaren 86.2 artikuluan aurreikusitako ondorioetarako, hitzarmen kolektibo honen amaiera sinatzen den egunetik beretik iragartzen da.

II. KAPITULUA

Soldatei buruzko politika

3. artikulua. Ordainsariak.

2009. urterako ordainsariak:

2009. urtean soldata gehikuntza izanen da, 2008ko taulen gainean: 2009ko egiazko KPIa + 06 puntu.

Itundutako gehikuntza horren "kontura" eta 2009ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, 2008an indarra duten taulek %1,4ko igoera izanen dute.

Berrikuspena: INEk ezarritako Estatuko kontsumoko prezioen indizea (KPI) eta %0,6a batuta kontura emandakoa gainditzen bada, berrikuspena eginen da, aipatu kopuruaren gaineko gehiegizkoarekin matematikoki bat datorren zenbatekoan. Horrek 2009ko urtarrilaren 1etik aurrera izanen ditu ondorioak.

2010. urterako ordainsariak:

2010eko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, soldata gehikuntza izanen da 2009ko taula berrikusien gainean: 2010eko egiazko KPIa + 06 puntu.

Itundutako gehikuntza horren "kontura" eta 2010eko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, 2009ko egiazko KPIaren igoera izanen dute taulek.

Berrikuspena:

2009. eta 2010. urteetan lansarien taulek izandako gehikuntza INEk bi urte horietan ezarritako KPIa gehi %1,2a baino txikiagoa izan bada, goranzko berrikuspena eginen da, kopuru horretara iristeko. Berrikuspen horrek, halakorik bada, 2010eko urtarrilaren 1etik aurrera izanen ditu ondorioak.

4. artikulua. Aparteko eskersariak.

Uztaileko eta Eguberrietako aparteko pagei dagokienez, hilabete bateko soldatakoa izanen da bakoitza, jarduera normalerako, gehi antzinatasuna, gehi dagozkion mozkinen paga eta absentismo plusa. Beraz, hilabeteko soldata, jarduera normalean, gehi antzinatasuna, gehi aurreko bi kontzeptuen %13.

Paga horiek, kontrakorik ituntzen ez bada, uztailaren hasieran eta abenduaren 20an ordainduko dira, hurrenez hurren.

Enpresaren eta langileen artean adostuta, hitzarmen honetan aurreikusitako aparteko eskersariak 12 hilabetetan hainbanatu ahal izanen dira.

Aparteko eskersarien ordainketarako, benetan lan egindakotzat joko dira laneko istripuen, lanbideko eritasunen edo amatasunaren ondoriozko aldi baterako ezintasunaren baja aldiak, bai eta haurdunaldiko arriskuaren ondoriozkoak ere.

Halaber, enpresaren eta langilearen artean adostuta, aparteko eskersarien ordainketa urteko seihileko natural bakoitzean benetan lan egindako denboraren proportziozkoa izan daiteke, hau da, uztailekoa lehen seihilekoari dagokionez eta Eguberrietakoa bigarren seihilekoari.

Gainera, bi alderdiek finkatzen ahal dute ordainsarien sistema nola eta zein baldintzatan egokitu aurreko lerroaldean ezarritakoari.

5. artikulua. Mozkinen paga.

Jarduera normaleko soldataren %6 ordainduko da, gehi antzinatasuneko saria, 425 eguni dagokiena. Horren zenbatekoa urte bakoitzeko urtarrilean ordainduko da, baina enpresek denbora tarte txikiagoetan bana dezakete.

6. artikulua. Absentismoko plusa.

Enpresek jarduera normaleko soldataren %7 ordainduko dute, gehi antzinatasuneko saria, 425 eguni dagokiena, baldin eta laneko absentzien indizea, edozein arrazoirengatik, %8ra iristen ez bada, banan-banan eta hilero zenbatua, eta kontuan hartuta hilabete batean hiru aldiz berandu iristeak %7 hori galtzea dakarrela.

Aldi baterako ezintasun kasuan, absentismoko plusa langileak benetan jasotako prestazioaren gainean kalkulatuko da, salbu eta laneko istripu baten ondoriozkoa izanik prestazioaren zenbatekoan konputatu denean.

Artikulu honen ondorioetarako, ez dira absentismotzat joko legezko baimen egunak, aurrez abisatu eta justifikatu badira eta Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 3. idatz-zatian eta hitzarmen honen 15. artikuluaren babesean hartu badira.

7. artikulua. Aldi baterako ezintasunaren ondoriozko soldataren osagarria.

Laneko istripuaren, 24 ordutik gorako ospitalizazioaren, amatasunaren eta haurdunaldiko arriskuaren ondoriozko aldi baterako ezintasun kasuan, enpresek soldataren osagarria ordainduko dute, oinarrizko soldataren %100 arte, baita antzinatasuna (langileak baldin badu), asistentzia plusa eta mozkinak ere.

8. artikulua. Antzinatasuna.

Enpresa batean aritutako denboragatik aldian aldiko igoerak izanen dira; hots, jarduera normalean bost bosturteko, soldataren %6koak, langile talde guztientzat eta hitzarmenean ageri diren industria jarduera honetako sektore guztientzat.

Antzinatasunaren ondorioetarako, prestakuntzaldia ere zenbatuko da, 1987ko urtarrilaren 1etik aurrera egiten diren kontratuetan.

9. artikulua. Kilometrajea.

Enpresaren beharrak direla-eta, langileak ohiko lantokitik beste batera joan behar duenean, enpresak garraiobide egokia jarriko dio, garraio publiko kolektiborik ez badago. Azken horren kasuan, enpresaren kargura izanen da.

Enpresa eta langilea ados jartzen badira langileak bere ibilgailua erabiltzeko, enpresak idatziz emanen du horretarako baimena, eta 0,32 euro ordainduko ditu kilometroko.

Aurreko puntutik aparte gelditzen dira beste mota bateko langileak, hala nola saltzaile bidaiariak eta merkataritzako ordezkariak, horiek beste ordainsari sistema bat baitute.

10. artikulua. Gaueko lana.

Artikulu honetan xedatutakoaren ondorioetarako, gaueko lana gaueko 10etatik goizeko 6ak arte egiten dena da. Gaueko lanera jo ohi duen enpresaburuak horren berri eman beharko dio laneko agintaritzari.

Gaueko langileen lanaldia ezin da batez beste 8 ordukoa baino luzeagoa izan egunean, hamabost eguneko erreferentziako epe batean. Langile horiek ezin dute aparteko ordurik egin.

Aurreko lerroaldean xedatutakoa aplikatzean, gaueko langiletzat joko da eguneroko lanaldiko hiru ordu gutxienez gauez egin ohi dituena, bai eta bere urteko lanaldiaren herena gutxienez aipatu denboraldian egin lezakeena.

22:00etatik 24:00etara eta 00:00etatik 06:00etara lanean egindako orduek gaueko lanaren plusa izeneko osagarria izanen dute, hau da, oinarrizko soldataren %25.

11. artikulua. Baldintzarik hoberenak.

Hitzarmen honen aurretik langileek urtean eta osotara baldintza hobeak bazituzten, mantendu eginen dira.

III. KAPITULUA

Lanaldia

12. artikulua. Urteko lanordu kopurua.

a) Urteko lanaldia:

Urteko lanaldia benetan egindako 1.744 ordukoa izanen da 2009. eta 2010. urteetan, lanaldi jarraituetan eta zatituetan, baina langileei errespetatu eginen zaizkie izan ditzaketen baldintza hobeak, hots, urteko konputuari buruz adierazi denetik beherako benetako lanaldiak.

Hitzarmenaren indarraldian legearen aginduz ordu gutxiagoko lanaldia onetsiko balitz, legeak xedatutakoari jarraituko litzaioke.

Orain arteko lanaldiarekin alderatuta izanen den murrizketa ez da nahitaez egun jakin batzuetan aplikatuko, baizik eta urteko lanaldi osoan.

b) Lanaldiaren malgutasuna:

Merkatuaren egoera, lan metaketa, eskaerak gehiegi hazi edo murriztea edo eskaerarik ez izatea, sasoiko aldaketa edo antzeko arrazoiak direla-eta, enpresaren ohiko jarduera izanda ere, enpresaburuak itundutako lanaldia luzatzen edo laburtzen ahalko du, zazpi egun aurretik esanda eta langileen legezko ordezkariei bere erabakia arrazoitu ondoren, jarraian adierazten diren modu eta baldintzetan:

b.1.-Sasoikako produkzioa duten enpresetan, enpresaburuak urtean malgutasuneko15 egun oso izanen ditu eskura, zati berdinetan banatuta sasoi bakoitzeko, lanaldia sasoiko aldaketek sortzen dituzten produkzio beharretara egokitu ahal izateko. Horrela, beraz, malgutasun hori sasoiko aldaketetan baino ez da aplikatuko.

Malgutasuneko ordu horiek egunean ordu bat hartuta errekuperatuko dira eta, alderdiak ados jarrita, larunbatetan ere hartzen ahalko dira. Larunbaten gainean adostasunik lortzen ez bada, alderdietako edozeinek eskaera egiten ahalko dio Hitzarmenaren Batzorde Mistoari.

b.2.-Sasoikakoa ez den produkzioa edo produkzio jarraitua duten enpresen kasuan, enpresaburuak urtean hogeita hamar lanegun izanen ditu eskura, zeinetan gehienez ere bederatzi ordu egunean eta berrogeita bost ordu astean lan egin baitaiteke, larunbatak, igandeak eta jaiegunak espresuki kenduta, kontrakorik ituntzen ez bada behintzat.

Konpentsazioko atsedena egun osotan hartuko da, lanaldi luzapenaren ondorengo hiru hilabeteetan. Alderdiak ados jarrita, atsedenaren ordez lanaldi luzapenari dagokion ordainsaria jasotzen ahalko da.

Ekitaldi bakoitza hastean, enpresaren produkzio motaren arabera, enpresaburuak erabakiko du bi aukera horietako zein erabili, baina ekitaldi batean zehar ezin izanen ditu biak tarteka erabili.

Dena den, ordu malguak erabiltzeak ez du inondik inora hitzarmen honetan ezarritako lanaldia luzatuko, alderdiek besterik adosten ez badute behintzat.

