Iragarkia

84. ALDIZKARIA - 2005eko uztailaren 15a

I. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.3. BESTELAKO XEDAPENAK

1.3.5. Estatutuak eta lan hitzarmen kolektiboak

412/2005 EBAZPENA, maiatzaren 19koa, Industria eta Teknologia, Merkataritza eta Lan Departamentuko Lan zuzendari nagusiak emana, Tuterako "Guardian Navarra, S.L." enpresaren lan hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako ALDIZKARI OFIZIALean argitaratzea erabakitzen duena (espediente zenbakia: 57/2005).

Ikusirik Tuterako "Guardian Navarra, S.L." enpresaren lan hitzarmen kolektiboaren testua, negoziazio batzordeak sinatua (espediente zenbakia: 57/2005).

Gertakariak

1. Departamentu honetan 2005eko maiatzaren 11n sartu da aipatu enpresaren lan hitzarmen kolektiboaren testua, 46 artikuluz osatua, enpresaren ordezkariek eta enpresa batzordeak (N.A.) 2005eko apirilaren 28an izenpetu eta onetsia.

2. Espediente hau izapidatzean aplikatu beharreko legezko eta arauzko manuak bete dira.

Zuzenbideko oinarriak

1. Industria eta Teknologia, Merkataritza eta Lan Departamentuak bere esku du lan hitzarmen kolektiboak erregistratu, gorde eta argitaratzea, martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluan ezarrita dagoen bezala eta Lan zerbitzuak Estatuko Administraziotik Nafarroako Foru Komunitatera eskualdatzen dituen apirilaren 11ko 937/1986 Errege Dekretuarekin bat, baita irailaren 23ko 334/1996 Foru Dekretuarekin ere, departamentu honi Estatutik transferitutako lan zerbitzuak esleitzen dizkionarekin, alegia.

2. Maiatzaren 22ko 1040/1981 Errege Dekretuaren bigarren artikuluak agintzen du Langileen Estatutuaren III. tituluan ezarritakoaren arabera egindako hitzarmenak hitzarmen kolektiboen erregistroan inskribatu behar direla.

3. Hitzarmen kolektiboak gordetzea, erregistratu ondoren, Industria eta Teknologia, Merkataritza eta Lan Departamentuaren eskumena da, zuzenbideko oinarrietako lehenbizikoan aipatutako manuen arabera.

Horiek horrela, Foru Komunitateko Administrazioari buruzko abenduaren 3ko 15/2004 Foru Legeak eta otsailaren 24ko 49/2005 Foru Dekretuak emandako eskumenak erabiliz,

EBATZI DUT:

1. Tuterako "Guardian Navarra, S.L." enpresaren (kodea: 3103762) lan hitzarmen kolektiboa erregistratzea, Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboak Erregistratu eta Gordetzeko Bulegoan horretarako bereziki prestaturik dagoen liburuan, eta bertako administrazio unitatean testua eta dokumentazioa gordetzea. Hori guztia negoziazio batzordeari jakinaraziko zaio.

2. Nafarroako ALDIZKARI OFIZIALean argitara dadila agintzea.

Ebazpen honen aurka gora jotzeko errekurtsoa jar daiteke, Industria eta Teknologia, Merkataritza eta Lan kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

Ebazpen honen berri ematea interesatuei, behar diren ondorioak izan ditzan.

Iruñean, bi mila eta bosteko maiatzaren hemeretzian. Lan zuzendari nagusia._José María Roig Aldasoro.

GUARDIAN NAVARRA, S.L.REN HITZARMEN KOLEKTIBOA

Arrazoien azalpena

Enpresa batzordeak eta zuzendaritzak, 2005eko apirilaren 28an, Guardian Navarra enpresan orain arte indarra izan duen hitzarmen kolektiboa aldatzea erabaki dute.

Hona hemen nola geratu den hitzarmen horren behin betiko testua, oso-osorik, artikulu batzuetan aldaketak egin eta gainerako artikuluak berrantolatu ondoren:

I._Xedapen orokorrak.

1. artikulua. Hitzarmenaren aplikazio eremua eta xedea.

1.1. Hitzarmen kolektibo honek indarra hartzen duen egunetik aurrera, bertan jasotako xedapenek Guardian Navarra fabrikako jarduerei soil-soilik atxikitako oraingo eta geroko langile guztien lan harremanak arautuko dituzte. Hitzarmenaren bidez bake soziala lortu nahi da eta enpresaren lehiakortasunari eta martxa onari eutsi nahi zaie.

2. artikulua. Funtzionamendurako arauak.

2.1. Hitzarmen honetan aurreikusi ez den orotan, Guardian Navarra, S.L.ren Funtzionamendurako Arauetan xedatutakoari jarraituko zaio, edo, besterik ezean, une bakoitzean lanaren arloan indarra duten lege mailako xedapenak beteko dira.

2.2. Zuzendaritzak enpresaren antolamenduaren ardura duenez gero, Funtzionamendurako Arauak aldatu ahalko ditu enpresaren funtzionamendu beharrei egokitzeko.

3. artikulua. Hitzarmena osorik aplikatu beharra.

Bi aldeek berariaz adierazten dute hemen finkatutako baldintzek multzo organiko zatiezina osatzen dutela eta ezin direla hein batean bakarrik aplikatu. Beraz, lotesleak izanen dira den-denek indarrean irauten duten bitartean.

4. artikulua. Irenspena eta konpentsazioa.

4.1. Hitzarmen honetako xedapenak, oro har, eraginpeko langileentzat lehengoak baino hobeak dira eta hitzarmen honek indarra hartu arte izandako lan baldintza guztiak ordeztuko dituzte.

4.2. Etorkizunean, lege bidez, hitzarmen honetako artikuluren batean dauden baldintzak baino onuragarriagoak ezartzen badira, bidezko diren konpentsazio eta irenspen homogeneoak eginen dira urteko kopuru orokorrean.

5. artikulua. Hitzarmenaren iraunaldia eta amaieraren iragarpena.

5.1. Hitzarmen kolektibo honek aurrekoa baliogabetuko du. 2005eko apirilaren 28an hartuko du indarra eta 2012ko abenduaren 31ra arte iraunen du.

5.2. Bi aldeetako edozeinek haren amaiera iragarri ahalko du, hitzartutako indarraldia bukatu baino hiru hilabete lehenago gutxienez. Amaiera iragarri ezean, urtebeterako luzatutzat emanen da urtero.

Gutuna bidaliko da hitzarmen honen amaiera iragartzeko, eta beste aldeak hartu izanaren agiria emanen du. Amaiera iragartzen denetik 6 aste iragan baino lehen bi aldeek negoziazioari ekinen diote.

6. artikulua. Hitzarmena bete eta interpretatzea eta batzorde paritarioaren bidez gatazkak konpontzea.

6.1. Hitzarmen honen bidez bake soziala ziurtatu eta enpresaren lehiakortasunari eta martxa onari eutsi behar zaiela kontuan izanik, aldeek hitz eman dute hitzarmen honetako xedapen guztiak on ustearen printzipioei jarraituz aplikatuko dituztela.

6.2. Hitzarmen honen interpretaziorako batzorde paritarioa izendatu da, negoziazio batzordeko zortzi kidek osatua. Hain zuzen ere langileen lau ordezkarik (hiru langile eta enplegatu bat) eta enpresaren zuzendaritzako lau kidek osatzen dute batzordea.

Batzorde paritarioak esku hartu behar du derrigorrez, hitzarmena sinatu duten aldeek jurisdikziora jo aurretik.

Batzorde paritarioaren berariazko xedeak izanen dira hitzarmen kolektibo hau interpretatzea eta nola betetzen den zaintzea, etorkizunean ezartzen ahal zaizkion gainerako xedeak ukatu gabe.

6.3. Batzorde paritarioak hitzarmeneko gaiei buruz egiten dituen interpretazioak lotesleak izanen dira, eta hitzarmeneko edozein artikulu bezala bete beharrekoak.

Batzorde paritarioak erabakiak hartuko ditu baldin eta bildutako kideen erdiak gehi bat, gutxienez, ados badaude.

