Iragarkia

148. ALDIZKARIA - 2013ko abuztuaren 2a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2013ko ekainaren 28koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Noaingo Gureak Navarra, S.L.U. entitatearen hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Noaingo Gureak Navarra, S.L.U. entitatearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31003742011992) aztertu da, Erregistro honetan 2013ko ekainaren 24an sartu zena. Enpresaren legezko ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2013ko ekainaren 12an izenpetu zuten, Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2013ko ekainaren 28an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

GUREAK NAVARRA ENPRESAKO LANGILEENTZAKO
HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen hau Gureak Navarra enpresan aplikatuko da, Nafarroako probintzian.

2. artikulua. Langile eremua.

Hitzarmen honek bere baitan hartzen ditu Nafarroako foru lurraldean Gureak Navarra enpresan beren zerbitzuak ematen dituzten langileak, Enplegurako Zentro Berezi batean lan egiten duten minusbaliatuen lan harreman bereziak arautzen dituen 1368/85 Errege Dekretuaren arabera kontratatutako minusbaliatuak eta Gureak Navarra Gizarteratze eta Laneratze Zentrokoak barne.

Hitzarmenaren aplikazio eremutik kanpo geldituko dira zuzendaritza-karguetarako kontratatutako langileak, horrelako karguetan lan-kontratu bakoitzean ezarriko diren baldintzak aplikatuko baitira.

3. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen honek bere baitan bilduko ditu 2. artikuluan zehaztutako langileek burutzen dituzten ondasun eta zerbitzu produkzioko jarduera guztiak.

4. artikulua. Indarraldia, iraupena eta kanpo gelditzeko klausula.

Hitzarmen honek bi urteko indarraldia izanen du, 2013ko urtarrilaren 1etik aurrera hartuko du indarra, ondorio guztietarako, eta 2014ko abenduaren 31n bukatuko da indarraldia, eta besterik gabe salatuta geldituko da. Arau zatiaren aplikazioa hitzarmen berria izenpetu arte mantenduko da, edo gehienez ere 2 urtez (ultra jarduera + urtebete).

Hitzarmena ez aplikatzea salbuespenezko bitarteko berezia da, arrazoi ekonomiko edo ekoizpeneko arrazoi larriek eragindakoa, enpresaren bideragarritasuna eta enpleguari eustea arriskuan jar dezaketen arrazoiek alegia.

Adostasunik lortzen ez bada enpresaren eta langileen legezko ordezkaritzaren artean, enpresak ezin izanen dio utzi hitzarmen hau aplikatzeari, ez badago gutxienez hitzarmen batzorde paritarioaren %75en aldeko erabakia. Desadostasunak irauten badu, aldeak Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekotza eta arbitraje sistemen menpe jarriko dira. Kasu horretan, arbitrajearen ondorioak onartzera beharturik daude, Langileen Estatutuaren 91. artikuluan araututakoarekin bat.

5. artikulua. Lanbide taldeak.

6. artikulua. Errendimendu baxuko lana.

1368/1985 Errege Dekretuaren 12. artikuluan ezarritakoa aplikatzen ahal zaio hizarmen honetan finkatutako taldeetako batean kokatutako edozein langileri, zerbitzuak ematen lanaldi osoz jardun arren, bere errendimendua ohikoa baino ehuneko 25 txikiagoa baldin bada.

7. artikulua. Kontratu motak.

Kontratuak egokitzen ahal dira Langileen Estatutuan, hura garatzen duten arauetan eta gainerako Lan Araudian aurreikusitako modalitateetan edozeinetara. Etxean lan egiteko kontratua salbuetsita.

8. artikulua. Kontratazio berriak.

Lanpostu huts bat betetzeko, puntuazio berdinarekin lehentasuna izanen dute enpresan lehendik ere lanean ibilitakoek.

Enpresako zuzendaritzak hilero emanen dio langileen ordezkaritzari iraupen jakineko kontratuei buruzko informazioa eta haien luzapenei buruzkoa, indarra duen legerian ezarritakoaren arabera.

9. artikulua. Probarako eta egokitzeko aldia.

Langilearen egokitze profesionala errazte aldera, lanpostuari dagozkion zereginetan ari ahal izateko edo, kasua bada, lanpostuak eskatzen duen prestakuntza osatzeko, kontratuetan lanera egokitzeko denbora bat itunduko da, probaldia ere izanen dena, 6 hilabetekoa, gehienez ere.

10. artikulua. Lanaldia.

1.724 orduko urteko lanaldia 2013-2014 urteetan. Lanaldi horretan, atsedenaldi bat ezarriko da, 15 minutukoa, arestian aipatutako benetako lanaldikoa izanen dena, ordaindua, beraz; horrez gain, 5 minutuko bi atsedenaldi ere izanen dira, ez ordainduak. Guztira, 1.668,5 egiazko lanordu izanen dira.

Benetako lanaldia honela zenbatuko da: langileak, hala lanaldiaren hasieran nola bukaeran, lanpostuan egon behar du, bere lanari lotuta.

Aipatu diren benetako lanorduak nola bete zehazteko, eranskin bat ezarriko dute enpresaren zuzendaritzak eta arduradunek, lan taldeen arabera antolatua.

Lanaldi zatitua duten langileek euren behar pertsonaletarako malgutasunezko 16 ordu izanen dituzte urtean, itzuli beharrekoak. Ordu horiek hartzeko 24 ordu lehenago abisatu beharko da.

11. artikulua. Egutegia eta ordutegia.

Lan egutegian asteko 40 ordutik gorako nahiz beherako lanaldiak planteatu daitezke, lehiakortasuna hobetzeko eta bezeroen eskaeren gorabeheretara egokitzeko. Egunean, gehieneko lanorduen kopurua ez da 9tik gorakoa izanen.

12. artikulua. Orduen erabilgarritasuna.