Lan egutegiak prestatzen dituzten enpresak eta langileen ordezkariak ahaleginduko dira enpresa bakoitzaren egoera produktiboak eta merkatuaren ezaugarriak kontuan hartzen, artikulu honetan baimentzen den malgutasunera ahalik eta gutxien jotzeko.

Enpresa eta langileak ados jarrita, hitzarmen honen 15. artikuluaren 15. idatz-zatian ezarritako erabilera libreko orduak helburu horietarako erabiltzen ahalko dira.

Artikulu honetan itundutakoan funtsezko aldaketaren bat egiteko, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin negoziatu beharko da eta, adostasunik lortzen ez bada, Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraituko zaio.

Ahal den neurrian langileen egoera pertsonalak kontuan hartuko dira, adingabeak zaintzeko ardura badute edo haurdun badaude, eta kasu bakoitzean horiekin negoziatuko da ordu malgutasuna aplikatzeko modurik egokiena.

13. artikulua. Aparteko orduak.

Aurreko beste akordio batzuetan ezarritako irizpideari eutsiz, hitzarmena izenpetu duten alderdiak bat datoz aparteko orduak kenduko dituen politika sozial batek ondorio onuragarriak ekar ditzakeela aitortzean. Horretarako, gomendatzen da enpresa bakoitzean langileen eta enpresaren ordezkariek batera azter dezatela kontratazio gehiago egiteko aukera, indarra duten kontratazio motak erabiliz, kendutako aparteko orduen ordez.

Arestian aipatu den enplegu helburuari dagokionez, arlo horretako nazioarteko esperientziak ikusirik eta indarra duen araudiaren arabera, hitzarmen hau izenpetu duten alderdien iritziz onuragarria da egiturazko aparteko orduak balio bereko atsedenarekin konpentsatzea, diruz ordaindu ordez.

Aparteko ordu motei dagokienez, honako hau erabaki da:

a) Ezbeharrak edo bestelako kalte ez-ohiko eta presakoak konpontzeko behar diren aparteko orduak eta, orobat, lehengaiak galtzeko arriskua bada egin beharrekoak: egitea.

b) Ezusteko eskaerak edo produkzio behar handiko uneak, ustekabeko absentziak, txanda aldaketak, egiturazko beste inguruabar batzuk eta jardueraren izaerari lotutako arrazoiak direla-eta egin beharreko aparteko orduak: mantentzea, legez ezarritako beste kontratu motak erabiliz ordezka ez badaitezke.

Enpresako zuzendaritzak enpresa batzordeari, langileen ordezkariei eta delegatu sindikalei jakinaraziko dizkie, hilero, egindako aparteko orduak, zergatikoak azalduz eta, hala bada, sailez sail nola banatu diren adieraziz. Halaber, informazio hori eta gorago azaldutako irizpideak kontuan harturik, enpresak eta langileen legezko ordezkariek aparteko orduen izaera eta mota zehaztuko dituzte, hitzarmen kolektiboetan itundutakoaren arabera, eta hilero lan administrazioko agintaritzari jakinaraziko diote, Gizarte Segurantzako kotizazioari buruz indarra duten arauetan ezarritakoa bete dadin.

Langileen Estatutuaren 35.5 artikuluan ezarritakoari jarraituz, aparteko orduak egunez egun erregistratu eta astero batuko dira. Langileari hileko laburpenaren kopia, dagokiona, emanen zaio. Hori guztia, lanaldia era irregularrean banatzeko aukera galarazi gabe, hitzarmen kolektiboan horrela ituntzen bada.

Nolanahi ere, egindako aparteko orduak diruz ordaintzen ahal dira, edo aparteko ordu bakoitzeko ordu eta hiru ordu laurdeneko atsedenaz konpentsatu. Bai konpentsazio mota bai atsedena hartzea enpresa eta langilea ados jarrita gauzatuko da.

14. artikulua. Oporrak.

Urteko oporraldia hogeita hamar egun naturalekoa izanen da langile guztientzat.

Oporrak hartzeko garaia enpresaburuaren eta langilearen artean adostuko da, eta oporraldia bi zatitan hartzea ere adosten ahal dute. Adostasunik izan ezean, hitzarmenetan edo enpresako itunetan oporren urteko plangintzari buruz xedatutakoa beteko da, irizpide hauei jarraikiz beti:

a) Enpresaburuak oporralditik kanpo uzten ahal du enpresaren sasoikako jarduera produktibo handieneko garaia, langileen legezko ordezkariekin hitz egin ondoren.

b) Enpresaburua eta langileen legezko ordezkariak ados jarrita, langile guztien oporraldiak finkatzen ahal dira, txandak hurrenez hurren antolatuta edo lan jarduerak erabat etenda, kontserbazioa, konponketak eta antzeko lanak salbuetsiz.

c) Alderdien artean adostasunik ez izatera, jurisdikzio eskudunak ezarriko ditu oporrak hartzeko egunak, eta horren erabakiaren kontrako errekurtsorik ezin izanen da jarri. Sumarioa eta lehentasunezkoa izanen da prozedura.

Oporren egutegia enpresa bakoitzean ezarriko da. Langileak bi hilabete lehenago gutxienez jakinen du oporrak noiz hartu.

d) Emakumezko langileek amatasuneko aldi baterako ezintasunari enpresak ezarritako oporraldia eransten ahal diote. Amatasun kasuetan, adopzioa eta familian hartzea barne, eta, orobat, haurdunaldiko arriskuagatiko aldi baterako ezintasun kasuetan, kontratuaren etetea oporren aldian gertatzen bada, opor egun horiek etenaldia amaitu eta berehala hartzen ahalko dituzte, eta hurrengo urteko urtarrilaren 31 arte luzatzen ahalko dira, opor egun horiek hartzeko ezinbestekoa bada.

15. artikulua. Lizentziak.

Langileen Estatutuaren 37.3 artikulua aplikatze aldera, hitzarmen honetako baimenak hauek dira:

1. Langilearen ezkontza: 15 egun naturaleko lizentzia ordaindua.

2. Aitaren edo amaren ezkontza: egun bateko lizentzia ordaindua.

3. Ezkontidearen, gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben heriotza: hiru egun bitarteko lizentzia ordaindua.

Kasu horietan, ehorzketa langilearen bizitokitik 125 km-ra baino urrunago baldin bada, egun bat gehiago emanen da, ordaindua, eta beste bat gehiago, ordaindu gabea.

4. Aitona-amonen eta biloben heriotza: 2 egun. Bi egun izanen dira, edo gehiago, langileak aurreko puntuan aipatu bezalako joan-etorria egin behar duenean.

5. Osaba-izeben eta iloben heriotza: egun bat, ordaindua.

6. Etxe bereko bizikide baten heriotza: egun bat, ordaindu gabea.

2., 3., 4. eta 5. ataletako lizentziak ezkontza bidezko ahaideen kasuan (ezkontideenak) eta odol bidezko ahaideen kasuan (langilearenak) aplikatuko dira.

7. Seme-alaben ezkontza: egun bat, ordaindua.

8. Anai-arreben ezkontza: egun bat, ordaindua.

9. Haur baten jaiotza: 2 eguneko lizentzia. 3. puntuan aipatu bezalako joan-etorria egin behar izanez gero, bi egun gehiago, ordainduak.

10. Bigarren gradura arteko odol edo ezkontza bidezko ahaideen eritasun larria edo ebakuntza kirurgikoa: 2 egun, ordainduak, eta beste bat, ordaindu gabea eta, bidaia egin beharra izanez gero, beste bi egun gehiago, ordainduak. Eritasun larritzat jo daiteke, ahaidea ospitaleratuta dagoenean.

11. Ohiko bizilekua aldatzeko: egun bat, ordaindua.

12. Ordaindu gabeko baimena emanen da, beharrezkoak diren orduak, adingabeko seme-alabak, gurasoak edo aitaginarreba-amaginarrebak eta ezkontidea medikuaren kontsultara laguntzeko. Zerbitzu medikoekin hitzordua jarrita baldin badago, enpresari aldez aurretik jakinaraziko zaio, eta ondoren horren frogagiria aurkeztuko da. Ahaleginak eginen dira baimen horiekin enpresako antolaketari ahalik eta kalte gutxien egiteko. Ahal delarik, ez da langile bat baino gehiago izanen egun berean. Osasunbidea-Nafarroako Osasun Zerbitzuak ezarritako nahitaezko azterketa pediatrikoak egitera adingabeko seme-alabak eramateko behar diren orduak ordainduak izanen dira, baina gehienez ere urtean behin.

13. Publikoa eta pertsonala den eginbeharra betetzeko behar-beharrezkoa den denbora: horretan ematen den denbora ordaindua izanen da, aplikatzekoak diren xedapenek ezarritako hedaduran eta moduan.

14. Titulu profesional bat erdiesteko ikasketen azterketetara joateko behar den denbora, ikasketa horietan matrikula egina dutela frogatu ondotik.

15. Erabilera libreko egunak. Erabilera libreko 16 ordu ordaindu izanen dira urtean. Zazpi egun lehenago abisatu beharko da. Erabilera libreko orduak, sail bakoitzean, langile batek hartuko ditu aldiko, eta plantilla osoko %10ek gehienez.

16. Odol bidezko lehen graduko ahaideen (gurasoen, seme-alaben eta ezkontidearen) kirurgia handi anbulatorioa: egun bateko baimen ordaindua.

Joan-etorria egin behar izanez gero, tartea 125 kilometrokoa izanen da, gutxienez.

Lizentzia horiek guztiak Langileen Estatutuan ezarritakoak berak dira. Hori dela-eta, etorkizunean beste xedapen batzuen bidez horiek aldatu edo ordezten diren heinean aldatuko dira hemen aipatutakoak ere.

Artikulu honetan ezarritako lizentziak Langileen Estatutuaren 37. artikuluan ezarritako moduan ordainduko dira, hau da, oinarrizko soldata gehi soldataren osagarriak. Gertaera eragilearen hasieratik izanen da horiek hartzeko eskubidea, odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaideen eritasun larria eta ebakuntza kirurgikoa kenduta, izan ere horietarako lizentzia ospitalizazio egunetan bana daiteke, langileak berak aukeratuta.