6.4. Enpresako zuzendaritzak eginen du batzorde paritarioa biltzeko deialdia, aldeetako edozeinek eskatuz gero. Gutxienez 48 ordu lehenago eginen da deialdia eta aztertu beharreko gaien zerrenda erantsiko da.

Batzorde paritarioko kideei behar bezala dei egin ondoren (horretarako kide bakoitzari deialdiaren orria emanen zaio eta hartu izanaren agiria eskatuko zaio), ezin izanen da inolako arrazoirik erabili batzorde paritarioko kideei egokitzat jotzen dituzten erabakiak hartzen eragozteko.

Batzordeak lehenbailehen eginen du bilera.

II._Enpresan sartzea eta lanpostua uztea.

7. artikulua. Probaldia.

7.1. Enpresak probaldia ezarriko die langile sartu berriei: 6 hilabetekoa enplegatuei, 15 lanegunekoa produkzioko langileei eta hilabetekoa mantentze-lanetako langileei.

7.2. Enpresa, langileak eta enplegatuak behartuta daude probaren xedea osatzen duten esperientziak egitera.

7.3. Probaldi horietan, bai langile eta enplegatuek bai enpresako zuzendaritzak lan harremana deuseztatu ahalko dute haietako edozeinek eskaturik. Hori egiten denean ez da kalte-ordainerako eskubiderik izanen.

7.4. Langileen Estatutuaren 45. artikuluan adierazitako arrazoiengatik lan kontratua eteten denean kontratuaren iraunaldia ez da etenen. Probaldia, aldiz, eten eginen da.

8. artikulua. Langileak bere borondatez enpresa uztea.

Enplegatuek hiru hilabete lehenago eman beharko diote abisua enpresari, eta produkzio eta mantentze lanetako langileek hamabost egun lehenago.

Abisua geroago ematen bada, abisua eman gabe iragandako egunetako soldata deskontatu ahalko du enpresak.

9. artikulua. Hutsegite oso larria egiteagatik langilea kaleratzea.

Ondoko kasuetan, enpresak diziplinako kaleratzea egin ahalko du Langileen Estatutuaren 54. artikuluari jarraituz:

9.1. Bidezko arrazoirik gabe, sei hilabeteko aldian hamar aldiz edo gehiagotan berandu iristea, edo hogei aldiz baino gehiagotan urtebeteko epean.

9.2. Hiru egunetan edo gehiagotan lanera ez agertzea hilabete batean, bidezko arrazoirik gabe.

9.3. Iruzurra, leialtasun eza eta konfiantza-abusua agindu zaizkion eginkizunetan.

9.4. Enpresaren korrespondentzia edo isilpeko dokumentuen sekretua haustea edo enpresakoa ez den bati nahitaez isilpean eduki beharreko datuak ezagutaraztea.

9.5. Enpresak egiten dituen lan berberetan aritzea enpresari bidegabeko lehia eginez eta zuzendaritzaren baimen idatzia izan gabe.

9.6. Txosten okerrak igortzea, maltzurkeriaz edo aitzakiarik gabeko utzikeriaz; sabotajea, erantzukizun penalaz aparte.

9.7. Enpresari buruzko albiste faltsuak edo asmo txarrekoak zabaltzea, enpresari kalte eginez.

9.8. Enpresaren nahiz gainerako langileen jabetzaren kontrako egintzak, bai eta, enpresako lokaletan nahiz kanpoan, lanean egon daitekeen edozein pertsonaren jabetzaren kontrakoak ere. Atal honetan sartzen da enpresaren eta Gizarte Segurantzaren laguntza lanen datuak faltsutzea ere.

9.9. Enpresaren lehengaiak, landutako piezak, obrak, tresneria, makineria, aparatuak, instalazioak, eraikinak, altzariak eta departamentuak hondatzea, suntsitzea edo haustea, errua edo asmo txarra tarteko direla.

9.10. Enpresatik kanpo egindako jabetzaren kontrako delituengatik Justizia Auzitegi eskudunek langileari epai irmoa jarri izana.

9.11. Mozkortuta edo toxikatuta egotea, bai eta drogak banatu edo edukitzea, enpresan sartzea edo lanorduetan kontsumitzea ere.

9.12. Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea edo errespetu falta larria goragokoei, lankideei, menpekoei edo haien ahaideei.

9.13. Men ez egitea.

9.14. Goragokoen esanei uko egitea, diziplinaren haustura ekar dezakeena, ondorioz enpresari nahiz gainerako langileei kalte nabaria sortzen zaienean.

9.15. Zuhurtasunik ezaz edo aitzakiarik gabeko zabarkeriaz istripu larriak sorraraztea lankideei.

9.16. Lanean zuhurtziarik gabe edo zabarkeriaz jokatzea, horrek istripurako arriskua edo enpresako ondasunetan matxura izateko arrisku larria sortzen duenean.

9.17. Lanlekutik alde egitea, erantzukizuneko postuak direnean.

9.18. Beste hutsegite larri bat egitea, mota desberdinekoa izan arren, sei hilabeteren barnean, horregatik zigortua izan bada, betiere.

9.19. Ohiko edota itundutako errendimendua luzaroan eta nahita gutxitzea.

9.20. Nork bere burua lesionatzea lanean.

9.21. Lanlekutik arrazoirik gabe alde egitea, enpresarentzat kalte larria sortzen denean edo beste langileei istripua eragiten dienean.

9.22. Eritasuna edo istripua simulatzea. Hutsegitea dela ulertuko da langilea, bajan egonik, bere zein besteren kontura edozein lanetan ari denean. Orobat, zauriak ukitzen ibiltzea lanerako ezintasun iragankorragatiko baja luzatzeko asmoz.

9.23. Enpresak emandako segurtasun eta higieneko babesgaiak ez erabiltzea, behin baino gehiagotan egiten bada.

9.24. Aipatutakoen antzeko beste hutsegite larriak eta lan arloko legerian eta jurisprudentzian horrelakotzat jotzen direnak.

III._Mugikortasun funtzionala eta geografikoa.

10. artikulua. Mugikortasun funtzionala.

10.1. Enpresak goragoko edo beheragoko kategoria duen edozein lanpostu esleitu ahal izanen dio langileari, aldi baterako nahiz betiko. Betiere errespetatu egin behar dira langileen eskubide ekonomikoak, VIII. kapituluan jasoak.

10.2. Hala bada, enpresaren barnean langilea bere ohiko lanpostutik kalifikazio bera, goragokoa edo beheragokoa duen beste lanpostu batera aldatu ahal izanen du enpresak. Politika horren bidez, enpresak, produkzio unitatea eta unitate soziala den aldetik, eskulana zentzuz egokitu nahi du antolamendu beharren arabera, ahalik desoreka txikiena eraginez bai ukitutako langileengan eta bai enpresaren ekonomi eta antolamendu sisteman ere.

Beraz, enpresako zuzendaritzak lanpostu aldaketak egin ahalko ditu beharrezkotzat jotzen badu, lanaren antolamenduari lotutako beharrak edo langilearen inguruabar pertsonalak kontuan izanik. Langileak berak eskaturik enpresako zuzendaritzak lanpostu aldaketak onartzen dituenean, ordainsariari dagokionez, lanpostu berriaren baldintza ekonomikoak aplikatuko dira.

10.3. Enpresa batzordeak berariaz onartu du enpresako zuzendaritzak funtsezko aldaketak egin ahalko dituela lan baldintzetan, inolako tramite edo espedienterik egin behar izan gabe. Izan ere, hitzarmen hau sinatu duten aldeek itundu dute halako aldaketak egin ahal izanen direla hitzarmen kolektibo honen indarraldian.

11. artikulua. Mugikortasun geografikoa.

Era berean, talde multinazional baten zerbitzuan ari direnez, langileek aurrerantzean mugikortasun geografikoa onartuko dute, lanaren antolamendua dela-eta enpresako zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen badu edo langilearen inguruabar pertsonalek hala agintzen badute. Mugikortasun hori hiru hilabetetik gorako aldirako izanez gero, langile bakoitzari adostasuna eskatuko zaio.

IV._Lizentzia ordainduak.

12. artikulua. Lizentzia ordainduak.

Behar bezala justifikatutako kasuetan langileak lanetik alde egin ahalko du, gutxienez bost egun lehenago abisatuta, ahal bada.