Orduen poltsa. Egoera jakin batzuk direla medio (lan-karga, puntako produkzioaldiak, bezeroei arreta emateko beharra, eta abar), ezarritako ordutegia aldatu eta lanaldia aldi jakin baterako luzatu behar baldin bada, enpresak ordu kreditu bat eskatzen ahalko die langileei (lanerako prest egotea, alegia). Hori gehienez ere 40 lanordukoa izanen da urtean. Aldiz, gorabeherak kontrakoak badira (edozein arrazoi dela-eta ezin bada lanik egin), enpresak plantillari eskatzen ahalko dio lana utzi edo lanera ez joateko, hau ere gehienez ere 40 orduz urtean.

Enpresak gutxienez ere 48 ordu lehenago jakinaraziko dizkio aldaketa horiek plantillari.

Ordu kreditu horren ondorioz langileak baliatzen dituen orduak metatzen badira, enpresarekin aurretik hitzarturik, emeki-emeki kenduz joanen dira ordu horiek, dagokien atsedenaldia barne. Ordu kreditua enpresaren aldekoa bada, plantillaren arabera erabili beharko ditu.

Nolanahi ere, urtea bukatzean, ordu horiek likidatuko dira. Horrela, une horretan enpresak langileari ordaindu behar badio ordu kredituagatik, hurrengo urteko urtarrileko nominan sartuko du ordu horiei dagokien soldata. Aldiz, langileak enpresari zor badio, eginbehar horrek ez du ondoriorik izanen, langilea zama guztietatik libre gelditu baita.

Enpresak ezin izanen du erabili Langileen Estatutuen 34.2 artikuluan aipatzen den lanaldiaren banaketa irregularra, bai ordea hitzarmen honetan “orduen boltsa” izenekoan berariaz xedatutakoa.

13. artikulua. Oporrak.

Langile guztiek izanen dute 24 lan eguneko oporraldirako eskubidea, astelehenetik ostiralera kontatuta.

Oporraldi batean, edozein inguruabar dela eta, aldi baterako ezintasuna gertatuz gero, eta horren ondorioz langileak oporrak dagozkion urte naturalean hartzerik ez badu, osorik edo partez, ezintasuna bukatu ondoren hartzen ahalko ditu, betiere oporretako urtea amaitu zenetik 18 hilabete baino gehiago igaro ez badira.

Enpresak oporraldiko egunak finkatuko ditu ekitaldi bakoitzeko martxoaren 31 baino lehen. Langile bakoitzari bi hilabete lehenago jakinaraziko zaio. Aparteko inguruabarrak direla medio (antolaketa, produkzioa, e.a.) enpresak data horiek aldatzeko premia izanez gero, langileak opor egun bat gehiago izanen luke.

Oporrak urte naturalaren arabera antolatuko dira. Oporrak hartzeko adierazitako egunean enpresaren plantillan urtebete egin gabe dauden langileek zerbitzualdiaren araberako egun kopurua hartuko dute, eta euren lanbide-taldearen zereginetan ibili behar duten egunetan sartzen ahal dira, beti ere horien lanbide prestakuntza gutxiesten edo kaltetzen ez denean.

14. artikulua. Aparteko orduak.

Enpresa behartua dago aparteko ordu produktiborik ez egitera, ordu horiek izaera iraunkorreko edo ohiko bihurtu badira; beraz, abaguneak edo premiak eskatzen dituen orduak izan ezik, ez da aparteko ordurik eginen, eta orduak sartu behar direnean ahalegin guztiak eginen dira aldi baterako edo denbora partzialeko edota beste edozein moduko kontratuak egiteko.

Antolaketa dela edo zerbitzuaren beharrak direla-eta, ezinbestekoa denean aparteko orduak egitea, horrelakoetan jai hartuko du langileak, aparteko ordu bakoitza ordu eta 45 minuturekin konpentsatuta, edo proportzio horri dagokion ordainsaria ordainduko zaio. Jaiegunetan egindako aparteko ordu bakoitza bi orduekin konpentsatuko da, edo ordu arruntaren bikoitza ordainduko zaio egindako ordu bakoitzagatik.

Aparteko orduen lansaria bat heldu da ordu horietan egindako kategoriarekin. Aparteko orduak izanen dira 10. artikuluan ezarritako ordu erabilgarrien kopurua gainditzen dutenak.

15. artikulua. Irteerak, dietak eta bidaiak.

Industriaren beharrengatik eta enpresaren aginduz enpresatik edo lantegitik beste herri batera bidaiak edo joan-etorriak egin beharrean diren langileek, beren etxera otorduak egitera edo lotara joatea ezinezkoa badute, soldataz edo lansariaz gain diru kopuru hauek kobratuko dituzte honako kontzeptuengatik:

A) Dietak:

Bidesari, aparkaleku, ostatu-gau eta otorduengatik aurkezten diren tiketak edo fakturak ordaindu eginen dira, betiere muga hauekin:

Ostatu-gaua: 40 euro, gau bakoitzeko.

–Gosaria: 3,50 euro.

–Bazkaria: 14,50 euro.

–Afaria: 13 euro.

B) Kilometrajeak norbere ibilgailuan: 0,29 euro.

C) Laneko arropa: langile bakoitzari lanerako bi jantzi emanen zaizkio urtero, honela osatuak: galtzak, atorra eta jakatxoa edo mantala, langilearen nahierara. Arropa hori nahitaez erabili behar da enpresan edo beste edozein lantokitan.

Era berean, laneko arropa erabiliaren erabiliaz edo istripuz hondatzen bada, enpresak berria emanen du, zaharra erakutsi ondoren.

Enpresan sartu berri den langile orori ekipo osoa emanen zaio.

16. artikulua. Lizentzia ordainduak.

A) Ezkontza: 18 egun natural.