Artikulu honen ondorioetarako, ezkontidetzat joko da langilearekin modu afektiboan eta benetan bizi den pertsona. Hori horrela dela enpresaburuari agiri bidez eta modu sinesgarrian frogatu behar zaio, lizentzia eskatzean.

16. artikulua. Medikura joateko orduak.

Hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresetako langileek urtean 12 ordu izanen dituzte, ordainduak, medikuaren edo espezialistaren kontsultategira joateko, aurrez justifikatuta.

Edozein modutan ere, hitzarmen hau izenpetzean enpresetan lehendik dauden akordio eta eskubideak orokorrean hobeak badira, errespetatu eginen dira.

17. artikulua. Eszedentziak.

1.-Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginak (1995eko martxoaren 24ko Legegintzako Errege Dekretuak onetsia) bere 46. artikuluaren 3. idatz-zatian dioena minusbaliatu fisiko edo psikiko bat zaindu behar duten langileei ere aplikatuko zaie eta, orobat, lege testu horren 46.3 artikuluaren idazketa berrian (azaroaren 5eko 39/1999 Legearen indarrez) ageri diren kasuei, emakumeen eta gizonen benetako berdintasuna lor dadin, legean ezarritako moduan eta legeek indarra duten bitartean. Horren arabera, hauek dira:

-Langileek eskubidea izanen dute hiru urte bitarteko eszedentzia hartzeko, haur bakoitza zaintzeko, norberak izandakoa edo adoptatua izan, edo etxean hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko harrera fasean. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

-Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik, istripu edo eritasun baten ondorioz edo ezgaitasunagatik bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaide bat -odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura artekoa- zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urterako eszedentzia izanen da, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahal da. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin badago.

Beste subjektu eragile batek eszedentzialdi berri bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa, halakorik izanez gero.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko da, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugarikoa baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria arrunteko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, luzeenera jota, kategoria berezikoa denean.

2.-Urtebetetik gorakoa ez den eszedentzia eskatzen duten langileak enpresara berehala itzuliko dira, eszedentziaren eskaeran ezarritako epean gertatzen bada, Langileen Estatutua onesten duen martxoaren 10eko 8/80 Legeak 46. artikuluaren 3. idatz-zatian xedatutakoaren arabera.

Aurrean xedatutakoa minusbaliatu fisiko edo psikikoren bat zaindu behar duten langileei ere aplikatuko zaie.

3.-Langileek eskubidea izanen dute gutxienez 3 hilabetekoa eta gehienez 3 urtekoa izanen den eszedentzia hartzeko, luzapenerako eskubiderik gabe.

Enpresarako itzulera berehalakoa izanen da, eszedentziaren eskaeran ezarritako epean gertatzen bada.

4.-Lanaldia murriztea: legepeko zaintza dela-eta, langileren batek 10 urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko edo zentzumenezko bat bere kargura badu, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez, lansaria ere hein berean murriztuta.

Baimenaren orduak eta epea zehaztea langileari dagokio, bere lanaldi arruntaren barruan betiere, eta enpresaburuari hamabost egun lehenago jakinaraziko dio bere lanaldi arruntera noiz itzuliko den.

Gainera, enpresa eta langilea ados jarrita, lanaldia erdira arte murriz daiteke, soldata ere hein berean murriztuta.

Ordutegia zehaztean, ahal den neurrian, produkzioko antolakuntza beharrak kontuan hartuko dira.

4. atal honetan ezarri ez den orotan, Emakumeen eta Gizonen Benetako Berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoaren 37.5 artikuluan ezarritakoari jarraituko zaio, indarra duen bitartean.

5.-Enpresa batean enplegu erregulazioko espediente kolektiboa egiten bada, eszedentzian dauden langile guztiak hartuko dira kontuan, ondorio guztietarako.

IV. KAPITULUA

Lanbide sailkapena

18. artikulua. Lanbide kategoriak.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresetarako izendegia lanbide mailetan eta funtzio arloetan sailkatua aurkeztu da.

Lanbide mailak enpresako funtzio arlo bakoitzari aplikatzen zaizkio. Bost dira, hauek hain zuzen:

Produkzioko arloa: fabrikazio prozesuarekin zuzenean loturiko jarduera guztiak biltzen ditu.

Mantentze-lanen eta zerbitzu orokorren arloa: instalazioen, eraikinen eta makinen mantentze-lanak, kontserbazioa eta konponketak egiteko jarduera guztiak biltzen ditu eta, orokorrean, osagarritzat jo daitezkeen eginbehar guztiak (zaintza eta garbiketa).

Administrazioaren eta informatikaren arloa. Ondorengo helburu hauek dituzten jarduerak dira:

1) Informazioa lortzea eta prestatzea, bai eskuzko prozedura tradizionalak erabiliz bai informatika bidez.

2) Antolakuntza ereduak antolatu, artikulatu eta zehaztea.

3) Enpresa, orokorrean, kudeatzea eta aholku ematea.

Merkataritzaren eta biltegien arloa: bezeroak erakartzea, produktua haien beharrei erreparatuz definitzea, horren banaketa eta salmenta bezalako eginkizunak dituzten jarduerak biltzen ditu, eta, horiekin batera, produktu bukatuen espedizioa, biltegiratzea eta karga horien mugimendua eta, antzekotasunagatik, lehengaiena ere bai.

Sorkuntzaren eta garapen teknikoaren arloa. Ondorengo helburu hauek dituzten jarduerak dira:

1) Jantzigintzako produktuak, produkzio prozesuak, erabiltzen diren materialak eta behar diren instalazioak sortu, garatu eta hobetzea, bai eta patroiak egitea ere.

2) Bulego teknikoaren produkzioari buruzko aurrekontuak prestatzeko eta kontrola egiteko jarduerak.

3) Kalitatearen laborategiko eta kontroleko jarduerak.

Arlo horiek jantzigintzako enpresa estandar batean kontzeptu aldetik egin daitekeen azpisailkapenari dagozkio. Lotura zuzenik ez dago arloen kokapen fisikoaren eta horien izenaren artean.

Azaldu diren arlo guztietarako maila hauek ezarri dira:

A maila:

Laguntzailea: enpresako edozein produkzio sailetako lanpostu bat betetzen duen langilea. Batez ere lan fisikoa eskatzen zaio eta/edo arreta izatea garbiketa lanetan, makinen zama-lanetan, barneko garraioan edo eskuzko lan errazetan, hau da, trebezia edo prestakuntza berezirik behar ez dutenetan, nahiz eta, batzuetan, egokitzealdi labur bat behar izan.

Koefiziente historikoa 1,30 Erreferentziako soldata 25,8902 euro eguneko.

B maila:

Espezialista: konplexuak ez diren lanak egiten dituena, nolabaiteko aldiberekotasun maila bat eta/edo mugimenduen koordinazioa eskatzen dutenak, bai eta lanaren xehetasun txikietan erabakiak hartu beharra ere, prozesuaren barnean metodo estandarrei jarraikiz eta gainbegiratze handiaren pean.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lanaren bidezko lanbide heziketa edo antzekoa izatea, enpresan bertan edo enpresatik kanpo praktikaren bidez abalatutakoa, eta langileak bere eginkizunetan nolabaiteko espezializazioa izatea.

Koefiziente historikoa 1,35 Erreferentziako soldata 26,9108 euro eguneko.

C maila:

C.2 mailako ofiziala: lanaren gauzatze normaleko lanak egiten dituena, nolabaiteko konplexutasuneko aldiberekotasun maila bat eta/edo mugimenduen koordinazioa eskatzen dutenak, bai eta laneko xehetasunetan erabakiak maiz hartu beharra ere, enpresako prozesuaren barnean emaitzen gaineko gainbegiratze handiaren pean.

Koefiziente historikoa 1,40 Erreferentziako soldata 27,9209 euro eguneko.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lanbide heziketa izatea, lanaren bidezkoa edo antzekoa, enpresan bertan edo enpresatik kanpo praktikaren bidez abalatutakoa, bai eta esperientzia maila handia edo titulazioa edo LH-I eta egokitzealdia ere.

C.1 mailako ofizial espezializatua: lan zailak egiten dituen langilea, horietarako nolabaiteko koordinazio intelektuala eskatzen dutenak, bai eta lan arruntak ez direnak egiteko gaitasuna ere, zeinetan metodo orokorrak soilik erabil baitaitezke; gainera, enpresaren prozesuaren barruan, erabakiak hartzeko nolabaiteko ekimena eskatzen zaio eta taldeko buruari laguntzea edo lanpostu talde homogeneoak gainbegiratzea eta koordinatzea.

Koefiziente historikoa 1,55 Erreferentziako soldata 30,8662 euro eguneko.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lehenengo mailako lanbide heziketa izatea (LH-I) edo antzekoa, praktikaren bidez abalatutakoa, eta fabrikazio prozesua erabat ezagutzea, gehi esperientzia maila handia.

D maila:

Taldeko burua (edo arduraduna) / Produkzioko teknikaria: batez ere langile operatiboez osatuta dagoen talde baten gaineko agintea duena. Bere eginkizunetarako eskatzen zaio lan homogeneoak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko behar den gaitasuna izatea.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lehenengo mailako lanbide heziketa izatea (LH-I) edo antzekoa, praktikaren bidez abalatutakoa, eta fabrikazio prozesua erabat ezagutzea, gehi esperientzia maila handia eta berariazko tekniken gaineko prestakuntza osagarria edo, bestela, bigarren mailako lanbide heziketa (LH-2), gehi esperientzia nahikoa.

Koefiziente historikoa 2,10 Erreferentziako soldata 41,8495 euro eguneko.

E maila:

Goi mailako teknikaria (edo departamentuko burua): batez ere langile operatiboez eta erdi mailako kargudunez osatutako talde baten gaineko agintea duena. Lana planifikatzeko, koordinatzeko eta programatzeko eta bere agindupean dauden langileak gainbegiratzeko gaitasuna eskatzen zaio.

Bere eginkizunak lan homogeneoen multzoak integratzea, koordinatzea eta kontrolatzea dakar berarekin.

Bere lanerako LH-2 beharko du edo goragoko maila, edo praktikaren bidez abalatutako esperientzia handia.

Koefiziente historikoa 2,30 Erreferentziako soldata 45,8474 euro eguneko.