Langileak oinarrizko soldata, banakako emaitzaren osagarria eta leialtasun pizgarria jasoko ditu, lizentzia ordaindua ahaide baten heriotzagatik, eritasun larriagatik edo jaiotzagatik ematen denean izan ezik; halakoetan oinarrizko soldata, leialtasun pizgarria, banakako osagarria eta plusak jasoko ditu, egun horretan lan egin izan balu bezala.

Hauek izanen dira lizentzia emateko arrazoiak:

12.1. Ezkontzagatik, hamabost egun natural.

12.2. Semea edo alaba jaiotzeagatik, hiru egun natural, eta bidaia egin behar bada edo amak nahiz haurrak eritasun larria badu, bost egun natural, gehienez.

Hiru egun natural, ezkontideak edo seme-alabaren batek ospitalean egun bat baino gehiago egiten badu eritasun larria duelako edota ebakuntza egiteko; bidaia egin behar bada, gehienez bost egun natural.

Bi egun natural, bigarren graduko odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasun arteko ahaideen presako ospitaleratzeagatik, eritasun larriagatik edo heriotzagatik; bidaia egin behar bada, gehienez lau egun natural.

Lau egun natural, lehen graduko ahaidearen edo ezkontidearen heriotzagatik.

Egun bat hirugarren gradura arteko ahaideen heriotzagatik, baldin eta lanegun batean suertatzen bada. Alegia, egun hori ez da berreskuragarria.

Bidaia egin behar denean, enpresako zuzendaritzak aztertu eta erabakiko du baimena zenbat luzatu behar den, egin beharreko distantzia eta eskura dauden garraiobideak kontuan izanik.

12.3. Egun natural bat ohiko bizilekuz aldatzeagatik. Altzariak-eta bizileku berrira aldatzeko emanen da lizentzia hori.

12.4. Publikoa edo pribatua den eginbehar saihestezina betetzeko behar-beharrezkoa den denbora.

Aldi jakin bat lege bidez edo hitzarmenen bidez ezarritako arau batean jasota dagoenean, absentziaren iraupenari eta konpentsazio ekonomikoari dagokienez arau hartan xedatutakoari jarraituko zaio.

Goian aipatu den eginbehar hori betetzeagatik hiru hilabeteko tartean lanorduetako ehuneko hogei baino gehiagotan ezin izan bada egin beharreko lana bete, enpresak eszedentzia egoerara pasa dezake langilea, Langileen Estatutuaren 46. artikuluaren 1. idatz-zatian arautu bezala.

Langile batek, eginbeharra betetzeagatik edo karguan jardun beharragatik, konpentsazioa kobratzen badu, diru kopuru horixe deskontatuko zaio enpresak ordaintzen dion soldatatik.

Baimen ordaindua ematen denean, betiere langileak frogagiriak aurkeztu beharko ditu (lanera itzuli eta 48 orduko epean, lehenago ezin izan badu), baimena lortzeko alegatu dituen gertaerak gertatu direla eta egon behar zuen tokian egon dela egiaztatzeko.

12.5. Seme-alaben lehen jaunartzeagatik edo bataioagatik, egun bat, lanegun batean egiten bada. Alegia, egun hori ez da berreskuragarria.

12.6. Anai-arreba, koinatu-koinata, guraso edo seme-alaben ezkontzagatik, egun bat, lanegun batean egiten bada. Alegia, egun hori ez da berreskuragarria.

V._Laneko segurtasuna eta higienea.

13. artikulua. Loss Control delakoa.

Langileria enpresaren baliabide nagusia denez gero, badago laneko osasunerako programa bat ondasun hori babesteko, "Loss Control" izenekoa. Bi aldeek hitz eman dute langile guztiei banatu zaien programa horretan jasotako segurtasun printzipio guztiak ezagutu, ulertu eta aplikatuko dituztela.

Loss Control batzordeak programa hori aldatu eta moldatu ahalko du, betiere haren printzipioei eutsiz, lantegiko osasun baldintzak hobetzeko baliagarria izaten jarrai dezan.

14. artikulua. Arauak betetzea.

Langileek hitz eman dute enpresako zuzendaritzak departamentu edo atal bakoitzean ezartzen dituen segurtasun arauak beteko dituztela.

15. artikulua. Ordena eta garbitasuna.

Langileek aktiboki parte hartu behar dute fabrika ordenatuta eta garbi edukitzeko; lanpostu bakoitzerako ezartzen diren jantziak, babesgaiak eta tresnak erabili, zaindu eta garbi eduki behar dituzte, eta fabrikako ekipamendu osoa errespetatu eta zaindu behar dute.

Langileek behar bezala erabili eta zaindu behar dituzte enpresako zuzendaritzak eskuratzen dizkien erreminta, tresna eta baliabide guztiak.

16. artikulua. Loss Control saria.

Guardian Industries taldeko fabriken artean nazioarteko Loss Control lehiaketa egiten da. Urrezko domina lortuz gero, sari bakarra emanen zaie langile guztiei: 65 euro langile bakoitzari edo birentzako afaria (taldeka aukeratu behar da eta ez banaka).

Guardian Industries taldeko fabriken artean egiten den nazioarteko Loss Control lehiaketan platinozko domina lortuz gero, sari bakarra emanen zaie langile guztiei: 65 euro langile bakoitzari edo birentzako afaria (taldeka aukeratu behar da eta ez banaka) + egun gehigarri bat.

17. artikulua. Laneko arropa.

Langile guztiek urtean 80 euro gordin jasoko dituzte beren laneko arropak zaintzeko. Kopuru hori bi zatitan ordainduko zaie: 40 euro urtarrilean eta 40 euro uztailean. Ordainketa egiten denean enpresan gutxienez 6 hilabeteko antzinatasuna duten langileek bakarrik kobratuko dituzte kopuru horiek. 2005. urtean, laneko arroparako kopuru berrikusia uztailean aplikatuko da, hau da, ez da berrikusiko urtarrilean.

VI._Lanaldia, ordutegiak eta lan egutegia.

18. artikulua. Urteko lanaldia.

Lan txandaren arabera, hauek izanen dira urteko lanaldiko ordu kopuruak:

2005 1785 1762,5 1808 1824

2006 1777,5 1755 1800 1808

2007 1777,5 1755 1800 1808

2008 1770 1747,5 1800 1808

2009 1770 1747,5 1792 1808

2010 1762,5 1740 1792 1808

2011 1762,5 1740 1792 1808

2012 1755 1732,5 1784 1800

19. artikulua. Lan plana.

19.1. Enpresak etengabeko produkziorako lan sistema duenez (eguneko 24 orduetan eta urteko 365 egunetan), Lanerako Plana deritzon agirian argi eta zehatz jasotzen dira txanden sistema, ordutegiak, jaiegunak, atseden aldiak eta abarrekoak.

19.2. Lanerako Plana noiznahi aldatu ahalko da, enpresako zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen badu eta behar bezala frogatutako arrazoi ekonomikoak, teknikoak nahiz antolamenduari edo produkzioari lotutakoak baldin badaude.

19.3. Langileek edozein ordutegi onartuko dute, lanaren antolamendu beharrek hala agintzen dutenean eta enpresako zuzendaritzak hala erabakitzen duenean, egiaztaturiko arrazoi ekonomikoak, teknikoak, antolamenduzkoak edo produkzioaren ingurukoak direla medio.

19.4. Langileei Lanerako Planaren ale bana emanen zaie urte naturala hasi aurretik edo enpresan sartzen diren egunean.

20. artikulua. Lau txandatan ari ez diren enplegatuen lan ordutegia.

20.1. Txandarik gabeko enplegatuek lan ordutegi hau izanen dute: 8:00etatik 13:00etara eta 14:00etatik 17:00etara, astelehenetik ostiralera. 13:00etatik 14:00etara bitarteko denbora bazkaltzeko izanen da. Ez da lan denboratzat hartuko eta beraz ez da ordainduko. Ordutegi hori noiznahi aldatu ahalko da enpresako zuzendaritzak beharrezkotzat jotzen badu eta behar bezala frogatutako arrazoi ekonomikoak, teknikoak nahiz antolamenduari edo produkzioari lotutakoak baldin badaude.