B) Emaztearen erditzea: 4 egun. Horietarik 3 gutxienez lanegunak izanen dira, eta 2 egun gehiago izanen dira, horiek ere ordainduak, zesarea bidezko erditze kasuan.

C) Ezkontidearen, seme-alaben, gurasoen, anai-arreben, biloben eta aitona-amonen eritasun larria edo ospitaleratzea: atal honen ondorioetarako, eritasun larritzat joko da dagokion medikuak horrela kalifikatutakoa, bai hasierako ziurtagirian edo aldeetako batek geroztik eskatuta ere. Zalantzarik izanez gero, batzorde misto interpretatzaileak bere irizpena emanen du, honako irizpide orientatzaileak oinarri hartuta: ospitaleratu beharra, nolabaiteko garrantzia duen ebakuntza kirurgikoa, laguntzailea izateko premia, etab.

–Ezkontidea eta seme-alabak: 3 lanegun.

–Gurasoak eta anai-arrebak: 2 lanegun.

Aitona-amonak eta bilobak: lanegun bat.

D) Arestian aipatu ahaideen heriotza: ezkontidearen, gurasoen, seme-alaben edo anai-arreben heriotzagatiko lizentzia ez da irensten ahal langilearen oporraldiarekin edo ezkontza lizentziarekin batera gertatuz gero.

–Ezkontidea, seme-alabak, gurasoak eta anai-arrebak: 4 egun natural.

–Aitona-amonak, bilobak, osaba-izebak eta ilobak: egun natural bat.

E) Seme-alaben, gurasoen eta anai-arreben ezkontza: egun natural bat.

B, C eta D kasuetan, joan-etorria Nafarroako Foru Komunitatetik kanpora baldin bada, egun natural bat gehituko da.

F) Ohiko bizilekua aldatzeko: egun natural bat.

G) Beharrezkoa den denbora, langilea Gizarte Segurantzako espezialisten kontsulta medikora joateko (medikuntza orokorreko fakultatiboak aginduta), kontsulta ordua lanekoarekin bat heldu denean; hortaz, langileak aldez aurretik aipatutako agindu medikoaren frogagiria aurkeztu beharko dio enpresaburuari. Gainerako kasuetan, adibidez, familiako medikuaren laguntza medikorako (medikuntza orokorreko fakultatiboa), edo medikuntza partikularrak emandako laguntza, urtean 16 ordura bitarte, ordainduak, horiek ere behar bezala arrazoituak.

Kontsulta medikoetara joateko baimen honek kontsultategiaren justifikazioa beharko du, eta bertan hasiera eta bukaera orduak agertuko dira.

Odol-ahaidetasuneko eta ezkon-ahaidetasuneko lehen gradukoak Gizarte Segurantzako medikuarenagana eramateko, urtean gehienez ere 6 ordu ezartzen dira.

H) Emakumezko langileek, haurrari esnea emateko aldian (9 hilabete bitarte), eskubidea dute ordubeteko pausaldia hartzeko, nahi badute bi zatitan banatua edo, nahi izanez gero eskubide horren ordez lanaldi arrunta ordubetez murrizten ahal dute, ordu berarekin.

C, D eta E ataletako lizentziak hartzeko, gradu bereko ezkon-ahaideek ere eskubide bera dute.

Era berean, goian aipatu ondorioetarako, behar bezala dokumentatutako aitatasuna edo amatasuna onartuko da, ezkontza loturarik izan edo ez.

Izatezko bikoteak ere kontuan hartuko dira, dokumentu bidez frogatzen badira, betiere.

l) Publikoa edo pribatua den eginbehar saihestezina betetzeko behar-beharrezkoa den denbora. Aldi jakin bat lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean jasota dagoenean, lanetik kanpo egotearen iraupenaren eta konpentsazio ekonomikoaren arloan arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

Goian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduetako %20 baino gehiagotan ezin izan bada egin beharreko lana bete, enpresak eszedentzia egoerara pasa dezake langilea, Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren idatz-zatian arautu bezala.

Langile batek, eginbeharra betetzeagatik edo karguan jardun beharragatik, kalte-ordaina kobratzen badu, diru kopuru horixe deskontatuko zaio enpresak ordaindu ohi dion soldatatik.

J) Eginkizun sindikaletan edo langileen ordezkaritza lanetan aritzeko, lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritakoari jarraikiz.

K) Legezko zaintza dela eta, sei urtetik beherako adingaberen bat edo jarduera ordaindurik ez duen urritu fisiko edo psikikoren bat zaindu beharrean direnek eskubidea dute lanaldi murriztapena izateko. Soldataren proportziozko murrizketa, gutxienez, haren iraupenaren herena izanen da eta gehienez erdia.

17. artikulua. Eszedentziak.

Emakume eta gizonen egiazko berdintasunerako martxoaren 22ko 3/2007 Legearen arabera, enpresak amatasun eszedentzia emanen du honako baldintza hauek betetzen direnean:

1.–Eskatzen den eszedentzia ez dadila hiru urte baino luzeagoa izan.

Aitak eta amak lan egiten badute, eszedentzia mota hau haietako batek bakarrik eska dezake.

Era berean, enpresan gutxienez hiru urteko antzinatasuna duten langileei ere emanen zaie eszedentzia, eta amaitu ondoren beren lehengo lanpostura edo antzekoren batera automatikoki itzuliko dira, betiere ondoko baldintzak betetzen badira:

A) Eszedentzia eskatzeko arrazoiek familiarekin, ikasketekin edo antzekoekin zerikusirik izatea.

B) Eszedentzia ez dadila sei hilabetekoa baino luzeagoa izan.

C) Eszedentzia mota horretan aldi berean dauden langileak plantillaren %5 baino gehiago ez izatea.