Lanbide sailkapena taldeka eta mailaka aplikatzeko irizpideak:

A.-Enpresek eta langileen ordezkariek elkarrekin aztertuko dute enpresako lanpostu bakoitza zein mailari dagokion. Lanpostu bati edo batzuri buruz adostasunik lortzen ez bada, hitzarmenaren batzorde teknikoari kontsulta eginen zaio, ekintza judizial edo laneko gatazka batean sartu baino lehen.

B.-Batzorde teknikoa:

Batzorde teknikoa eratu da, hitzarmen hau izenpetu duten enpresetako ordezkariek eta sindikatuetakoek osatuta, erdi eta erdi, zeinak mailen aplikazioan sor daitekeen edozein desadostasun aztertu eta ebaluatuko baitu.

Batzorde teknikoak hiru hilean behin bilera arrunta eginen du, beharrezkoa bada. Bilera bereziak ere egiten ahalko dira, alderdietako batek eskatuta, presazko arazoez hitz egiteko. Lanbide mailak edo taldeak ezarri ondorengo 12 hilabeteetan egiten diren kontsulta guztiei 30 eguneko epean erantzunen zaie, batzordeak jasotzen dituen unetik aurrera.

C.-Enpresetako akordioak:

Lanbide kategorien gainean dauden akordioak, hitzarmen hau izenpetzen den egunean sektoreko enpresetan indarra dutenak, errespetatu eginen dira.

D.-Berme pertsonalak:

Jantzigintzako hitzarmen nazionalean bildutako berme pertsonalak hitzarmen honetan ere aplikatuko dira.

1972ko Ehungintzako Lan Ordenantza zaharrak bere garaian errespetatu zituen baldintza hoberen haiek, ordenantza hark indarra hartu aurretik enpresek ezarrita zeuzkatenak, errespetatu eginen dira hitzarmen honetan ere, gaur egunean indarrean jarraitzen badute, bederen.

Era berean, hitzarmenean ezarritakoa orokorrean eta urteko kopuruan gainditzen duten egoera pertsonalak errespetatu eginen dira, eta "ad personam" mantenduko dira hertsiki.

E.-Lehentasuna:

Hitzarmen honetako talde izenek, egin diren definizioen arabera, lehentasuna izanen dute orain arte enpresek eta langileek erabili duten beste edozein izenen gainean.

Interpretazioan arazorik sortuz gero, hitzarmen honetan definitutako lanbide taldeak izanen du lehentasuna, eta ez orain arte erabilitako kategoria historikoak.

19. artikulua. Kategoria apalagoko lanak.

Kategoria apalagoko lanak egin behar izanez gero eta hilabetea baino gehiago luzatzen badira, txandatan antolatuko dira, enpresak dituen antolakuntza eta teknikako baliabideak eta giza baliabideak kontuan hartuta, betiere.

20. artikulua. Lanbide prestakuntza.

Hitzarmen kolektibo honen aplikazio eremuko enpresak, bakoitza bere ahalbideen barrenean, behartuta daude, taldeka nahiz bakarka, lanbide prestakuntzako ikastaroak antolatzera, sektoreko langileen promoziorako eta beren lanbide prestakuntza hobetzeko aukera izan dezaten.

Gainera, ikastaro horiek enplegu eske dabiltzan langileentzat ere izanen dira.

Hitzarmen hau izenpetu duten sindikatuek sektorean egiten diren lanbide prestakuntzako ekintzak arautzen eta garatzen parte hartuko dute.

21. artikulua. Erdi mailako kargudunak eta profesional teknikoak.

A.-Etengabeko prestakuntza eta eguneratze profesionala izateko eskubidea. Ehun langiletik gorako enpresetan, kapitulu honetarako aldi ordainduak hitzartzen ahal dira.

B.-Langile bat aitortu zaion lanbide kategoriako baino goragoko eginkizunetan urte batean sei hilabete baino gehiago edo bi urtean zortzi hilabete baino gehiago aritzen bada, zilegi izanen du lanbide sailkapen egokitua eskatzea enpresaren zuzendaritzari.

Enpresak uko egiten badio, enpresa batzordeak edo langileen delegatuek txostena egin ondoren, langileak zilegi izanen du jurisdikzio eskudunean erreklamatzea.

Goragoko kategoriako eginkizunak egiten direnean baina mailaz igotzea legearen edo hitzarmenen arabera bidezko ez denean, langileak eskubidea izanen du esleituriko kategoriaren eta egiazki betetzen duen eginkizunaren arteko aldea kobratzeko.

C.-Lan arloan indarra duen legeria gainerako langileei bezala aplikatuko zaie koadroei, haien enpleguaren egonkortasuna funtsean ziurtatzeko.

V. KAPITULUA

Lanaren antolaketa

22. artikulua. Lanaren antolaketa.

Arau hauei lotuz, lanaren antolaketa enpresako zuzendaritzari dagokio, soilik, eta bera izanen da horren erantzulea, eta langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die, legeetan eta hitzarmen honetako artikuluetan ezarri bezala.

Aurreko lerroaldean aipatu ahalmena gutxietsi gabe, langileen ordezkarien ardura izanen da lanaren antolaketari eta arrazionalizatzeari buruz orientatzea, proposamenak eta txostenak egitea, etab.

Lanaren antolaketak arau hauek ditu:

1. Jarduera eta, ondorioz, ezarritako errendimendua betetzea.

2. Behar diren makinak edo behar den lana esleitzea, langileak jarduera osoa izan dezan.

3. Fabrikazio prozesuko hondakinen indizeak eta kalitate onargarriaren indizeak finkatzea.

4. Esleitutako makineria zaintzea, arreta izatea eta garbitzea, baldin eta hori kontuan hartu bada lan eta jarduera kopurua zehazterakoan.

5. Langileak tokiz mugitzea eta birbanatzea, antolaketaren eta produkzioaren beharrei erantzuteko. Nolanahi ere, jasotzen ziren ordainsariak errespetatuko dira eta egokitzeko behar den denbora emanen da.

6. Enpresako langile guztiei jarduera normala eskatzea.

7. Ordainsaria garbi eta erraz kalkulatzeko formula finkatzea, langileek erraz ulertzeko moduan.

8. Ordainsarietan pizgarri sistema bat finkatzea. Sail batean edo batzuetan soilik aplikatuko balitz, pizgarria izanen lukete, halaber, jarduera normalean izan ohi den langileko eta orduko lan karga handitua dutenek ere.

9. Lan metodoetan, tarifetan eta langileen banaketan aldaketak egitea, eginkizunak aldatzea eta makinen eta materialen aldaketa teknikoak egitea, kasuan kasuko azterketa teknikoa erraztearren.

10. Lan kargak, errendimenduak eta tarifak egokitzea langintza metodoa, fabrikazio prozesua, lehengaiak, makinak edo horien baldintza teknikoak aldatzearen ondorioz sortutako egoera berrietara.

11. Lanaren antolaketaren gainean enpresaburuen eta langileen artean sortzen diren arazoak Laneko Agintaritzan edo Jurisdikzioan aurkez ditzakete langileen legezko ordezkariek, arazo horiek lanbide kalifikazioa, ordainsariak edo zentzuz eska daitekeen lan kopurua edo kalitatea bezalako gaiak ukitzen dituztenean. Aipatu Agintaritzak edo Jurisdikzioak legez ezarritako epeetan eta tramiteen bidez emanen du bere ebazpena.

Enpresa ez bada baliatzen aurreko artikuluko epigraferen batean edo batzuetan aurreikusitakoaz, hori ez da ukotzat joko.

Ezartzeko edo aldatzeko prozedura.

I.-Lana antolatzeko sistemak ezartzeko edo aldatzeko prozedura ondorengo hau izanen da:

1. Enpresako langileen ordezkari sindikalei idatziz jakinaraztea, hamabost egun aurretik gutxienez, lanaren antolaketa ezartzeko edo aldatzeko asmoa dagoela, eta horren oinarrizko edukiaren berri ere ematea. Egindako azterlanaren kopia emanen zaie. Jakinarazpen horrek eragina izanen du zuzenean edo zeharka ukitzen dituen langile guztiengan.

2. Tarifa berrien edo antolaketa berrien esperimentazioa ez da hamar aste baino gehiago luzatuko.

3. Probaldia amaitutakoan, enpresako langileen ordezkaritza sindikalaren adostasuna edo desadostasuna eskatzea, arrazoitua eta idatziz. Hamabost eguneko epean adierazi beharko da eta, epe hori amaitu eta idazkia aurkeztu ez bada, ados dagoela ulertuko da.

4. Hamar eguneko epean, langileen idazki arrazoitua jaso eta gero, edo aurreko atalean ezarritako isilbidezko adostasuna eman ondoren eta 22. artikuluan ematen diren ahalmenak erabiliz, enpresak bere erabakiaren berri emanen dio, idatziz, langileen ordezkaritza sindikalari.

5. Hamabost eguneko epean, langileek errekurtsoa paratzen ahalko dute, lan arloko agintari eskudunari zuzendua, enpresaren ebazpenaren kontra, zeinak espediente osoa igorriko baitio hari, behar den ebazpena eman dezan hilabeteko epean, bidezkoak diren txosten teknikoak aztertu ondoren. Ebazpen horretan zenbait faktore hartuko dira kontuan, besteak beste, lehenago ematen ziren ordainsariak, makina edo ekipamendu berrien errendimenduen eragina, neurtu gabea den eta pizgarria duen lanerako 66.2 artikuluak ezartzen dituen diru-sarreren gutxieneko bermeak eta, orokorrean, beste edozein faktore, estimulu ekonomikoan, langileen errendimenduan eta enpresaren errentagarritasun egokian oinarritua.