20.2. Zenbait lanpostuk ordutegi berezia izanen dute. Enpresako zuzendaritzak ezarriko ditu ordutegi horiek, produkzioari eta zerbitzu osagarriei eusteko garrantzitsuak diren zerbitzuak bete daitezen.

21. artikulua. Lau txandatan ari ez diren langileen ordutegia.

Lau txandatan ari ez diren langileen lana kasuan kasuko departamentuaren eta produkzio beharren arabera antolatuko da. Ezartzen zaizkien zereginak ahalik ongien betetzeko moduko ordutegia izanen dute.

22. artikulua. Lau txandatan ari diren langileak.

Lau txandatan ari diren langileek goizez, arratsaldez edo gauez lan eginen dute. Urtean urteko Lan Planean xedatutakoaren arabera txandakatuko dira.

Hauek izanen dira txandak:

_Gaueko txanda, 0:00tik 8:00etara.

_Arratsaldeko txanda, 16:00etatik 24:00etara.

_Goizeko txanda, 8:00etatik 16:00etara.

23. artikulua. Lau txandatan ari diren enplegatuen ordutegia.

Lau txandatan ari diren enplegatuek egunean 7 ordu eta 14 minutu eginen dituzte lanean. 8 ordu egin arteko gainerako denbora "ogitarterako" izanen da. Ez da lan denboratzat hartuko eta beraz ez da ordainduko.

24. artikulua. Lau txandatan ari diren langileen ordutegia.

Lau txandatan ari diren langileek egunean 7 ordu eta 30 minutu eginen dituzte lanean. 8 ordu egin arteko gainerako denbora ogitarterako izanen da. Ez da lan denboratzat hartuko eta beraz ez da ordainduko.

25. artikulua. Txanda aldaketa.

Txanda amaitzen zaion langileak ezin izanen du lanpostua utzi hurrengo txandako langileak haren lekua hartu arte.

26. artikulua. Egun gehigarriak.

26.1. Batez beste benetan egiten diren lanorduak hitzarmen honetan finkatutako urteko lanorduak baino gehiago izan ez daitezen, egun edo ordu libreak hartuko dira enpresako zuzendaritzari bidezko iruditzen zaionean, lanaren antolamenduari lotutako beharren arabera. Atsedenaldi horiek langilearekin batera finkatuko dira, gutxienez bi egun natural lehenago, ahal bada.

Urte naturalean benetan egindako lan denboraren proportzioan sorraraziko dira egun gehigarriak. Egun bateko oinarrizko soldataren, banakako emaitzaren osagarriaren eta leialtasun pizgarriaren batura ordainduko da egun gehigarri bakoitzeko.

Urte osoan behin ere huts egin gabe lan egiten bada, egun gehigarrien kopurua honakoa izanen da:

URTEA 4T LANGILEA <URTEB. 4T LANGILEA > URTEB. EGUNEKO LANGILEA

2005 14 17 2

2006 15 18 3

2007 15 18 3

2008 16 19 3

2009 16 19 4

2010 17 20 4

2011 17 20 4

2012 18 21 5

Inoiz lana huts egiten bada, zati proportzionala kalkulatuko da. Gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek egun gehigarri gehiago izanen dituzte Guardian Navarra enpresaren plantillako langileei pizgarria eman nahi zaielako enpresan irauteko. Gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langile guztiek pizgarri hori jasoko dute.

26.2. 2006tik aurrera, egun gehigarri bat emanen zaie aurreko urtean absentismorik izan ez duten langile eta enplegatuei.

26.3. 2005etik aurrera, egun gehigarri bat emanen zaie 5 urtetik gorako antzinatasuna duten enplegatu eta langileei.

26.4. 2005etik aurrera, 2 egun gehigarri emanen zaizkie 10 urtetik gorako antzinatasuna duten enplegatu eta langileei (5 urtetik gorako antzinatasuna dutenei baino egun bat gehiago).

VII._Oporrak.

27. artikulua. Oporrak.

27.1. Langileek 22 laneguneko oporrak izanen dituzte lan egindako urte bakoitzeko.

Enplegatuek opor hauek izanen dituzte: 2005. urtean: 22 egun lan egindako urte bakoitzeko

2006 -2011 bitarteko urteetan: 24 egun lan egindako urte bakoitzeko

2012. urtean: 25 egun lan egindako urte bakoitzeko

27.2. Enpresak lehentasuna ematen dio produkzio prozesua mantentzeari. Etenik gabeko prozesua baita, plantilla egonkorra behar da instalazioen funtzionamenduari eta produkzioari eusteko.

Urtero langileek urtarrilaren 31 baino lehen eskatuko dituzte opor egunak. Otsailaren 28rako, oporrak finkatuta egonen dira.

Prozesuak aukera ematen duen heinean beteko dira eskaerak. Betiere enpresako zuzendaritzak bere esku izanen du departamentu bakoitzean behar den plantilla finkatzea.

27.3. Enpresak, ahal dela, nahi duten langileei bermatu eginen die ekainaren 1etik irailaren 30era bitartean 11 lanegun hartu ahal izatea, lan egindako urte bakoitzeko dagozkien 22 lanegunetatik.

27.4. Behin langile baten oporren egutegia finkatu eta jakinarazi ondoren, lanerako ezintasun iragankorragatik edo lan istripuarengatik langileak baja hartzen badu ere, opor egunak joanen zaizkio, ondorio guztietarako, altan egon balitz bezala.

27.5. Era berean, oporretan dagoen langileak baja hartzen badu, opor egunak joanen zaizkio, ondorio guztietarako, altan egon balitz bezala.

27.6. Opor horiek urte osoko lanari dagozkio. Enpresaren plantillan sartzen denetik gutxienez sei hilabete iragan arte ezin izanen da oporrik hartu.

VIII._Ordainsariak eta primak.

28. artikulua. Aplikazio eremua.

28.1. "Ordainsariak eta primak" izenburuko zortzigarren kapitulu hau ez zaie aplikatuko enplegatuei. Enplegatuen ordainsariak eta primak banakako kontratuetan ezartzen dira.

28.2. Langileak honela daude sailkatuta: produkzioko langileak eta mantentze-lanetako langileak.

28.3. Ordainsariak hilero ordainduko dira, hilaren azken egunean.

28.4. Produkzioko eta mantentze-lanetako langileen ordainsariak eta primak ondoko kontzeptuengatik bakarrik ordainduko dira:

29. artikulua. Orduko ordainsaria.

29.1. Lan egindako ordu bakoitzeko ordainsariak hiru kontzeptu biltzen ditu: oinarrizko soldata, leialtasun pizgarria eta banakako osagarria.

Banakako osagarria 29.6 idatz-zatian ezarritako moduan lortzen duten langileei baino ez zaie ordainduko.

29.2. Benetan egindako lanordu bakoitzeko ordainduko da osagarri hori.

29.3. Orduko ordainsariak honako osagaiak ditu: benetan egindako lana, lan gisa hartzen diren atsedenaldiak, ordaindu gabeko jaiegunak eta bidezko diren soldata-kontzeptu guztiak. Ez dira ordainsari horretan sartuko hurrengo artikuluetan berariaz arautzen diren soldata-kontzeptuak.

29.4. Oinarrizko soldata.

2005. urtean, produkzioko langileen oinarrizko soldata 5,825 eurokoa izanen da, eta mantentze-lanetako langileena 7,002 eurokoa.

29.5. Leialtasun pizgarria.

Kontzeptu hau finkagarria da. Hona hemen 2005. urteko zenbatekoa, kategoriaren arabera:

K A T E G O R I A PRODUKZIOA MANTENTZE-LANAK

1999 0,099 euro/h 0,119 euro/h

1998 0,235 euro/h 0,283 euro/h

1997 0,336 euro/h 0,410 euro/h

1996 0,469 euro/h 0,564 euro/h

1993-95 0,720 euro/h 0,862 euro/h

Langile bakoitzari goiko taula horretan dagokion balioa mantenduko zaio, 29.7 idatz-zatian aurreikusten diren gehikuntzekin eguneratuta. Beraz, enpresan urte bat gehiago eginda ere ez da lortuko aurreko taulan goragoko kategoriari dagokion pizgarria.