Eszedentzia mota hau emanen zaie, halaber, enpresan urtebeteko antzinatasuna duten langileei, eta lehengo lanpostua edo antzekoa gordeko zaie edo hara besterik gabe itzultzeko eskubidea izanen dute, ondoko baldintza hauek betetzen badira, betiere:

A) Eszedentzia eskatzeko arrazoia izan dadila lanbide heziketako ikasketak edo birziklatzea egitea, ondoren enpresan bertan aritu ahal izateko.

B) Eszedentzia ez dadila urtebetekoa baino luzeagoa izan, non eta alderdiek besterik adosten ez duten.

C) Era horretako eszedentzia eskatu dutenak ez daitezela, aldi berean, plantilla osoko bi langile baino gehiago izan.

D) Eszedentzia mota hori ez dagokie, besterik adosten ez den bitartean, enpresako zuzendaritzako kideei eta kargudunei.

Minusbaliatuak Gizarteratzeko Legean (apirilaren 7ko 13/1982 Legearen 42. artikulua) ezartzen denez, Enpleguaren Zentro Bereziaren helburuetako bat da ahalik eta minusbaliatu gehien lan araubide arruntean sartzea; hori dela-eta espresuki ezarria da enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duen pertsona orok eszedentzia hartzea baduela, urtebete artekoa, eta lehentasunezko eskubidea duela lehengoaren antzeko kategoriako lanpostu batera itzultzeko.

Gainerako eszedentziei dagokienez, legeria indardunean ezarritakoa aplikatuko da.

18. artikulua. Eginkizunez eta tokiz mugitzeko ahalmena.

Langileen mugigarritasuna.–“Lanpostu aldaketa” deitzen zaio lantokiaren muga barneko langileen mugigarritasunari.

Lanpostu aldaketa behin-behinekoa edo iraunkorra izan daiteke.

Lanpostu aldaketa behin-behinekoa dela ulertuko da hiru hilabete baino luzeagoa ez bada.

“Langileen toki aldaketa” deritzo lantokiko mugak gainditzeaz gain iraunkorra den mugikortasunari.

Langileen toki aldaketa arautzean, kontuan izan beharko da bizilekuz aldatu beharra dakarren edo ez.

Langileen mugikortasunerako hauetako arrazoi bat beharko da:

a) Langileak berak eskatu duelako.

b) Enpresa eta langilea, biak ados jarri direlako.

c) Arauzko zehapenagatik.

d) Zerbitzuaren beharrengatik.

a) Langileak berak eskatu duelako.–Arrazoi honetan oinarritzen den mugigarritasunerako langileak idatziz eskatu behar du. Zuzendaritzak ongi baderitzo, destino berriaren kategoria eta soldata zehaztuko ditu eta langileak ez du inolako kalte-ordainik eskatzeko eskubiderik izanen.

b) Enpresa eta langilea, biak ados jarri direlako.–Mugigarritasuna arrazoi honetan oinarritzen bada, bi alderdiek idatziz adostutakoari jarraituko zaio.

c) Arauzko zehapenagatik.–Langilearen portaerak arazoak sortzen dituenean lankideen arteko lan-giroan, eta ondorioz neurri hori jarri beharra dagoenean.

d) Zerbitzuaren beharrengatik.–Honako arrazoi hauek: lan metodo berriak aplikatzea, mekanizazioa, ustiategien arrazionalizazioa, ustiategiren baten baldintza antiekonomikoak, langileen lanaldiaren saturazioa, merkatuaren krisialdia, produktibitatearen kariaz instalazioak edo langileak leku batean biltzea direla-eta, beharrezkoa denean langileak mugiaraztea, ukitutako langileari enpresak jarritako soldata, haren lanbide kategoriari edo langileari berari dagokiona, errespetatuko dio, edozein dela ere bete behar duen lanpostu berria, eta gainerako baldintza ekonomikoei dagokienez, lanpostu berrikoak aplikatuko zaizkio.

19. artikulua. Hitzarmeneko soldata.

Soldatak testu honen eranskinean jasotako soldaten taulan ageri dira.

20. artikulua. Soldaten berrikuspena.

Soldata finkoak.

2013. urtean: %3,5 gutxiago (2013ko maiatzaren 1etik aurrera), kategoria hauetan salbu: 2. mailako behargina eta peoia.

2014. urtean: soldatak izoztea.

Enpresak, Enpresa Batzordearekin adostuta, langileentzat egokiena den formula ezarriko du 2013ko soldaten jaitsiera egiteko.

–Guztientzako ordainsari aldakorra:

21. artikulua. Aparteko eskersariak.

Aparteko 2 paga ezarri dira, bada udan eta bestea Eguberrietan, biak lanbide kategoria bakoitzari dagokion 30 eguneko soldatarenak.

22. artikulua. Sustapen ekonomikoaren plusa.

Langileak, egindako lanaren arabera, sustapen ekonomikorako eskubidea du, kategoria bakoitzerako jasotako diru kopurukoa, enpresan emandako 5 urteko lanaldi bakoitzeko. Langile bakoitzak 4 bosturteko metatu ahal ditu, gehienez ere.

23. artikulua. Gaueko lanaren plusa.

Gaueko hamarrak eta goizeko seiak bitartean lan egiten duten langileek, “gaueko lanagatiko plusa” deritzan ordainsarien osagarri bat jasoko du, soldata errealaren %25aren baliokide izanen dena. Bere izaera dela-eta, normalean gauez egin behar diren eta bere balorazio eta soldataren aplikazioan kontuan hartu diren lanak salbuetsiko dira (zaintzaileak, zaindariak...).

Minusbaliotasun psikikoa duten pertsonek ez dute behin ere gaueko lanik eginen, bertan begirale egokirik ez badago. Betiere, bermatuko da gaueko txandan bi langile arituko direla batera lanean.

24. artikulua. Nominen ordainketa.