6. Lantokietan agerian jartzea lanpostu bakoitzari esleitutako eginbeharren xehetasunak eta onetsitako tarifak.

7. I. lerroalde honetan araututakoa aplikatzerakoan desadostasunik izanez gero, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

II.-Lan antolaketaren sistema orokorrean aldaketak egitea, partzialak soilik, antolaketa ez bada nabarmen aldatzen, adibidez: ohiko ereduen aldaketa eta tarifen aldaketa sinplea, sistemaren aldaketa orokorretan oinarritzen ez direnak, nobedadeko ehungintza aldaketak, langintza metodoen aldaketak, etab.; horrelakoetan prozedura honi jarraituko zaio:

1. Ez da beharrezkoa izanen ordezkaritza sindikalari aurrez jakinaraztea.

2. Probarako edo egokitzeko aldia gehienez ere hiru astekoa izanen da.

3. Epe hori iraganik, aldaketa zuzena izan dela ulertuko da, sei eguneko epean eragozpenak jartzen badizkiote ukitutako langileek.

Ados ez daudenek beren desadostasuna, arrazoitua, jakinaraziko diete enpresako zuzendaritzari eta langileen ordezkari sindikalei. Azken horrek sei egunen buruan bere txostena idatziz aurkeztuko dio enpresari.

4. Beste sei eguneko epean, enpresak aldaketaren gaineko erabakia hartuko du.

5. Ukitutako langileek, beste sei eguneko epean, ebazpenaren kontrako errekurtsoa jar dezakete, lan arloko agintaritza eskudunari zuzendua, eta hark ebatziko du artikulu honen I.5 puntuan ezarritakoari jarraikiz.

III.-Artikulu honetan zehaztu diren epeetako egunak lanegunak direla ulertuko da.

Aurreko artikuluan aipatu probaldietan, langileak aurreko hamabi asteetako batez besteko ordainsaria jasoko du, eta arauek diotena baino jarduera handiagoak lortzen baditu, ezarritako tarifen arabera ordainduko zaizkio; tarifak onesten direnean, kontzeptu horregatik jaso beharreko zenbateko guztiak erregularizatuko dira. Tarifak behin betiko finkatzen ez badira, goragoko jarduera ordainduko da, jarduera normala gainditzen duen proportzioan.

Pizgarrien berrikuspena.

Pizgarri sistema bat ezarria duten enpresek, jarduera neurtua edo destajukoa izan, kasu hauetan berrikusten ahalko dute:

a) Tarifa bera duten langileen batez besteko ordainsariak jarduera normalerako kasu bakoitzean ezarritakoena baino %40 handiagoak direnean.

b) Ezarritako lan kopuruak ez datozenean bat itundutako jarduerekin.

c) Lan metodoak kalkulatzean edo aldatzean akats nabarmenak egin direnean.

Definizioak.

Lanaren antolaketan printzipio eta definizio hauek kontuan hartuko dira:

1.-Laneko jarduera normaltzat jotzen da langileak bere erantzukizuna zein den jakinik egiten duena, ahalegin iraunkor eta zentzuzkoaz, gai den zuzendaritzaren mendean, gorputza eta burua sobera nekatu gabe, baina pizgarri bidezko ordainsari baten estimulurik gabe.

Jarduera hori neurketa sistemetako 100, 75 edo 60 indizeei dagokiena da.

2.-Jarduera hoberena da batez besteko langile batek, bere lanbide bizitzari kalterik egin gabe, egin dezakeen handiena, egunean zortzi orduz arituz.

Arestian aipatu neurketa sistemetako 140, 100 eta 80 indizeei dagokie.

3.-Jarduera normalean egiten den lan kopurua da batez besteko langile batek halako jardueran egiten duena, errekuperatzeko denbora barne.

4.-Jarduera hoberenean egiten den lan kopurua da batez besteko langile batek halako jardueran egiten duena, errekuperatzeko denbora barne.

5.-Errendimendu normala da langile batek jarduera normalean ordu batean egiten duen lan kopurua.

6.-Errendimendu hoberena da langile batek jarduera hoberenean ordu batean egiten duen lan kopurua.

7.-Martxan dagoen makinari dagokion denbora da makina horrek lan unitate bat baldintza tekniko jakin batzuetan egiteko ematen duena.

8.-Langile baten denbora normala da operazio bat jarduera normalean egiteko ematen duen denbora, errekuperatzeko denbora kontatu gabe.

9.-Lan librea deitzen zaio langile batek jarduera hoberenean denbora osoan egiten duen lanari.

Lan libreko produkzio hoberena errendimendu hoberenari dagokiona da.

10.-Lan mugatua da langile batek jarduera hoberenean denbora osoan egiterik ez duen lana.

Jarduera mugatua izatearen arrazoiak makinako lana, taldean lan egitea edo langintza metodoaren baldintzak izan daitezke. Ordainketaren ondorioetarako, arestian aipatutako mugen ondorioz langileak izaten dituen itxaronaldiak jarduera normalean lan eginen balu bezala ordainduko zaizkio.

Lan mugatuan, produkzio hoberena aterako da kontuan hartuz produkzioko gutxieneko denbora honela osatuta dagoela: makina martxan dagoen denbora gehi makina geldi dagoelarik jarduera hoberenean egindako lan kopurua. Makinen edo ekipamenduen interferentziak kasuz kasu kalkulatuko dira.

VI. KAPITULUA

Kontratazioa

23. artikulua. Berdintasuna lanean.

Debekatua dago edozein bereizkeria kaltegarri egitea, adina, sexua, jatorria edo ideologia dela-eta, ordainsari, lanaldi eta gainerako lan baldintzen arloan. Bereziki, enpresaburua behartua dago balorazio bereko lanagatik soldata bera ordaintzera, bai oinarrizko soldata bai soldataren osagarriak, sexua dela-eta inolako bereizkeriarik egin gabe.

24. artikulua. Langile gazteak.

Langile gazteen kasuan arau hauek beteko dira:

1) Lan egiteko gutxieneko adina.-Lanerako gutxieneko adina 16 urte izanen da, gai horretaz Lanaren Nazioarteko Erakundeak emandako ebazpena betez.

2) Ikasketak egiteko baimena.-Ikasketak edo horien osagarriak egiten ari diren langile gazteek azterketetara joateko baimena izanen dute, aurrez justifikaturik. Denbora hori ez zaie opor egunetatik deskontatuko.

3) Eskubide sindikalak.-Langile gazteak, lanean hasten denetik eta bere kontratazio araubidea gorabehera, eskubide sindikal guztiak izanen ditu.

Langile gazteei egiten zaizkien kontratu berriak eta bereziki prestakuntza kontratuak enpresan dauden sindikatuek kontrolatuko dituzte. Langile gazteen kontratazioa, nolanahi ere, enplegu bulegoen bitartez eginen da.

Sindikatuek eskubidea izanen dute langile gazte horien lana nola doan gainbegiratzeko; halaber, ikasteko metodoak proposa ditzakete eta prestakuntza programen prestakuntzan parte har dezakete.

4) Eskubide sozialak.-Bi sexuetako gazteen aukera berdintasuna errespetatuko da beti, inolako bereizkeriarik egin gabe.

Langile gazteei kirolean eta oporraldietan dituzten ohiturak errespetatuko zaizkie, eta enpresak hitz ematen du behar dituzten baliabideak emanen dizkiela.

25. artikulua. Enplegu-aniztasuna.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresek hitz eman dute ez dutela langile berririk hartuko enplegu-aniztasunaren araubidean. Horrelakotzat joko da astean 40 ordu baino gehiago lan egitea, enplegu desberdinetako orduak batuta, bai eta lanbide arteko gutxieneko soldatatik gorako pentsioa izatea ere. Zinpeko zaindariak aurrean ezarritakotik salbuetsirik daude.

26. artikulua. Probaldia.

Langileak enpresan lanean hastean proba moduan arituko dira, idatziz horrela agertzen bada. Probaldiaren iraupena alda daiteke bete beharreko lanpostuen arabera, eta ez da, inondik ere, ondoko eskala honetan finkatutako denbora baino luzeagoa izanen.

-Teknikariak, zuzendariak eta goi mailako tituludunak: 6 hilabete.

-Arduradunak eta saileko buruak: 2 hilabete.

-Gainerako langileak: 30 egun.

27. artikulua. Behin-behineko kontratua.

Langile berriak kontratatzean, ahal den neurrian eta aukera berdintasunean, enpresako langileen ahaideek izanen dute lehentasuna.

Merkatuaren gorabeherek, lan metaketek edo eskabide gehiegi izateak baldintzatutako iraupen jakineko kontratuen iraupena gehienez ere 12 hilabetekoa izanen da 24 hilabeteko tartean, aipatu diren arrazoiak sortzen direnetik hasita, horrela arautua baitago Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 15. artikuluaren 1. zenbakiko b) letran.

Era horretako kontratuak, hitzarmen kolektibo hau izenpetu aurretik itunduak eta indarra dutenak, kontratugileak ados jarriz gero luzatzen ahalko dira, goian aipatutako 12 hilabetera iritsi arte, 24 hileko epean.

28. artikulua. Aldi baterako lan enpresak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresek ezin izanen dute langileak lagatzeko kontraturik egin, honako kasu hauetan:

A.-Greban dauden langileak ordezteko.

B.-Segurtasunerako edo osasunerako, erregelamenduz ezarri bezala, bereziki arriskutsuak diren jardueretan edo lanetan aritzeko.

C.-Enpresa erabiltzaileak bete nahi diren lanpostuak aurreko 12 hilabeteetan amortizatu baditu, bide hauek erabiliz: bidegabeko kaleratzea, Langileen Estatutuaren 52.c. artikuluan araututako kaleratze objektiboa, kaleratze kolektiboa edo kontratuaren amaiera enpresak klausularen bat bete ez izanaren ondorioz.

D.-Agintea edo konfiantza edo goi mailako zuzendaritzako kontratuak dituzten lanpostuak betetzeko.

E.-Aldi baterako laneko enpresa batekin kontratu bat egin aitzin, enpresak behartuak daude langileen ordezkariei honako hauen berri ematera:

-Aldi baterako laneko enpresaren izena.

-Egin beharreko lana eta langile kopurua.

-Kontratuaren iraupena eta langileen lanaldia.

-Kontratuaren kostua.

Langileak lagatzeko kontratua idatziz formalizatuko da beti, eta era horretako kontratuak bakarrik eginen dira hitzarmen honetan bildu xedapen guztiak, lansariei buruzkoak barne, beren langileekin betetzen dituzten enpresekin.

Klausula honetan aurreikusi gabeko guztian, 14/94 Legean eta 4/1995 Errege Dekretuan edo haiek ordezten dituzten xedapenetan xedatutakoari jarraituko zaio.