29.6. Banakako osagarria.

29.6.1. Soldataren gehikuntzak langile bakoitzaren emaitzei egokitzeko, bi aldeek erabaki dute banakako gehikuntza aldakorra aplikatuko dela, langile bakoitzak lortzen dituen emaitzen araberakoa.

Banakako gehikuntza aldakor hori nominan "Banakako emaitza" gisa agertuko da. Soldatan finka daitekeen kontzeptua izanen da.

Ondoko idatz-zatietan azaltzen dira banakako gehikuntza aldakorra aplikatzeko irizpideak eta zenbatekoak.

29.6.2. Banakako emaitza ebaluatzeko irizpideak

Langile bakoitzaren emaitza ebaluatzeko irizpide hauek erabiliko dira:

a) Ordena eta garbitasuna: ordena eta garbitasuna laneko segurtasunaren eta kalitatearen oinarriak direla kontuan izanik, atal honetan langilearen ordena eta garbitasuna baloratuko dira, alegia, langilearen beraren txukuntasuna, erabiltzen duen ekipamenduarena eta egiten duen lanarena.

b) Segurtasuna: enpresan jarduteko oinarrizko printzipioa segurtasuna denez, atal honetan langileari aintzat hartuko zaio segurtasun arauak jakin eta betetzea, bai eta segurtasun jantzi eta ekipoak erabiltzea, lankideei erabil ditzaten eskatzea, segurtasun arauak bete eta lankideei betearaztea, arriskuak aurreikusi eta baloratzeko gai izatea eta segurtasunari buruzko ekarpen eta iradokizunak egitea ere.

c) Kalitatea: kalitatea ezinbestekoa da enpresak behar bezalako emaitzak lor ditzan; beraz, atal honetan kontuan hartuko dira langile bakoitzaren jarrera eta gaitasuna kalitateari buruz, egiten duen lanaren eta fabrikatu edo manipulatzen duen produktuaren kalitatea, berak egindako lanak eragiten dituen erreklamazioak, halakorik egonez gero, eta produktuaren nahiz produkzio prozesuen kalitatea hobetzeko egiten dituen ekarpen eta iradokizunak.

d) Produkzioa: atal honetan kontuan hartuko dira lana egiteko bizkortasuna eta eraginkortasuna, lan prozeduren aplikazio egokia eta lanaren azken emaitza.

e) Presentzia: atal honetan langilearen absentismo maila ebaluatuko da, eta kontuan hartuko da gertu egoten ote den lanera joateko edo deitua izateko, ezusteko egoeretan enpresak beraren laguntzaren beharra izaten duenean.

f) Lankidetza: enpresan elkarlana hain garrantzitsua izanik, atal honetan kontuan hartuko da langilea nola moldatzen den bere lan taldean eta prest egoten ote den lankideekin batera aritzeko, laguntzeko eta bere ezagupenak besteei erakusteko.

g) Jakintza teknikoa: atal honetan baloratuko dira fabrikan egiten diren lanen inguruan langileak dituen ezagupenak eta lan horietako bakoitzari buruzko jakintza maila.

29.6.3. Banakako emaitza baloratzeko sistema.

Langile bakoitzari goian aipatutako irizpideen araberako balorazioa eginen zaio, lankideekin alderatuta.

Langile bakoitzaren zuzeneko ikuskatzaileak eta langileriaren departamentuko arduradun batek baloratuko dute banakako emaitza. Langile bakoitzaren nagusiak onetsi beharko du balorazioa, modu adostuan.

Aurreko irizpideei jarraituz egindako ebaluazioa ikusirik, langileei gehikuntza desberdinak aplikatuko zaizkie. Banakako emaitza onena izan duten langileei gehikuntza handiagoa aplikatuko zaie, eta banakako emaitza txarragoa dutenei, txikiagoa.

Gehikuntza zein urtetan aplikatu behar den, langileak aurreko urtean egindako lana baloratuko da.

29.6.4. Gehikuntza aldakorraren urteko zenbatekoa.

Langile bakoitzaren errendimenduaren araberako gehikuntza aldakorra, batez beste, ehuneko 0,5 izanen da txandaka ari diren lau taldeetan eta eguneko txandan ari den taldean. Langile bakoitzarentzat ehuneko 1 izanen da gehienez. Hori horrela, lan talde bateko langile guztien banakako gehikuntzen batura talde horretako langileen kopuruaz zatituta, emaitzak 0,5 izan behar du.

Sistema hau erabiliko den lehenbiziko urtean langile bakoitzaren banakako emaitza kalkulatzeko, ordu bakoitzeko ordainsaria hartuko da oinarritzat.

Ondorengo urteetan, banakako emaitza kalkulatzeko oinarria hauxe izanen da: langile bakoitzaren oinarrizko soldata gehi fideltasun pizgarria gehi aurreko urtean izandako banakako emaitza. Kontzeptu hau urtarrilean berrikusiko da.

Enpresak ebaluazioa egin ahal izateko, beharrezkoa da langilea gutxienez urtebete lanean aritu izana. Beraz, epe hori iragandakoan eginen da balorazioa.

Hauek dira aurreikusitako gehikuntza aldakorrak:

URTEA GEHIKUNTZA ALDAK.

2006 % 0,5

2007 -

2008 % 0,5

2009 -

2010 % 0,5

2011 % 0,5

2012 % 0,5

29.6.5. Betiere 29.6.4 puntuan adierazitakoaz gainera, enpresak, bere kargura, kasu jakinetan langileen emaitza apartak saritzeko, aurrean aipatutako % 1eko portzentajea hobetu ahal izanen du eta hobekuntza horrek ez du eraginik izanen artikulu honetan ezarritako 0,5eko batezbestekoan.

29.6.6. Era berean, enpresako zuzendaritzak, kasu jakinetan eta betiere bere kargura, banakako emaitzaren osagarriaren portzentaje hori hobetu ahal izanen du langile berriak kontratatzerakoan haien lanbide kualifikazio ona saritzeko (tituluak, hizkuntzak, ezagupen bereziak, esperientzia, edo langileak eduki ditzakeen beste ezaugarri batzuk). Langile berriei saritzen zaien lanbide kualifikazio ona enpresak egokitzat jotzen dituen proba edo azterketen bidez frogatu beharko da.

29.7. Orduko ordainsariaren aldaketak.

Hitzarmen honetan sartutako aldaketek aurtengo apirilaren 28tik aurrera ekarriko dituzte ondorioak. Hona hemen hurrengo urteetarako ezarri diren aldaketak:

U R T E A Z E N B A T E K O A

2006 Estatuko aurreko urteko KPI + 1,25 + 0,5 aldakorra

2007 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5

2008 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5 aldakorra

2009 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5

2010 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5 aldakorra

2011 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5 aldakorra

2012 Estatuko aurreko urteko KPI + 0,5 aldakorra

30. artikulua. Oporrak eta egun gehigarriak.

Honela kalkulatuko da ordaindu beharreko kopurua: opor egunen eta/edo egun gehigarrien kopurua eguneko lan denboraz, oinarrizko soldataz, banakako emaitzaren osagarriaz eta leialtasun pizgarriaz biderkatuko da.

31. artikulua. Txanda plusa.

Nominako "oinarrizko soldata", "banakako emaitzaren pizgarria" eta "fideltasun pizgarria" kontzeptuak eta benetan egindako lanorduetako baldintzei dagozkien errekarguak baturik ateratzen den kopuruaren gainean ordainduko da. Errekargu horiek ez dira finkagarriak izanen eta benetan egindako lanorduei soilik aplikatuko zaizkie.

31.1. Gaueko orduak: lau txandatan ari diren langile guztiei, nominako "oinarrizko soldata", "banakako emaitzaren osagarria" eta "fideltasun pizgarria" kontzeptuak baturik ateratzen den kopuruaren % 25eko errekargua ordainduko zaie.

31.2. Igandeetan egindako lanorduak: lau txandatan ari diren langile guztiei, nominako "oinarrizko soldata", "banakako emaitzaren osagarria" eta "fideltasun pizgarria" kontzeptuak baturik ateratzen den kopuruaren % 80ko errekargua ordainduko zaie.