Ohiz kanpoko kasuetan, adibidez hilaren amaiera jaiegunekin bat datorrelako, edo dirua sartzea oztopa dezakeen edozein arrazoirengatik, enpresak konpromisoa hartu du aurrerakin bat kontura ordaintzeko aurrez finkatutako eguna baino lehen.

25. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Aldi baterako ezintasuneko 1. egunetik 3.era, oinarri arautzailearen %60, eta 4.etik 21.era, oinarri arautzailearen %70.

Lan istripuak eragindako aldi baterako ezintasunaren kasuan, enpresak jarriko du langileen soldaren hileko zenbatekoa osatu artekoa, egoerak irauten duen bitartean.

Ospitaleratu beharreko aldi baterako ezintasunean, enpresak soldata osatzeko falta dena jarriko du, ospitaleratzeak dirauen bitartean. Osagarri bezala, ebakuntza anbulatorioaren ondoriozko aldi baterako ezintasunaren kasuetan, enpresak langilearen soldata %80 bitarte osatuko du, egoerak dirauen bitartean eta gehienez ere hilabetez.

26. artikulua. Diziplina araubidea.

Enpresek langileak zehatzen ahal dituzte honako arau-hausteengatik:

A) Hutsegite arinak:

1.–Lanera egun batetik hirura berandu iristea, hilabete baten barnean.

2.–Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza.

3.–Etxebitza edo helbidea aldatu izana hamar eguneko epean enpresari ez jakinaraztea.

4.–Hilabete batean egun batean lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

5.–Zuhurtziarik gabeko axolagabekeria materiala zaintzeko orduan.

B) Hutsegite larriak:

1.–Lanera hiru egun baino gehiagotan berandu iristea, hilabete baten barnean.

2.–Beste langile baten ordez sinatzea, fitxatzea edo erantzutea.

3.–Goragoko kargu bati desobeditzea, laneko betebeharren arloan, kategoriaren arabera.

4.–Lankideen arteko liskarrak, iskanbilak edo eztabaida larriak.

C) Hutsegite oso larriak.

1.–Norberarentzako lanak egitea laneko orduetan, horretarako baimenik izan gabe.

2.–Enpresari edo beste lankideei iruzur egitea, ebastea edo lapurtzea, bai eta beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo lanean aritzean.

3.–Enpresaren lehengaiak, lanabesak eta gainerako tresnak desagerraraztea, hondatzea, txikizioak egitea eta suntsitzea.

4.–Laneko orduetan maiz mozkortzea.

5.–Norbere garbitasun eta txukuntasunik eza, lankideen baitan arrenkura sorrarazten duenean.

6.–Nagusien eta lankideenganako hitzezko eta egitezko tratu txarrak.

7.–Irainak maiz egitea.

8.–Arau-hauste larriaren errepika.

9.–Gizartearen aurkako jokabide errepikatua, lankideen arteko harremanak hondatu eta haien errendimendu normala oztopatzen duena.

D) Ondoren azaltzen dira aipatu hutsegiteengatik langileei ezartzen ahal zaizkien gehienezko zehapenak:

Hutsegite arinengatik:

–Idatzizko kargu-hartzea.

–Gehienez bi eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

Hutsegite larriengatik:

–Hiru egunetik hamabostera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

Hutsegite oso larriengatik:

–Hamasei egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

–Beste lanpostu batera edo beste herri batera aldatzera behartzea.

–Kaleratzea.

E) Nolanahi ere, enpresak langile batzordeari bi eguneko epean igorri behar dio langileak jasotako jakinarazpenaren kopia, zehapenaren ebazpenari edo abisuari buruzkoa.

Orain arte azaldutako arau-hausteak izendatu baino ez dira egin eta ez daude mugatuak, beraz, aurreikusi ez den orotan indarra duen laneko legerian xedatutakoari jarraituko zaio.

Arau-hauste arinak 10 egunen buruan preskribatzen dira, larriak 20 egunen buruan eta oso larriak 60ren buruan, enpresak arau-hausteaz jakitun egindako egunetik aitzina eta, nolanahi ere, arau-haustea egin eta sei hilabeteren buruan.

27. artikulua. Prestakuntza.

Enpresak erraztasunak emanen dizkie langileei ezagupenak eskura ditzaten, batez ere beren garapen profesionalean gaituko dituzten alderdiekin loturiko ezagupenak eta euskara ikastearekin loturikoak. Kasu bakoitzean aztertuko dira beharrezkoak diren fondo-konpentsazioak.

28. artikulua. Errendimenduaren gutxitze progresiboa.

Kontuan izanik hitzarmen honek hartzen dituen langile minusbaliatuetako batzuei, euren izate espezifikoengatik, ahalmena gutxituz joanen zaiela eta ondorioz, baita errendimendua ere, enpresak zilegi du, Langileen Estatutuaren 52-A eta B artikuluan aurreikusitakoaren ordez (zeinean arrazoi objektiboengatiko kontratu amaiera zehazten baita), jatorrizko kontratua berritzea eta “errendimendu baxuko” kontratu batekin ordeztea.

29. artikulua. Lana borondatez uztea.

Lehenbiziko lanbide taldeetako langileek (taldeko arduradunetik hasita) hamabost egun lehenago lanpostua uzteko borondatearen berri eman beharko diote enpresari.

Lanpostua bere borondatez uzten duen langileak lanpostua uzteko egunera arte sortutako zenbatekoak eta ordainsarien eta oporren zati proportzionalak, eta ez besterik, kobratzeko eskubidea izanen du.

30. artikulua. Osasun azterketa.

Zentroko zerbitzu medikoez arduratzen den fakultatiboak bertako langileei osasun azterketa eginen die, urtean behin. Horretarako behar diren baliabide osagarri eta egoki guztiak jarriko dira.

31. artikulua. Segurtasuna eta osasuna.