29. artikulua. Aurreabisua.

Beren lan harremana nahita amaitu nahi duten langileak behartuak daude enpresari aurrez jakinaraztera, epe hauen barnean:

A, B, C, C1 mailak: 15 egun lehenago.

D maila: 30 egun lehenago.

E maila: 60 egun lehenago.

VII. KAPITULUA

Eskubide sindikalak eta sozialak

30. artikulua. Laneko arropa.

Enpresek urtean laneko bi jantzi emanen dizkiete beren zerbitzuko langileei. Erabilitako jantzia itzuli egin beharko da berria ematen den bakoitzean.

31. artikulua. Haurdun dagoen emakumearen lanpostua.

Aldi baterako lanpostu egokiago bat emanen zaie haurdun dauden emakumeei, aldatzea beharrezkoa badute, medikuak justifikatu ondoren eta enpresako aukera teknikoak eta antolaketarenak kontuan hartuta.

Hitzarmen honetan biltzen dira langileen familiako eta laneko bizitza bateragarri egiteko 39/1999 Legeak ezarritako eskubide guztiak.

Haurdun dauden emakumeek eskubidea izanen dute lanetik ateratzeko, lansaria izateko eskubidearekin, haurra jaio aurreko azterketak eta erditzeko prestaketa teknikak egiteko, baita in vitro ernalketarako eta haurdunaldia eteteko ere. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu behar zaio, eta horiek guztiak lanaldian egin beharra justifikatu.

Bederatzi hilabetetik beherako haurrari bularra emateko, lanetik ordubetez irteteko eskubidea izanen da. Denbora hori bi zatitan bana daiteke, edo lanaldia ordubetez murriztu hasieran edo bukaeran. Era berean, bularra emateko orduak batu eta denak jarraian hartzeko aukera ere izanen da, amatasunagatiko etenaldiaren ondoren.

32. artikulua. Eskubide sindikalak.

1) Sei langile baino gutxiagoko enpresetan, unean uneko legezko arauei jarraikiz, ordezkari bat hauta dezakete, bere karguari dagozkion eginkizun eta bermeekin, orduen lizentziarenak izan ezik. Alde horretatik, enpresaburuak ordezkariari erraztasunak emateko konpromisoa hartuko du, ordezkaritza lanetan aritzeko behar-beharrezkoa duen denbora izan dezan.

2) Enpresa batzordeko kideek edo langileen delegatuek ordu sindikalak kide baten edo batzuen esku uzten ahal dituzte, arau hauek betez:

Hori eginen da legez hautatu diren langileen ordezkari guztien artean, horrela erabakitzen badute denek.

• Erabiltzen ahal diren ordu guztiak (%100), legezko ordezkariei dagozkienak, metatzen ahal dira eta denak batu ordu horiek biltzen dituen langileak berak aitortuak dituenekin.
• Aipatu metatzea egin ahal izateko, ordezkari emaileak ordu horiek beste ordezkari baten esku uzteko borondatea agerraraziko du idatziz.
• Delegatu bakarra baldin bada, bi hilabeteko orduen legezko kreditua metatzen ahal du.

3) Zilegi da orduen legezko kreditua langilearen sindikatuak justifikatutako beste edozein jardueratarako erabiltzea.

4) Hitzarmen honen indarraldian, ehungintzako hitzarmen probintziala negoziatzen emandako orduak ez zaizkie kontatuko legez hautatutako ordezkariei, Langileen Estatutuan ezarritako ordu kredituaren barrenean.

33. artikulua. Enpresa batzordeak.

Legeek emandako eskubideak eta ahalmenak galarazi gabe, enpresa batzordeei eginkizun hauek aitortzen zaizkie:

1) Enpresako zuzendaritzaren aldetik informazio hau jasotzea:

a. Hiru hilean behin, enpresari dagokion sektore ekonomikoaren bilakaera orokorra, negozioen bilakaera eta entitatearen produkzioaren eta salmenten egoera, enpresaren produkzio programa eta enpleguaren arloan izan dezakeen bilakaera.

b. Urtero, enpresa batzordeak ezagutu eta eskura izanen ditu ondorengo hauek: balantzea, emaitzen kontua, memoria eta, enpresa akzio edo partaidetza bidezko sozietatea baldin bada, bazkideei ematen zaizkien agiri guztiak.

c. Enpresak gauzatu aurretik, plantillaren berregituraketak, itxialdi osoak edo hein batekoak, behin betikoak edo aldi batekoak eta lanaldiaren murrizketak, enpresako instalazioen lekualdatze osoak edo partzialak eta enpresak lanbide preskakuntzaz dituen planak.

d. Gaiaren arabera, hauei buruzko informazioa ere bai:

1. Lana antolatzeko sistemen ezarpena edo berrikuspena eta sistema horiek sor ditzaketen ondorioak: denborak aztertzea, primen edo pizgarrien sistemak ezartzea eta lanpostuen balorazioa egitea.

2. Enpresaren "status" juridikoaren bat-egiteak, xurgapenak edo aldaketak, enplegu kopuruan eragina baldin badu.

3. Enpresaburuak enpresak erabiltzen dituen lan kontratuen ereduak emanen dizkio enpresa batzordeari, zeinak eskubidea izanen baitu behar diren erreklamazioak egiteko, enpresari zuzenduak eta, hala behar izanez gero, lan arloko agintaritza eskudunari.

4. Hutsegite oso larriengatik ezarritako zehapenak eta, bereziki, kaleratze kasuak.

5. Absentismo indizea eta horren zergatiak, laneko istripuak eta lanbide eritasunak eta horien ondorioak, istripuen indizeak, enpresan sartu berriak eta enpresa utzi dutenak eta mailaz igo direnak.

2) Enpresa batzordeak gai hauek ere zainduko ditu:

a. Lanaren eta Gizarte Segurantzaren arloan indarra duten arauak betetzea eta enpresako itun, baldintza eta ohiturak errespetatzea; era berean, enpresaburuaren eta erakunde edo epaitegi eskudunen aurrean bidezkoak diren legezko ekintzak gauzatzea, hala behar denean.

b. Irakaskuntzaren kalitatea eta eraginkortasuna enpresak prestakuntzarako eta gaitasuna hobetzeko dituen zentroetan.

c. Segurtasun eta higiene baldintzak, enpresako lanean.

3) Enpresako langileen edo haien familiakoen alde ezartzen diren gizarte ekintzen kudeaketan parte hartzea, arauz ezartzen den moduan.

4) Enpresako zuzendaritzarekin lankidetzan aritzea, enpresaren produktibitatea mantentzen eta handitzen laguntzeko neurriak bete ahal izateko.

5) Enpresa batzordeari, organo kolegiatua den aldetik, gaitasun prozesala aitortzen zaio bere eskumeneko esparruan eginkizun administratiboetan edo judizialetan aritzeko.

6) Enpresa batzordeko kide guztiek, batzordeak berak eta laguntza ematen duten adituek, halakorik bada, isiltasun profesionalez jokatu beharko dute 33. artikulu honi dagokionez, artikulu honen 1. puntuko a) eta c) letretan ezarritakoari buruz izan ezik, baita enpresa batzordeko kide izateari utzitakoan ere, eta bereziki zuzendaritzak isilpekotzat jotzen dituen gaien inguruan.

7) Langileak hautatzeko prozesuetan indarreko araudia edo araudi itundua betetzen dela zainduko du batzordeak, bai eta bereizkeriarik eza, sexuen arteko berdintasuna eta enpleguaren politika arrazionala bezalako printzipioak ere.

Enpresa batzordeek eta langileen delegatuek dituzten bermeei eta hileko ordu kreditu ordainduei dagokienez, Langileen Estatutuak agindutakoari jarraituko zaio.

34. artikulua. Erretiroak.

Hitzarmen hau sinatu duten alderdiek aztertu dute zer-nolako ondorio onuragarriak sortzen ahal dituen 64 urte betetzean eskubide pasiboen %100arekin erretiratzeko sistema ezartzeak eta, aldi berean, enpresak Enplegu Bulegoetan erregistratutako langabetuak kontratatzeak.

Erretiro aurreratu horiek langile interesdunen eskaera espresu eta idatzizkoaren ondorioz gauzatuko dira, enpresarekin ados jarrita, eta ordezkotza kontratua mugaegunik gabekoa izanen da.

Hori guztia uztailaren 17ko 1194/85 Errege Lege Dekretuan edo ordezko xedapenetan ezarritakoari jarraikiz.

Erretiro partziala: enpresak erretiro partziala emanen die unean unean indarra duen legedian ezarritako baldintzak bete eta erretiro partziala hartu nahi duten langile guztiei. Lanaldi murrizketaren portzentajea eta lanaldiaren banaketa enpresarekin adostu beharko dira. Errelebo kontratua amaitzen denean, enpresak mugagabe bilakatuko du erreleboa hartu duenaren kontratua.

35. artikulua. Leialtasun plusa

Plus berri bat ezarri da, leialtasun plusa, ondorengo baldintzak betetzen dituzten langile guztiei ordainduko zaiena, zenbateko hauek emanez:

Adina jaso beharreko dirua

60 urte beteak 3.275,6774 euro.

61 urte beteak 2.989,0565 euro.

62 urte beteak 2.702,4463 euro.

63 urte beteak 2.170,1185 euro.

64 urte beteak 1.883,5190 euro.

65 urte beteak 1.637,8227 euro.

Langileak plus hori kobratuko du finikitoaren hartu-agiria ordaintzen diotenean, edozein inguruabar dela medio enpresa uzten badu eta aipatu diren baldintzak betetzen baditu.

2009an eta 2010ean, diru-kopuru horiek hitzarmeneko taulak igotzen diren portzentaje beretan igoko dira.

36. artikulua. Osasun azterketak.

Enpresek erraztasunak emanen dizkiete beren langileei urteko osasun azterketak erakunde ofizialetan egiteko, eta erakunde horiei eskatuko die txostenen kopia bana eman diezaietela langile interesdunei.

Erakunde ofizialek ez badute urteko osasun azterketa egiten, enpresak saiatuko dira osasun azterketak istripuen mutualitateetan edo entitate laguntzaileetan egiten. Azterketa horiek lanorduetan eginen dira, ahal bada.