31.3. Jaiegunetan egindako lanorduak: lau txandatan ari diren langile guztiei, nominako "oinarrizko soldata", "banakako emaitzaren osagarria" eta "fideltasun pizgarria" kontzeptuak baturik ateratzen den kopuruaren % 200eko errekargua ordainduko zaie.

Urtebetetik gorako antzinatasuna duten langileek, produkzioaren beharrek aukera ematen badute, oinarrizko soldataz, banakako emaitzaren osagarriaz eta leialtasun pizgarriaz ordaindutako baimen egun bat eskatu ahalko dute lan egindako jaiegun bakoitzeko, baldin eta oinarrizko soldataren, banakako emaitzaren osagarriaren eta leialtasun pizgarriaren % 100 soilik kobratzen badute jaiegun plus gisa.

31.4. Abenduaren 24a eta 31: abenduaren 24an eta 31n arratsaldeko txandak jaieguneko txandatzat hartuko dira eta jaiegunean egindako lanorduei dagokien plusa aplikatuko da, 31.3 idatz-zatian ezarritakoari jarraituz, baina langileek ez dute eskubiderik izanen 31.3 idatz-zati horretan aipatutako baimen egun ordainduak eskatzeko.

32. artikulua. Presentzia plusa.

Langileek presentzia plusa kobratuko dute benetan lan egindako egun bakoitzeko.

Plus hori ez da finkagarria; enpresan langileen presentzia eraginkor eta egiazkoa saritzeko ematen da.

URTEA ANTZINATASUNA < URTEB. ANTZINATASUNA > URTEB.

2005 4,52 euro/eguneko 7,03 euro/eguneko

2006-2008 5,52 euro/eguneko 8,03 euro/eguneko

2009-2012 6,52 euro/eguneko 9,03 euro/eguneko

33. artikulua. Aparteko pagak.

33.1. Urte naturaleko bi seihilekoetan benetan egindako lan denboraren proportzioan sorraraziko dira aparteko pagak. Hala, bada, bajarik, justifikatu gabeko absentziarik eta ordaindu gabeko baimenik izan ez duten langileen aparteko paga honela kalkulatuko da: 23 egun (lau txandatan ari diren langileentzat) edo 22 egun (lau txandatan ari ez diren langileentzat) eguneko lan denboraz eta oinarrizko soldataz, banakako emaitzaren osagarriaz eta leialtasun pizgarriaz biderkatuko dira.

Justifikatu gabeko absentziarik, ordaindu gabeko baimenik edota eritasunaren nahiz istripuaren ondoriozko bajarik izan duten langileei zati proportzionala deskontatuko zaie. Laneko istripuen kasuan ez da halako deskonturik eginen, baldin eta istripuaren arrazoiak langileari ezin egotzi bazaizkio.

33.2. Aurreko paragrafoan ezarritakoaren ondorioetarako, honela kalkulatuko da zati proportzionalaren deskontua ordu bakoitzeko:

1. Lau txandatan ari eta urtebetetik gorako antzinatasuna duten langileentzat:

23 x 7,5 x (oinarrizko soldata + banakako emaitzaren osagarria leialtasun pizgarria)

235* / 2 x 7,5

2. Lau txandatan ari eta urtebetetik beherako antzinatasuna duten langileentzat:

23 x 7,5 x (oinarrizko soldata + banakako emaitzaren osagarria)

238* / 2 x 7,5

3. Lau txandatan ari ez diren langileentzat:

22 x 8 x (oinarrizko soldata + banakako emaitzaren osagarria leialtasun pizgarria)

226* /2 x 8

(*) Kopuru hauek, hots, urteko lan egunak, hitzarmen honen 18. artikuluan ezarritakoaren arabera eguneratuko dira, artikulu horretan jaso baitira lanaldian 2012. urtera arte izanen diren aldaketak.

33.3. Langilearen absentzia gertatu den hilean eginen da deskontu hori.

34. artikulua. Aparteko orduak.

34.1. Eskatu eta enpresako zuzendaritzak berariaz baimentzen dituen aparteko orduak nahitaez egin beharko dira.

34.2. Aparteko ordu arruntak % 125eko errekarguarekin ordainduko dira.

34.3. Aparteko orduak jaiegunean egiten badira, % 250eko errekarguarekin ordainduko dira.

34.4. Aparteko orduetan ez da inola ere txanda plusik ordainduko.

34.5. Ezinbestez egin beharreko aparteko ordutzat honakoak joko dira: ezbehar edo aparteko kalte edo larrialdiei aurrea hartzeko edo halakoen ondorioz izandako kalteak konpontzeko egiten direnak, eta ezusteko egoerak edo aurreikusita dauden egoera saihestezinak konpontzeko egiten direnak.

IX._Hutsegiteak eta zehapenak.

35. artikulua. Hutsegite motak.

Enpresako langileen hutsegiteak, hitzarmen honen bidez araututakoak alegia, honela sailkatuko dira, kontuan hartuz haien garrantzia, berriro egin izana eta asmoa: arinak, larriak eta oso larriak.

36. artikulua. Hutsegite arinak. Ondokoak joko dira hutsegite arintzat:

36.1. Batetik hirura arteko puntualtasun faltak, hilabetean 30 minutu guztira, bidezko arrazoirik izan gabe.

36.2. Bidezko arrazoia izanik, lanera joan ez izanaren berri behar den epean ez ematea, non ez duen ezinezkoa izan zaiola frogatzen.

36.3. Lanlekutik alde egitea bidezko arrazoirik gabe, denbora laburrerako izan arren, alde egin izana kaltegarria izan ez bada enpresarentzat eta gainerako langileei lana galarazi ez bazaie, bestela hutsegite larritzat edo oso larritzat joko baita.

36.4. Jendea behar den adeitasunez eta arretaz ez hartzea eta gogogabe ibiltzea goragokoek adierazitakoa betetzerakoan. Hutsegite horiek larritzat har daitezke berriro egiten badira eta haien ondorio egiazkoak ikusita kalifikazio hori merezi badute.

36.5. Enpresari bizileku aldaketak eta behar dituen gainerako datuak ez jakinaraztea.

36.6. Lanaldian lanarekin zerikusirik ez duten gaietaz eztabaidatzea. Lana galarazten bada, hutsegite larritzat edo oso larritzat jo daiteke.

36.7. Lehen aldiz, baimendu gabeko orduetan eta tokietan jatea.

36.8. Antzeko beste edozein.

37. artikulua. Hutsegite larriak. Ondokoak joko dira hutsegite larritzat:

37.1. Hiru aldiz baino gehiagotan berandu iristea hilabete batean, bidezko arrazoirik eman gabe.

37.2. Bi egunetan lanera ez agertzea, bidezko arrazoirik gabe.

37.3. Lanerako ezintasun iragankorragatiko, alta, baja edo berrespen parteen igorpena arrazoirik eman gabe atzeratzea.

37.4. Familian izandako aldaketak, Gizarte Segurantzan ondorioak izan ditzaketenak, ez jakinaraztea behar den garaian. Maltzurkeriaz egiten bada, hutsegite oso larritzat joko da.

37.5. Lanorduetan edozein motatako jokoetan ibiltzea. Eztabaida edo liskarretan ibiltzea lantegiaren eremuan.

37.6. Goragokoen esanei uko egitea laneko edozein arlotan, pertsonentzako arriskurik edo tratu iraingarririk ez badakar. Diziplina hautsi dela nabarmen ikusten denean edota jokabide horrek enpresari nahiz gainerako langileei kalte nabaria sortzen dienean, hutsegite oso larritzat jotzen ahal da.

37.7. Zabarkeriaz edo utzikeriaz aritzea lanean, zerbitzuaren kaltetan.

37.8. Laneko errendimendua nahita gutxitzea.

37.9. Lanean zuhurtziarik gabe jokatzea, baina langilea bera edo lankideak arrisku larrian edota instalazioak, tresneria, makineria, etab. hondatzeko moduan jarri gabe.

37.10. Arreta gabezia handiak langileak bere esku dituen materiala, makinak, tresneria, etab. zaintzeko orduan, lankideak arriskuan edo aipatu makinak edo instalazioak hondatzeko moduan jartzen badira.