1.–Enpresak eta langileek euren gain hartuko dituzte elkarrekiko eskubideak eta erantzukizunak, laneko medikuntza, segurtasun eta higiene arloan, hitzarmen honetako xedapen berariazkoetan zehaztu bezala.

Horretarako, laneko arriskuen prebentzioaren gainean ezarritako betebeharrei erantzunen diote eta betebehar horiek betetzeko behar diren ekipo eta sistemak bultzatu eta eratuko dituzte.

Halaber, arriskuen ebaluaziotik eta langileen mugetatik eratorritako neurri egokiak aplikatuko dira.

32. artikulua. Bizi eta istripu asegurua.

Enpresak hitzarmen honek hartzen dituen langile guztientzat bizi eta istripu asegurua eginen du.

Aseguru hartzaile bakoitzarentzat bermatutako kapitala, hala istripuaren ondoriozko heriotza arriskurako, nola baliaezintasun arriskurako, arrazoi beragatik, 9.000 eurokoa izanen da estaldura bakoitzeko; horrezaz gainera, aseguru hartzaile bakoitzari 3.000 euroko kapitala bermatuko zaio ehorzketa gastuetarako.

33. artikulua. Lizentzia ordaindugabeak.

Enpresak gehienez ere ordaindu gabeko 15 egun baimenduko ditu urtean, norberaren kontuetarako.

Halaber, langileak eskatuz gero, lanaldia murrizteko banakako eskabideak aztertuko ditu enpresak.

Lizentzia horiek erabili ahal izateko, atal bereko bi langilek edo gehiagok ezin izanen dituzte batera hartu.

Martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez, Langileen Estatutuari buruzko legearen testu bategina onetsi zen (Estatuko Aldizkari Ofiziala, martxoaren 29koa). Lege horren 48.bis artikuluarekin bat, haurra jaio, adoptatu edo harreran hartzen den kasuetan, langileak kontratua hamahiru egunez eteteko eskubidea izanen du, jarraian, eta haur bat baino gehiago erditu, adoptatu edo harreran hartzen bada, etenaldiak bi aste gehiago iraunen du, haur bakoitzeko, bigarrenetik hasita. Etenaldi hori eta 48.4 artikuluan araututako amatasun-atsedenaldi konpartitua independenteak dira.

Erditze kasuan, etenaldia beste gurasoari dagokio soilik. Haurra adoptatu edo harreran hartzen denean, eskubidea soilik gurasoetako bati dagokio, interesdunek aukeratuko dute nor. Dena den, 48.4 artikuluan araututako atsedenaldia guraso batek osoki baliatu duenean, aitatasunagatiko etenaldia soilik bestek baliatu ahalko du.

Langileak eskubide hori epe honetan baliatzen ahalko du: haurra jaiotzeagatiko baimena bukatzen denetik (legez edo hitzarmenez erabakiko da noiz bukatzen den), edo adopzioa eratzen duen ebazpen judiziala ematen denetik, edo haurra harreran hartzea ekartzen duen erabaki administratibo edo judiziala ematen denetik, kontratuaren etenaldia bukatzen den arte (Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan arautua); edo kontratuaren etenaldia bukatu eta segidan amaituko da epea.

Artikulu honetan azaltzen den kontratuaren etenaldia lanaldi osoan edo partzialean baliatzen ahalko da. Lanaldi partzialean bada, %50ekoa izanen da gutxienez, aldez aurretik enpresaburuaren eta langilearen artean adosturik, eta erregelamenduan ezartzen denarekin bat.

Langileak, behar den denboraz, enpresako zuzendaritzari jakinaraziko dio eskubide honetaz baliatuko dela, kasua bada, hitzarmen kolektiboan ezarritako baldintzetan.

Jarduera sindikala

35. artikulua. Ordezkaritza mailak.

Enpresa batzordea osatzeko, Langileen Estatututaren 62. eta 66. artikuluetan ezarritakoari jarraituko zaio.

36. artikulua. Berme sindikalak.

Eskubide sindikalak erabiltzeko, langileek ondoren adierazten diren bermeak dituzte eta baliogabe joko dira helburutzat bereizkeria sindikala duten egintzak edo itun guztiak; honako hauek, zehazki:

a) Langile bat hartzeko edo ez hartzeko, kontuan izatea sindikatu batera afiliatua dagoen ala ez.

b) Enpresaburuak sindikatu bat edo sindikatu atal bat sortzea edo hari laguntzea, diruz edo beste modu batez.

c) Langile bat kaleratzea, zehatzea, diskriminatzea edo nola edo hala kaltetzea sindikatu batean afiliatua dagoelako, sindikatu hori indarra duen legeriaren araberakoa bada, betiere.

37. artikulua. Langileen ordezkariak eta langileen batzordea.

Langileen delegatua eta enpresa batzordeak dira langileen ordezkaritza organoak. Unean uneko legeria indardunean adierazten diren osaera eta bermeak dituzte, hitzarmen honetan berariaz ezarritakoak deusetan kaltetu gabe.

38. artikulua. Enpresa batzordea.

1.–Izendapena.

Hautesle eta hautagai izan daitezke:

A) Langileak eurak, jarduteko ahalmen juridikoa murrizturik ez badute, behinik behin.

B) Judizialki ezgaituak deklaratutakoen kasuan, behar bezala kreditatutako tutore edo legezko ordezkariak.

C) Minusbaliatu psikikoen kasuan, izatezko tutoretzaren mendean egon arren ezintasuna legez aitortu gabe badute, Enplegu Zentro Berezien Zuzendaritzak onartuko du langilearen interesak hobeki ordezkatu eta defendatzeko hautesle izan daitezkeela langileak eurak, haien tutoreak edo gurasoak, baina hautagai, ordea, zentroko langile minusbaliatuak izanen direla eta ez beste inor.