37. artikulua. Bizi aseguru kolektiboa.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresek aseguruen poliza kolektiboa kontratatuko dute beren kontura; 27.018,24 euroko kapital aseguratua estaliko du laneko istripuaren ondoriozko heriotza gertatuz gero, eta 30.878,88 eurokoa, berriz, laneko istripuaren ondoriozko erabateko baliaezintasun iraunkorraren kasuan.

Heriotza kasurako, langileek kalte-ordainaren onuraduna izenda dezakete. Hori egin ezean, legezko onuraduna izanen da.

Enpresak polizaren hartu-agiriaren fotokopia emanen die langileen ordezkariei.

Enpresek hitz eman dute poliza horiek kasu gehiagotara hedatuko dituztela, langileen ordezkariekin ados jarri ondoren.

Sinatzen den polizak ez ditu inondik ere bere gain hartuko sinadurako eguna baino lehen edo indarra hartzeko eguna baino lehen gertatutako istripuen ondorioak.

Lehendik aseguru kolektiboen polizak kontratatuak zituzten enpresek bere horretan mantenduko dituzte, baldin eta poliza horiek, osorik hartuta, aurreko lerroaldekoak baino onuragarriagoak badira.

Kapital aseguratuen igoerek 2009ko uztailaren 1etik aurrera hartuko dute indarra.

Kapital aseguratuak 2009an hitzarmeneko taulak igotzen diren neurrian igoko dira.

Gauza bera eginen da 2010eko urtarrilaren 1ean, hitzarmen honen 3. artikuluan ezarritako igoerekin.

38. artikulua. Segurtasuna eta higienea.

18 urtetik beherako langileek ez dute beren indarrez gaineko ahalegin fisikoa eskatzen duen lanik eginen, ez eta jarduera osasungaitz, nekagarri edo arriskutsurik ere, LANEk nazioartean aitortu eta Espainiako Estatuak berretsitakoaren eta indarra duten beste xedapenek arlo horretan ezarritakoaren arabera.

Laneko segurtasun eta higiene batzordeak eratzen ahal dira, legeek ezarritako eginkizunekin, eta enpresa bakoitzeko langileen delegatuek edo enpresa batzordeko kideek osatuko dituzte.

Enpresa batzordeko kideek eskubidea izanen dute enpresak ordaindutako segurtasun eta higiene arloko prestakuntza ikastaroetan parte hartzeko, gehienez ere bi ikastaro urtean, bakoitza 16 ordukoa.

Hitzarmen hau izenpetzen den egunetik hasita, segurtasun eta higiene arloko prestakuntza ikastaroetara langileen delegatuak ere joaten ahalko dira, aurreko lerroaldean ezarritako baldintza beretan.

39. artikulua. Aplikaziotik kanpo gelditzeko klausula.

Egoera ekonomiko larrian dauden enpresen kasuan, hitzarmena izenpetu duten sindikatuek eta enpresaburuen elkarteek elkarrekin lan eginen dute, gaur egungo legeek eskaintzen dituzten lanabes juridikoak erabiliz, enpresa horiek beren egoerarako behar dituzten irtenbide egokienak lor ditzaten.

Hitzarmen honetan ezarritako soldata igoerak ez dira nahitaez aplikatu beharko, baldin eta horren ondorioz enpresaren egonkortasun ekonomikoa arriskuan jartzen bada. Soldata igoerak ez aplikatzeko, ondoko arrazoi hauek, besteak beste, bidezkotzat joko dira:

-Azkeneko hiru ekitaldietan defizit edo galera egoeran izatea, objektiboki eta sinesgarriro egiaztatuta, kasuan kasuko urteko aurreikuspenak kontuan izanik.

-Porrot egoeran edo hartzekodunen konkurtsoan dauden sozietateak.

Egoera horietan daudela alegatzen duten enpresek, hitzarmen hau izenpetu eta hamabost eguneko epean, bestelako soldata araubidea justifikatzeko behar den dokumentazio osoa aurkeztuko dute langileen ordezkarien aurrean (emaitzen kontu-balantzeak, edo, bestela, kontuen auditoreen edo zentsoreen txostena, azken 12 hilabeteetako TC2-ak eta ofizialki eska daitezkeen beste agiri batzuk).

Langileen legezko ordezkariek aurreko lerroaldeetan ezarritakoaren ondorioz erabiltzen dituzten datuak eta informazioak diskrezio handiz tratatu eta gorde beharko dituzte, lanbideko isilpekotasunari eutsiz.

Hitzarmeneko soldata araubidea ez aplikatzeko klausula baliozkoa eta eraginkorra izan dadin, langileen ordezkariek (enpresa batzordea edo langileen delegatuak) gehiengoz onartu beharko dute, eta, gainera, jakinarazi egin beharko zaio hitzarmena interpretatzeko batzorde paritarioari. Langileek legezko ordezkaririk ez badute, klausula hori baliozkoa izan dadin, batzorde paritarioak berretsi beharko du.

Aplikaziotik kanpo gelditze hori bukatutakoan, hitzarmenak indar osoa hartuko du eta, hura bukatzean, indarra duten lansarien taulak edo alderdiek adostutako itunak aplikatuko zaizkie langileei.

Klausula honek 2010eko abenduaren 31ra arte izanen du indarra.

VIII. KAPITULUA

Lan osasuna

40. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioa.

Langileen segurtasunak eta osasunak duten garrantziaz jabeturik, hitzarmen honen izenpetzaileek Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean biltzen diren prebentziorako printzipioak berretsi dituzte eta premiazkotzat jo dute laneko arriskuak kudeatzeko politika bat finkatzea sektoreko enpresa bakoitzean, bai eta horietako maila funtzional eta hierarkiko guztietan ere.

41. artikulua. Arriskuen ebaluazioa.

Nafarroako ehungintza sektoreko enpresaburuek, langileekin batera, konpromisoa hartu dute sektoreko laneko arriskuen ebaluazioa abian jartzeko. Ebaluazio horretan laneko segurtasun, higiene, ergonomia eta antolaketari dagozkion arriskuak detektatu eta, hala bada, ebaluatu egin beharko dira.

Arriskuak detektatzean eta ebaluatzean, bai eta prebentzio neurriak ezartzean ere, enpresetako prebentzioko delegatuek parte hartuko dute aktiboki.

42. artikulua. Segurtasun eta osasun batzordea.

Nafarroako Ehungintza sektorean Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen aplikazioari jarraipena eginen dion batzordea eratu da. Jarraipen batzorde horren partaide izanen dira hitzarmena izenpetu duten enpresaburuen elkarteak eta sindikatuak. Bi alderdiek, beharrezkoa bada, hitzarmenaren jarraipena egiteko behar diren giza baliabideak izanen dituzte. Batzordearen zeregin nagusia izanen da sektorean dauden arriskuen gaineko txostena eta behar diren prebentziozko esku-hartzeak egitea, Administrazioaren eta Prebentzioko Zerbitzuen laguntzarekin. Enpresan dauden sindikatuen ordezkariek parte hartuko dute mutualitatearen hautaketan eta lanerako ezintasun iragankorraren kontrolean.

43. artikulua. Prebentzioko delegatuak.

Sektoreko enpresa guztietan prebentzioko delegatuak hautatuko dira berehala, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legean xedatutakoarekin bat.

44. artikulua. Segurtasun batzordeak.

Segurtasun eta osasun batzordeak eratuko dira, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legeak langile kopuruaren arabera hala ezartzen duen enpresa guztietan.

45. artikulua. Prebentzioko delegatuen prestakuntza.

Prebentzioko delegatuen prestakuntza abian jartzeko erraztasunak emanen dira, horretarako antolatzen diren ikastaroetara joateko aukera emanez, arlo horretan CENek, CCOOk eta UGTk sinatutako akordioak betez.

46. artikulua. Amatasunaren babesa.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 16. artikuluan aurreikusitako arriskuen ebaluazioak erakusten badu haurdun dauden edo erditu berri diren emakumeen segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela, eta gauza bera gertatzen dela haurrari bularra emateko garaian, enpresaburuak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, emakumearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, langile hori arrisku horren eraginpean egon ez dadin. Neurri horietako bat, beharrezkoa denean, gaueko edo txandakako lanik ez egitea izanen da.

Lan baldintzak edo lan denbora egokitzea ezinezkoa denean edo, egokitu arren, lanpostuaren baldintzek kalte egin badiezaiokete emakumeari edo fetuari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako edo Mutualitateetako mediku zerbitzuek, langilea aztertzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko txosten medikoarekin batera, orduan emakumeak beste era batekoa eta bere egoerarako egokia den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du. Enpresaburuak, langileen ordezkariekin hitz egin eta gero, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda zehaztu beharko du.

Lanpostu edo eginkizun aldaketa mugigarritasun funtzionalaren arau eta irizpideekin bat eginen da. Arau horiek aplikatu eta gertatzen bada lanpostu edo eginkizun egokirik ez izatea, emakumezko langile hori bere lanbide taldekoa edo kategoriakoa ez den lanpostu batean jartzen ahal dute, baina bere jatorrizko lanpostuko ordainsari guztiak izateko eskubideari eutsiko dio.

Lanpostua aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo justifikatutako arrazoiengatik eskaera egitea bidezkoa ez bada, emakume langileari kontratua eten dakioke haurdunaldirako arriskua izateagatik, haren segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta bere egoeragatik aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.

Aurreko lehenbiziko hiru lerroaldeetan xedatutako prebentzio neurriak bularra emateko garaian ere aplikatuko dira, lan baldintzak kaltegarriak badira emakumearen eta haurraren osasunerako, eta horixe ziurtatzen badu emakumezko langilea aztertzen duen Gizarte Segurantzako medikuak.

47. artikulua. Genero indarkeria.

Genero indarkeriaren biktima izan diren emakumezko langileei Genero indarkeriaren kontrako babes integrala emateko neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan arautzen diren lan baldintzen gaineko eskubideak bermatuko zaizkie, hain zuzen ere 21., 22. eta 23. artikuluetan xedatutakoak, betiere epaile batek emandako babes aginduak edo, bestela, Ministerio Fiskalaren txostenak adierazten badu demanda jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela.