37.11. Behar den baimenik gabe, lan partikularrak egitea obran edo lantokian, bai eta lanlekutik kanpora ere, idatzizko baimenik ez bada.

37.12. Hutsegite arinak behin baino gehiagotan egitea, nahiz eta mota desberdinetakoak izan, sei hilabeteko epean.

37.13. Nahitaezko erreserbaren sekretua haustea edo bortxatzea, baina enpresari kalterik egin gabe.

37.14. Zuzendaritzari edo goragokoei zerbitzuaren edo lanaren gaineko informazio faltsua ematea, zabarkeriaz.

37.15. Paketeetan edo bildukietan zer daukan ez esatea, eginbehar horren ardura duen langileari.

37.16. Ikusitako egintzak edo hutsegiteak isiltzea, horrek enpresari kalte larriak ekartzen badizkio.

37.17. Lanordutik kanpo enpresako lokaletan egotea, bai eta bertan enpresakoak ez diren pertsonak sartzea ere, idatzizko baimena izan gabe.

37.18. Enpresaren edo langileen gauzak aldatzea edo nahastea.

37.19. Telefonoa gai partikularretarako erabiltzea, baimenik izan gabe.

37.20. Loss Control programari ez jarraitzea.

37.21. Enpresan armak sartzea.

37.22. Norberaren garbitasun eta txukuntasunik eza, etengabea eta ohitura bihurtua, lankideen arrazoizko kexa sorrarazten duena.

37.23. Antzeko beste edozein.

38. artikulua. Hutsegite oso larriak (ikus 9. artikulua).

39. artikulua. Zehapenak.

Enpresak, egindako hutsegiteen larria eta inguruabarrak kontuan hartuta, zehapen hauek jartzen ahal ditu:

39.1. Hutsegite arinak:

a) Hitzezko kargu-hartzea.

b) Kargu-hartze idatzia.

c) Egun bateko enplegu-soldaten etenaldia.

39.2. Hutsegite larriak:

a) Bi egunetik hamarrera bitartean enplegu-soldaten etenaldia.

39.3. Hutsegite oso larriak:

a) Lanbide kategoria aldi baterako galtzea.

b) Enplegu-soldaten etenaldia, hamaika egunetik bi hilabetera bitarte.

c) Diziplinako kaleratzea, Langileen Estatutuaren 54. artikuluaren arabera.

Aipatu diren zehapenak aplikatzeko, kontuan hartuko da hutsegilearen erantzukizuna handia edo txikia den, eta egintzak gainerako langileengan eta enpresan duen eragina.

Langileen Estatutuaren 60. artikuluan aipatutako preskripzioak aplikatuko zaizkie hutsegiteei.

X._Xedapen gehigarriak.

40. artikulua. Hitzarmena sinatzeagatiko prima.

Hitzarmen hau sinatzeagatik langileei saria emateko, bi alde sinatzaileek erabaki dute 600 euroko prima bakarra eta banakakoa ordainduko zaiela hitzarmen kolektibo hau sinatu den egunean (2005eko apirilaren 28an) enpresan alta emanda egon diren pertsonei.

Halaber, hitzarmen hau sinatu duten bi aldeek erabaki dute 2010ean 300 euroko prima bakarra eta banakakoa ordainduko zaiela hitzarmen hau sinatu den egunean plantillan alta emanda egon eta 2010eko urtarrilaren 1ean hala jarraitzen duten pertsona guztiei, baldin eta egun hori baino lehen hitzarmena berriz irekitzen ez bada.

41. artikulua. Beste onura batzuk.

41.1. Guardian Navarra enpresak hitz eman du aseguru poliza sinatuko duela egokien iruditzen zaion aseguru entitatearekin, arrisku hauek estaltzeko: heriotza, baliaezintasun iraunkor osoa, erabatekoa eta baliaezintasun handia, hala gertaera arrunten ondoriozkoak nola laneko gertaeren ondoriozkoak.

Guardian Navarra enpresako langileak polizaren onuradun izanen dira baldin eta, enpresan urtebetetik gorako antzinatasuna dutelarik, halako ezbeharren bat gertatzen bazaie.

Asegurua 25.000 eurokoa izanen da heriotza gertatzen bada, eta 30.000 eurokoa baliaezintasun iraunkor osoa, erabatekoa edo baliaezintasun handia gertatzen bada.

41.2. Enpresako zuzendaritzak segurtasun jantziak emanen dizkie langileei, horretarako ezarritako prozedurari jarraituz.

41.3. Lanetik kanpoko istripuaren eta eritasunaren ondorioz baja hartzen duten langileei osagarria ordaintzeko aukera aztertuko du enpresako zuzendaritzak.

Laneko istripua gertatuz gero, istripua izan duenak erantzukizunik ez badu, bajako lehenbiziko 30 egunetan langilearen ordainsaria osatuko da lan egin izan balu bezala. Hortik aurrera enpresako zuzendaritzak kasuak banan aztertuko ditu.

41.4. Ikasketetarako laguntza plana.

Guardian Navarra enpresak ikasketetarako laguntza plana ezarri du langileen seme-alaben emaitza akademikoak saritzeko.

Plan hori 2005eko irailean jarriko da abian, 2004-2005 ikasturterako.

41.4.a. Onuradunak.

Hitzarmen hau sinatu denean (2005eko apirilaren 28an) Guardian Navarra enpresan gutxienez urtebete lehenagotik alta emanda zeuden langile guztiek izanen dute kontzeptu horretarako eskubidea, baldin eta laguntza hori lortzeko ezarritako betekizunak betetzen badituzte. Enpresaren plantillan baja hartuz gero eskubide oro galduko dute.

41.4.b. Laguntzak jasotzeko baldintzak.

Kontzeptu horretarako eskubidea izateko baldintzak honakoak dira:

1._Eskabidea aurkeztea langileriaren departamentuan, horretarako ezarritako epeetan (aurretik iragarkia jarriko da iragarki oholean).

2._Ondokoak frogatzea:

2.1._Lehen Hezkuntza: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu izana.

Bigarren Hezkuntza: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana.

Batxilergoa: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana.

Erdi Mailako Lanbide Heziketa: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana.

Goi Mailako Lanbide Heziketa: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana.

Unibertsitatea: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu izana.

Salbuespena: eskatutako emaitza akademikoak lortzea galarazten dien ezgaitasunen bat duten haur eta gazteek ez dute kalifikazioaren baldintza bete beharrik izanen.

2.2._Ikastetxe ofizial batean ikasturte berrirako matrikula onartua izatea.

3._Eskabidearen onarpena jasotzea.

41.4.c. Hezkuntza mailen eta laguntzen sailkapena

Laguntzak ondoko ikasketa mailetarako emanen dira, erantsitako taulan ezarri bezala:

Mailak: Lehen Hezkuntzako 1.a, 2.a, 3.a, 4.a, 5.a eta 6.a. Baldintzak: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu izana. Euroak urtean: 70.

Mailak: Bigarren Hezkuntzako, 1.a, 2.a, 3.a eta 4.a. Baldintzak: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana. Euroak urtean: 150.

Mailak: Batxilergoko 1.a eta 2.a eta Erdi Mailako Lanbide Heziketako 1.a eta 2.a. Baldintzak: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana. Euroak urtean: 150.

Mailak: Goi Mailako Lanbide Heziketako 1.a eta 2.a. Baldintzak: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu eta batez beste 6 puntuko kalifikazioa lortu izana. Euroak urtean: 150.

Mailak: Unibertsitatea. Baldintzak: aurreko ikasturtean irakasgai guztiak gainditu izana. Euroak urtean: 180.

42. artikulua. Lankidetza.

42.1. Langileen ordezkariek hitz eman dute enpresaren eraginkortasuna eta produktibitatea hobetzeko ekimen guztietan lagunduko dutela.

42.2. Enpresako zuzendaritzak, bere aldetik, enpresaren egoera ekonomikoaren eta etorkizuneko arrazionalizazio, ikerketa eta inbertsio proiektuen berri emanen die langileen ordezkariei, eta proiektu horien ondorio sozialak haiekin eztabaidatuko ditu.