39. artikulua. Enpresa batzordearen eskubideak.

Enpresa batzordeko kideek hilabetean ordaindutako 40 ordu edukiko dituzte euren eginkizunetan aritzeko.

Enpresa batzordeko kideen ordu guztiak kide baten edo batzuen eskura jar daitezke. Erakunde horietako kideentzat ezarritako ordu ordainduen barnean sartzen da enpresako zuzendaritzarekiko hileroko bilera arrunta eta zuzendaritzak, ordezkarien ekimenez, deitutakoak, baina ez dira kontatuko zuzendaritzaren ekimenez deitzen ahal diren gainerako bilerak.

40. artikulua. Enpresa batzordearen eginkizunak.

Enpresa batzordeak eginkizun hauek ditu:

a) Laneko arauak beteko direla segurtatzea eta, orobat, laneko segurtasun eta higieneari buruzkoak eta gizarte segurantzakoak, enpresan indarrean daudenak. Aldi berean, zuzendaritzari gerta daitezkeen arau-hausteen berri emanen dio eta arauak betetzeko behar diren erreklamazioak eginen ditu.

b) Txostena egitea lanbide sailkapenerako administrazio espedienteetan eta legeak eskatuta beharrezko direnetan ere.

c) Langileen batzordeari aldez aurretik behar den denboraz jakinaraziko zaio enpresak zein lanpostu bete gogo dituen, bai eta kontratu berrien modalitate berriak (finkoa, behin-behinekoa, lanaldi partzialekoa, etxetiko lana), horien arrazoiak, iraupena, lanbide kategoria eta gainerako baldintza orokorrak.

d) Jakinaraziko zaizkio langileek egin beharreko probak eta azterketak, halakorik egin behar izanez gero.

e) Urtero jakinaraziko zaio, enpresan segurtasun eta higienearen egoera zertan den eta horiek hobetzeko zein neurri hartu diren.

f) Jakinaraziko zaio eta kontsultatuko zein neurri hartuko diren, langileengan zuzeneko eragina izanen dutenak, eta bereziki gai hauei buruzkoak:

–Enplegu erregulazioko espedienteak.

–Enpresaren lekualdaketa erabatekoak edo partzialak.

–Lan sistema berriak edo pizgarriak sartzea.

–Lanaren antolaketan funtsezko aldaketak sartzeko erabakiak.

Atal honetan bildu gaietan enpresak izandako jarduketen baliotasuna ezarri diren informazio eta kontsulta eskakizunen baldintzapean egonen da.

g) Ekoizpenaren antolaketa arloan edo hobekuntza teknikoetan egoki juzgatzen diren neurriak proposatzea enpresari.

41. artikulua. Berme komunak.

Enpresa batzordeko kideek berme hauek dituzte:

a) Enpresa aldez aurretik jakinaren gainean egonik, iragarki-ohola erabili ahal izatea, sindikatuaren jakinarazpenak edo lan arlokoak bertan paratzeko.

b) Bilerak egiteko lokalak jartzea, denen erabilerako, enpresa bakoitzak ahal duen neurrian.

Enpresa batzordearen bileretarako deiak gutxienez 24 ordu lehenago egin behar dira, presako kasuak, behar bezala arrazoituak izan ezik, horrelakoetan aurreabisuak egiteko epea laburragoa izan baitaiteke. Ahal izatera, enpresa batzordearen bilerak aldez aurretik programatuko dira, behar den denboraz.

c) Hutsegite larriak edo oso larriak egin ondoriozko edozein diziplina neurri jarri aitzin, eta neurriok baliozkoak izan daitezen, zehapen proposamena egin behar zaio 24 ordu aurretik:

–Langileen ordezkarien kasuan, enpresa batzordeari.

Ondoko 48 orduen buruan, erakunde hauek txostena eginen dute, loteslea izanen ez dena, eta enpresak, besterik gabe, egoki iruditzen zaion zehapena jartzen ahalko du.

Berme honek agintaldia iraungi eta ondoko beste bi urte iraunen du.

42. artikulua. Ekintza sindikaletarako arauak.

Ekintza sindikalerako ordu ordainduak erabiltzeko, gutxienez 24 ordu lehenago jakinarazi behar zaio enpresako zuzendaritzari.

Jarduera sindikalak ezin izanen du gainerako langileen lana eragotzi, ez eta produkzioaren ibilera ere. Langileek lanordutik kanpo beharko dute hitz egin euren ordezkari edo delegatuekin.

Enpresek ahalmena dute lanpostuz aldatzeko, behin-behinekoz eta agintaldiak dirauen bitartean, euren jarduera sindikalaren ondorioz enpresaren prozesu orokorraren martxa normala larriki eragozten duten langileak.

Lanpostu aldaketa jakinarazi edo kontsultatuko zaio aldez aurretik enpresa batzordeari.

Leku aldaketaren ondorioz, ukitutako langileari ezin zaio kalterik egin ez diru aldetik ez eta haren jarduera sindikalean ere. Lanpostu berria, enpresan diren aukeren barnean, aurrekoaren ahalik eta antzekoena izanen da.

Jarduera sindikalerako ordu ordainduak enpresan berean edo kanpoan erabiltzen ahal dira. Nolanahi ere, langileek justifikatu beharko dute ordu horien erabilera, baina, ez da nahitaezkoa eguneko gai zerrenda edo jorratu beharreko gaiena aurkeztea.

Batzarrak:

Langileek urtean 9 ordu ordaindu izateko eskubidea dute. Iragarki oholean egutegi bat paratuko da, orduok kontrolatu eta kontatzeko.

43. artikulua. Legeria osagarria.

Hitzarmen honetan aurreikusten ez denetan, honako hauetan xedatutakoa aplikatuko da:

–Langileen Estatutua (8/80 Legea).