LEHENENGO XEDAPEN IRAGANKORRA

Enpresaren batek, enpresaburua eta langileak ados jarrita, hitzarmen hau izenpetu ondoren bere sektoreko Hitzarmen Nazionala aplikatzea erabakitzen badu, hitzarmen hori urteko kopuru osoan aplikatuko da.

BIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Enplegua sustatzeko batzordea

Hitzarmen honen indarraldian batzorde paritarioa eratuko da, sindikatu izenpetzaileetako kide banaz eta ADETENeko beste hainbeste ordezkariz osatuta, enplegua sustatzeko programa bat prestatzeko administrazio publikoekin lankidetzan arituz. Era berean, aintzat hartuko dugu sektorean enplegua sustatzeko eragina izan dezakeen edozein gai.

HIRUGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Hitzarmen honen negoziazioa dela-eta, hitzarmenaren eraginpeko enpresetako langileen delegatuek Iruñean eginiko batzarretan emandako orduak ez dira kontuan hartuko orduen legezko krediturako, eta oso-osorik ordainduko zaizkie.

LAUGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Batzorde paritarioa

Hitzarmen honen interpretaziorako batzorde paritarioa eratu da, Nafarroako ehungintzako enpresaburuen elkarteko (ADETEN) hiru kidek eta hitzarmena izenpetutako edo hitzarmenari atxikitako sindikatuen hiru ordezkarik osatuta. Batzorde paritarioaren eginkizuna izanen da interpretazioari buruz sortzen diren zalantzak argitzea eta hitzarmenean bildutako akordioak betetzen diren begiratzea.

BOSGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Lan arloko Auzitegia

1. Alderdi izenpetzaileek erabaki dutenez, hitzarmen kolektibo honen interpretazioan eta aplikazioan sortzen diren gatazka kolektiboak, hitzarmenaren aplikazio eremuko langileak eta enpresaburuak ukitzen dituztenak, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren esku jarriko dira, adiskidetze eta bitartekotza faseetan.

Era berean, adierazi dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko aldeak aipatu auzitegiaren prozedura arbitralaren esanetara jar daitezen.

Artikulu honek, hortaz, adierazten du aldeak gatazken konponbiderako arbitraje organoari espresuki atxikitzen zaizkiola, eraginkortasun orokor gisa eta, beraz, itunak behartzen ditu enpresaburuak, ordezkari sindikalak eta langileak beren desadostasunak epaiketara jo aitzin aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera. Hori hala, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, arbitrajeari lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen izenpetzaileek.

2. Era berean, hitzarmen kolektibo honen izenpetzaileek adierazi dute ahaleginak eginen dituztela hitzarmenaren eraginpeko langileen eta enpresaburuen artean sortzen diren banakako gatazkak Adiskidetze, Bitartekotza eta Arbitraje prozeduren mendean borondatez eta era espresuan jar daitezen, Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegian, ondoko gai hauetan:

-Lanbide sailkapena eta lana goragoko nahiz beheragoko kategorietan egitea.

-Oporrak hartzeko egunak banaka finkatzea.

-Mugigarritasun geografikoa eta lantokiz aldatzea.

-Antzinatasunaren onarpena.

-Lan baldintzen funtsezko aldaketa.

-Eszedentzien, baimenen eta lizentzien onarpena.

-Diru-kopuruen erreklamazioa, auzipeko zenbatekoa 1.803,04 eurora iristen ez denean.

-Lanaldia: iraupena, atsedenaldiak, jaiegunak eta lanorduak.

-Ordutegi malgua eta lan txandak.

-Mugigarritasun funtzionala.

SEIGARREN XEDAPEN IRAGANKORRA

Ehungintzako behatokia

Negoziazio prozesuan izandako elkarrizketen ondoren, argi ikusi da sektorea egoera ekonomiko zaila ari dela pairatzen; hori dela-eta, sektoreko enpresak Nafarroan indartu daitezen, alderdiek denen artean aztertuko dute egituren aldetik zer den hobetu beharrekoa eta, hala, akatsak atzemanen dira eta erakunde autonomoen bitartez irtenbideak edo finantzabideak bilatuko dira sektoreko enpresentzat, hartu beharreko neurri aringarri eta zuzentzaile gisa, horrela hitzarmen honen aplikazio eremuko enpresen lehiakortasuna bultzatzeko.

Alde horretatik, Nafarroako Gobernuaren laguntzarekin ehungintzako behatokia sortu nahia plazaratzen da, laguntza neurriak, prestakuntza edo sektorea bultzatzeko beste zerbait proposatzeko asmoz.

XEDAPEN GEHIGARRIA

1944ko urtarrilaren 26ko eta martxoaren 31ko dekretuen bidez onetsitako Lan Kontratuei buruzko Legearen 68. artikulua aplikatuz, egiaztaturiko eritasunen kasuan, enpresaburuari abisatuta, eta legezko beste xedapen batzuek langileari aitortzen dizkioten eskubideak galarazi gabe, langileak soldataren %50 kobratuko du, baina onura hori ez da urtean lau egun baino gehiagotan izanen.

Aurreko horrek ez du eskuratutako eskubiderik sorraraziko, aipatu 68. artikuluaren interpretazioa besterik ez baita, ondorengo legezko xedapenen bidez alda daitekeena.

AZKEN KLAUSULA

Hitzarmen honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginean, martxoaren 24ko 1/95 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsitako hartan, xedatutakoari jarraituko zaio, bai eta aplikatzekoak diren gainerako legeetan eta ehungintzako hitzarmen nazionalean xedatutakoari ere.

1. ERANSKINA

2009. urterako lansarien behin-behineko taula

2. ERANSKINA

Berdintasunerako planak

3/2007 Legean (RCL 2007, 586) ezarritakoarekin bat, emakumeen eta gizonen benetako berdintasuna izan dadin, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan eta, xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu beharko dituzte. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu beharko dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresak 250 langile baino gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko lerroaldeetan aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasunerako plana egin eta aplikatu beharko da.

Enpresek, gainera, berdintasunerako plana prestatu eta aplikatuko dute, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin, hala bada, negoziatu edo kontsultatuta, lan arloko agintaritzak zehapen prozedura batean erabaki badu zehapen osagarrien ordez plan horren prestaketa eta aplikazioa ezartzea, aipatu erabakian finkatzen den moduan.

Gainerako enpresek beren borondatez egin eta ezar ditzakete berdintasunerako planak, aurretik langileen legezko ordezkariei kontsulta eginda.

A) Berdintasunerako planak zer diren.

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoaren arabera, enpresetako berdintasunerako planak egoeraren diagnostikoa egin ondoren ezartzen diren neurrien multzo ordenatuak dira. Haien bidez, enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortu behar da eta sexuagatiko bereizkeria ezabatu.

Berdintasunerako planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko helburu zehatzak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

B) Egoeraren diagnostikoa.

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresek egoeraren diagnostikoa eginen dute, lan baldintzen inguruko datuak sexuaren arabera sailkaturik biltzeko. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko dituzte, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena, ordainsariak, lanaldiaren antolamendua, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala bateratzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei, eta horiek txostena egiten ahalko dute, egokia iruditzen bazaie.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera banatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

a) Plantillaren banaketa: adina, antzinatasuna, hierarkiako maila, lanbide taldeak eta prestakuntza maila.

b) Plantillaren banaketa: kontratu motak.

c) Plantillaren banaketa: lanbide taldeak eta soldata taldeak.

d) Plantillaren banaketa: lanaldiaren antolamendua, urteko lanorduak, txanden araubidea eta familiako bizitza eta lana bateratzeko neurriak.

e) Plantillaren banaketa: ordezkaritza sindikala.

f) Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak: lanbide taldea, adina eta kontratu mota.

g) Absentismo mailak, absentismoaren arrazoiak zehaztuta: baimenak, ezintasunak eta beste batzuk.

h) Azken urteko eszedentziak eta horien arrazoiak.

i) Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

j) Azken urteko prestakuntza orduak, eta prestakuntza ekintzen motak.

Honako hauek ere diagnostikoan sartu behar dira: langileak aukeratu, prestatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio eta/edo komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, prestatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

C) Berdintasunerako planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak, arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo tratu berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko neurri orokorrak.

Helburu horien artean sartzen dira horiek lortzeko estrategiak eta praktikak. Lehentasunezkoak izanen dira lana lortzea, prestakuntza, lanbide sailkapena eta sustapena, ordainsarien eta lanaldiaren baldintzak, lana eta familiako bizitza bateratzea, etab., eta, besteak beste, honako hauek:

a) Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria bertikala eta horizontala eta hizkuntza sexista saihestea. Horrenbestez, enpresetan sartzeko hautapen prozedura gardenak bermatu beharko dira, enplegu eskaintzak bereizkeriarik gabe idatziz eta zabalduz eta eskaintzen den lanpostuaren eskakizunetarako egokiak diren proba objektiboak ezarriz, pertsonaren jarreren eta gaitasunen balorazioa xede bakarra dutenak.

b) Emakumeek agintea eta/edo ardura eskatzen duten lanpostuak har ditzaten sustatzea.

c) Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko berariazko programak ezartzea.

d) Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren zuzenketa neurriak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

e) Enpresa barneko zein kanpoko prestakuntzarako aukera berdinak ematea gizonei eta emakumeei, emakumeek lanean iraun dezaten, eta emakumeen prestakuntza maila eta enplegu eskariaren baldintzetara moldatzeko gaitasuna areagotzea.

f) Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete izan dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

g) Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

h) Lansariaren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

i) Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, horiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

j) Gizonek eta emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki bateratu ahal izatea, sentsibilizazio kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri emanez, etab.

k) Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen moral eta sexuala eragoztea.

l) Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasunerako planak eta araubide iragankorra prestatzeko dituzten eskumenak.

Enpresak egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena izanen du. Diagnostiko horretan egiten diren agiriak langileen ordezkariei emanen zaizkie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, xedapen hauen eraginpeko enpresek (250 langile baino gehiago dituztenek) langileen ordezkariekin negoziatu beharko dute berdintasunerako plana. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende.

Enpresan berdintasunerako plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena egiten ahalko dute, egokitzat jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute, artikulu honetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasunerako planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

Iragarkiaren kodea: F0915745