43. artikulua. Eszedentziak. Nahitaezkoa.

43.1. Lanera joatea galarazten duen kargu publikoren baterako izendatu edo hautatua izateagatik emanen da nahitaezko eszedentzia. Eszedentzia mota honek lanpostua gordetzeko eta antzinatasunerako eskubidea ematen du. Lanera itzultzea kargu publiko edo sindikala utzi eta hurrengo hilabetearen barnean eskatu beharko da.

43.2. Enpresan gutxienez urtebeteko antzinatasuna duten langileek borondatezko eszedentzia eskatu ahalko dute. Eszedentzian dagoen langileak enpresan hutsik dauden eta bere kategoriakoak edo antzekoak diren lanpostuetan sartu ahal izateko lehentasuna baino ez dauka. Eszedentzia amaitu baino hilabete lehenago eskatu beharko da lanera itzultzea.

43.3. Amatasunagatiko edo seme-alaben jaiotzagatiko eszedentziari dagokionez, arlo horretan indarra duten xedapenak beteko dira.

44. artikulua. Production Bonus delakoa.

44.1. Langile bakoitzak Production Bonus deritzon kopurua jaso dezake, horretarako artikulu honetako 2. zenbakian ezarritako baldintzak betez gero.

Zuzendaritzak eskaini nahi duen sari berezia da. Hainbat inguruabarren menpe dago: enpresako hiru produkzio prozesuen (float beira, beira laminatua eta beira distiragabetua) nondik norakoa, plantillako langile kopurua, lanera agertzea, kalitatea, produktibitatea, produkzio kostuak, gastuak eta salmentak.

Hitzarmen berri honetan Bonus programara bilduko dira beira distiragabetua ekoizteko linea berrian lortzen diren emaitzak.

Beira distiragabetuaren produkzioko Bonus hori, ondorio guztietarako, 44. artikulu honetako 2. zenbakitik 6.era bitartean azaltzen diren baldintzei lotuta egonen da.

44.2. Programan parte hartzea.

a) Izena eman arte ezin da Bonus Production programan parte hartu.

b) Programan izena eman ahal izateko, gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna eduki behar da. Izan ere, langile berriek prestatu beharra dute produkzioaren hobekuntzan lagundu ahal izateko. Prestakuntzan ematen duten denborak enpresaren produktibitate orokorra gutxitzen du.

b.1) Gainera, kobrantza egunean alta emanda egon behar da eta ez aurreabisu egoeran. Horren zergatikoa ere antzekoa da: langile batek baja hartzen duenean, arrazoia edozein dela ere, prestakuntzari emandako denbora, lana eta inbertsioa alferrikakoak izan dira, eta beste langile batzuek haren hutsunea bete behar dute harik eta ordezkoa haren eginkizunak behar adinako bermearekin egiteko moduan egon arte, aurreko paragrafoan adierazi den bezalaxe. Arrazoi beragatik, bajan egon direnek kobratzen ez dituzten kopuruek plantillan sari honetarako eskubidea duten gainerako langileen hartukizunak handituko dituzte.

b.2) Beraz, aurrean azaldutako baldintzak bete behar dira, alegia:

Antzinatasuna (6 hilabete),

Ordainketaren momentuan enpresan alta emanda egotea eta ez aurreabisu egoeran.

Behin baldintza horiek beterik, langileak hartu beharreko kopurua lan denboraren proportzionala izanen da, salbu eta langileak istripua izaten duenean; kasu horretan kontuan hartuko da berariaz ezarritako araua, hau da, istripua langilearen axolagabekeriaren ondorioz gertatu bada zigorra hiru halakotu eginen da, eta bestela, langileak ohiko lana egin izan balu bezala jokatuko da.

c) Sei hilabetean behin programa berriz hasiko da.

d) Programa berrirako inskripzioa ez da automatikoa izanen. Epea amaitzen den bakoitzean izena eman behar da berriz ere, kobratzeko eskubidea izateko.

44.3. Enpresako zuzendaritzak hilero kalkulatuko du Production Bonus sariaren balio teorikoa plantilla osorako, besteak beste ondoko faktoreak bilduko dituen formula erabiliz:

a) Produkzio paketatua.

b) Produkzio kostuak.

c) Biltegiko galerak.

d) Ekipamenduan eta instalazioetan izandako kalteak.

e) Bidalitako kamioikaden kopurua.

f) Erreklamazioak.

Production Bonus sariaren zenbatekoa horrela kalkulatu ondoren, baldintzak bete eta beren borondatez programan parte hartzeko izena eman duten langile guztien artean banatuko da oso-osorik.

44.4. Asistentzia erabatekoa izan den ala ez zehazteko, kontuan hartuko dira absentzia hauek:

a) Justifikatu gabeko absentziak.

b) Ordaindu gabeko baimenak

c) Egun gehigarriak

d) Oporrak

e) Eritasunarengatiko bajak

f) Istripuarengatiko bajak, istripua izan duenak erantzukizuna badu. Loss Control batzordeak erabakiko du kasu bakoitzean istripuaren erantzukizuna langileari egotzi behar zaion.

44.5. Bi aldeek onartu dute Production Bonus saria ez dela ez ordainsaria ez soldata, enpresak bere kabuz ezarri nahi izan duen onura baita. Salbuespenezko partaidetza da enpresaren emaitzetan; zuzendaritzak hitz eman du hura ordainduko duela baldin eta berak ezarri eta Production Bonus programarako beren borondatez izena emandako langileek onartutako baldintza guzti-guztiak betetzen badira. Ez du inolako loturarik langile bakoitzak bere lan kontratuan ezarrita dituen ordainsariekin.

Horiek horrela, enpresako zuzendaritzak Bonus programan parte hartzeko eta sari hori jasotzeko bete behar diren baldintzak ezarri ditu.

44.6. Enpresako zuzendaritzak zilegi izanen du aldaketak egitea, berak erabaki baitu sari hau ematea bere kabuz.

44.7. Enpresako zuzendaritzak bermatu egin du float prozesuko bonusa kobratuko dela labea berreraikitzen den bitartean. Bonus hori float prozesuko azken 12 hilabeteetako bonusen batezbestekoa izanen da.

45. artikulua. Behin-behineko kontratazioak.

Kontratuaren gehieneko iraunaldia hemezortzi hilabetekoa izanen da, hogeita lau hilabeteko aldiaren barnean.

46. artikulua. Xedapen iragankorra

46.1. Hitzarmen hau sinatu den egunean (2005eko apirilaren 28an) plantillan eta alta emanda egon diren langileek ondokoak jasoko dituzte hitzarmen hau sinatu eta gero:

A) Doikuntza hauen ondoriozko atzerakinak:

1._2004. urtea: orduaren prezioaren % 0,90eko gehikuntza (Europako eta Espainiako 2003ko KPIen arteko diferentzia).

2._2005. urtea: orduaren prezioaren % 1,1eko gehikuntza (Europako eta Espainiako 2004ko KPIen arteko diferentzia).

B) Banakako osagarriaren (ikus 29.6 artikulua) 0,07 euroko gehikuntza bakarra, hitzarmen hau sinatu den egunean 93-95 kategorian egon diren langile guztientzat. Gehikuntza bakarra da eta ez da hurrengo urteetan errepikatuko.

Hitzarmen hau sinatu den egunean gainerako kategorietan sailkatuta egon diren langileak, soldatari dagokionez, aurreko kategoria hurrenera pasatuko dira, jarraian zehazten den moduan:

KATEGORIA KATEGORIA

SINATU AURRETIK SINATU ONDOREN

96 93-95

97 96

98 97

99 98

00-05 99

Hitzarmen hau sinatutakoan kontratatzen diren langileak 99 kategorian sartuko dira. Horrenbestez 00-05 kategoria ezabatu eginen da.

Zuzendaritzaren aldetik: Jean-Luc Morabito, María Moya eta Alberto Lejarreta.

Batzordearen aldetik: Vicente Alcaide, Ignacio Colio, Jesús García, Angel Climent, Eduardo Poyo, Félix Santos, Marta Suárez, Andrés Vicente eta Juan Valera.

Tuteran, 2005eko apirilaren 28an.

Iragarkiaren kodea: F0513171