–Elbarriak Gizarteratzeko apirilaren 7ko 13/1.982 Legea, Minusbaliatuen Enplegurako Zentro Berezi batean lan egiten duten minusbaliatuen lan harreman bereziak arautzen dituen ekainaren 17ko 1368/85 Errege Dekretua.

–Emakumeen eta Gizonen arteko Berdintasunari buruzko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoa.

44. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

Hitzarmen honetan finkatutako baldintza ekonomikoak eta lanaldiari buruzkoak irentsi eta konpentsatzen ahal dira lehendik dauden mota guztietako hobekuntzekin, hitzarmen honetan espresuki zehazten diren salbuespenak izan ezik.

45. artikulua. Baldintzarik hoberenak.

Enpresetan ezarritako baldintzarik hoberenei eutsiko zaie, oro har hitzarmen honetan zehaztutakoak baino hobeak direnean, halatan non langile bat bera ere ez den kaltetua gertatuko lehendik lortutako eskubideen kontrako neurriak ezartzeagatik.

46. artikulua. Errelebo kontratua.

Langileek erretiro partzialerako eskubidea dutela erabaki da, martxoaren 15eko 5/2013 Errege Lege Dekretuaren aurreko legeei jarraikiz. Enpresak eta langileek izenpetutako akordioa, 2018ko abenduaren 18ra arte erretiro aurreratua hartzeko eskubidea duten langileen zerrenda jasotzen duena.

47. artikulua. Lanbiderako Egokitzeko Indizea (azpiestrukturala)

Langile bat enpresan sartzen denean edo langile bat maila-igoeraren bidez beste lanpostu batean hasten denean, eginkizun berrietarako gaitasun profesionalik ez badu, Lanbiderako Egokitzeko Indizea ezartzen ahalko da. (Azpiestrukturala) Indizearen aplikazioa arian-arian eginen da, kategoria bakoitzerako ezarritako soldataren %25eko murrizketatik hasita, eta indizea gehienez ere urtebetean lortzeko, kasu bakoitza sei hilean behin berrikusiko da.

48. artikulua. Zuzeneko laneskuaren ebaluazioa.

Sei hilean behin zuzeneko laneskuaren ebaluazioa eginen da, aldagai hauek kontuan harturik: zailtasuna, ahalegina eta polibalentzia.

Aldagai horiek 1etik 3 puntura bitarteko balio-eskala izanen dute (baxua, ertaina eta altua), zailtasuna eta ahalegina neurtzeko, eta 1etik 5era bitartekoa (graduak) polibalentziarako.

Aldagai horien kalifikazioa edo puntuazioa Arloko arduradunak eginen du, arduradunarekin batera, ekoizpeneko datuak, funtzionalak etab. aintzat hartuta.

Puntuazioa egiteko modua izanen da hiru aldagaiak biderkatzea, seihileko bakoitzeko emaitza bat lortzeko.

Urte amaieran, ebaluazioaren batez besteko balorazioa berrikusiko da, Gureak enpresako giza baliabideen arloko teknikari batekin batera; bi seihilekoetako bi ebaluazioak batu, eta emaitza bitan zatituko da:

–Puntuazioa 30 puntukoa edo hortik beherakoa baldin bada, langile hori lanbide kategoria berean geldituko da.

–Puntuazioa 30 puntutik gorakoa baldin bada, hurrengo lanbide kategoriara igoko da langilea.

Laneskuaren ebaluazioaren urteko berrikuspena Batzorde Paritarioak gainbegiratuko du.

49. artikulua. Batzorde paritarioa.

Hitzarmen honen gaineko auziak interpretatu eta segimendua egiteko, eta lan arloko agintaritzak eta organo jurisdikzionalek legez aitortuak dituzten eskumenak galarazi gabe, hitzarmena sinatzearekin batera, batzorde paritario bat eratuko da, izenpetu eta hilabeteko epean gehienez ere. 8 kidek osatuko dute: 4 langileen ordezkari izanen dira, zehazki 2 UGT sindikatua ordezkatuz, 1 CCOO sindikatua eta 1 ELA sindikatua; beste lauak enpresaren ordezkari. Batzorde horretako kideek aholkularien laguntza izan dezakete, hitzarekin baina botorik gabe.

Batzordearen bi aldeetako edozeinek eskatu ahal du batzordea biltzeko, eta 15 eguneko epean bilduko da, beranduenez.

Batzordeak 7 eguneko epea izanen du hitzarmen honen interpretazioaren inguruan sortzen diren planteamendu edo zalantzak ebazteko.

Batzorde paritario horrek ondoko eginkizunak izanen ditu:

A) Hitzarmena betetzen den begiratzea eta haren segimendua egitea.

B) Hitzarmen honetako agindu guztiak interpretatzea.

C) Aldeetako batek eskatuta, hitzarmen hau aplikatzean sor daitezkeen gatazka kolektibo guztietan bitartekaritza eta/edo adiskidetze lana betetzea.

D) Bide administratibora eta jurisdikzionalera jo aurretik, nahitaez, hitzarmen hau aplikatzean eta interpretatzean sortzen diren gatazka kolektiboei buruz iritzia ematea.

E) Hitzarmen honek eraginkortasun praktiko handiagoa izatea xede duten beste edozein eginkizun, edo testuan xedatutakotik eratortzen dena.

F) Batzorde paritarioaren erabakiek baliozkotasuna izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan behar dute.

G) Edozein batzordekidek ordezko bat izan ahal du, batzordeari aurretik abisatzen badio.

XEDAPEN IRAGANKORRA

Hurrengo hitzarmenaren negoziazioan, abiapuntua 2014ko soldatak izanen dira, guztientzako ordainsari aldakorrarekin gaurkotu ondotik.

GUREAK NAVARRA ENPRESAKO SOLDATEN
TAULAK. 2013. URTEA

Iragarkiaren kodea: F1310375