Iragarkia

95. ALDIZKARIA - 2016ko maiatzaren 18a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

25C/2016 EBAZPENA, apirilaren 11koa, Politika Ekonomiko eta Enpresarialaren eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Zangozako Productos Kol SL enpresaren hitzarmen kolektiboa erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Ikusirik Productos Kol SL enpresaren hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31101062012016), Erregistro honetan sartu zena 2015eko irailaren 29an eta enpresaren eta sindikatuen ordezkariek 2015eko irailaren 8an izenpetu eta 2016ko otsailaren 9an eta 2016ko martxoaren 21ean zuzendu zutena. Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen urriaren 23ko 2/2015 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen eta Akordioen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2016ko apirilaren 11n.–Politika Ekonomiko eta Enpresarialaren eta Lanaren zuzendari nagusia, Izaskun Goñi Razquin.

PRODUCTOS KOL SL-REN HITZARMEN KOLEKTIBOA

1. artikulua. Alderdiak zehaztea.

Productos Kol SL enpresaren zuzendaritza eta, langileen aldetik, enpresa batzordea, honako hauek osatua: Ana Isabel Ozcoidik, Nora Sola Ozcoidik eta Marta Tiebas Lacasak, ELA sindikatuaren ordezkari gisa, eta Coro Jurío Vinacuak eta Francisco Ignacio Fermín Salsamendi Pérezek, UGT sindikatuaren ordezkari gisa.

2. artikulua. Aplikazio eremua.

Hitzarmen Kolektibo honek Productos Kol SL enpresan du eragina (egoitza Zangozan du), bai eta enpresa horretan zerbitzuak ematen dituzten langileengan ere.

3. artikulua. Indarraldia, iraupena eta luzapena.

Hitzarmen kolektibo honen indarraldia 2015eko urtarrilaren 1ean hasiko da, eta 2016ko abenduaren 31n amaituko.

Itundutako iraunaldia amaitu ondoren, bi alderdietako edozeinek salatu ez badu, hitzarmena urtero luzatuko da.

Hitzarmen hau salatu nahi bada, hitzarmena edo luzapena bukatu baino 3 hilabete lehenago gutxienez egin beharko da.

Langileen Estatutuaren 86.3 artikuluan ezarritakoaren ondorioetarako, berariaz adostu da ezen hitzarmena salatu eta itundutako iraunaldia amaitu ondoren, hitzarmenak indarrean jarraituko duela harik eta bi alderdiek haren ordezko bat izenpetzen duten arte.

4. artikulua. Ordainsariak.

–2015. urteko ordainsariak:

2015. urterako, aurreko urteko KPIa adinako soldata igoera ezartzen da 2014ko abenduaren 31n enpresan indarra duten soldata taulen gainean. Gutxienez ere, %1 bermatzen da, eta igoera %3,5ekoa izanen da gehienez ere. (2014ko KPIa %-1ekoa izan denez, %1eko igoera aplikatuko zaie 2015eko soldatei 2014ko soldata taulen gainean).

–2016. urteko ordainsariak:

2016ko urtarrilaren 1etik aurrerako ondorioekin, soldata gehikuntza, 2015. urteko KPI erreala adinakoa, ezartzen da 2015eko soldata taulen gainean. Gutxienez ere, %1 bermatzen da, eta igoera %3,5ekoa izanen da gehienez ere.

5. artikulua. Aparteko eskersariak.

Uztaileko eta Eguberrietako aparteko paga bakoitza jarduera arruntaren hilabeteko soldataz, antzinatasunaz, mozkinen pagaz eta absentismoaren plusaz osatzen da. Hau da, jarduera arruntaren hileko soldata, gehi antzinatasuna, gehi aurreko bi kontzeptuen %13.

Paga horiek, besterik itundu ezean, uztail hasieran eta abenduaren 20an ordainduko dira, hurrenez hurren.

Enpresak eta langileek adostuta, hamabi hileko soldatatan banatzen ahalko dira hitzarmen honetan ezarritako aparteko eskersariak.

Aparteko eskersariak ordaintzearen ondorioetarako, laneko istripuak, lanbide-gaixotasuna edo amatasuna eta haurdunaldiko arriskua direla-eta aldi baterako ezintasunagatik bajan igarotako aldiak lanean emandako denbora gisa hartuko dira kontuan.

Orobat, enpresak eta langileak elkarren artean adostuta, aparteko eskersarien ordainketa urteko seihileko natural bakoitzean lan egindako denboraren araberakoa izatea erabakitzen ahalko da, uztailekoa lehen seihilekoaren araberakoa eta Eguberrietakoa bigarren seihilekoaren araberakoa.

Orobat, ordainketa sistema aurreko lerroaldean ezarritakoari nola eta zer baldintzatan egokitu behar zaion erabakitzen ahalko dute aldeek.

6. artikulua. Mozkinen paga.

Jarduera arrunteko soldataren %6 ordainduko da eta antzinatasun saria gehituko zaio, 425 eguni dagokiona; urtarrilean ordainduko da urtero, baina enpresek epealdi laburragoan ordaintzea erabakitzen ahalko dute.

7. artikulua. Absentismoaren plusa.

Enpresak jarduera arrunteko soldataren %7 ordainduko du, eta antzinatasunaren saria gehituko dio, 425 eguni dagokiona, laneko absentzien indizea, zein diren ere arrazoiak, %8ra iristen ez den kasuetan, hori langile bakoitzarentzat hilabetean kontatuta; hilabetean hiru puntualtasun falta izanez gero, %7 hori galduko da.

Aldi baterako ezintasun kasuetan, langileak benetan jasotzen duen prestazioaren gainean kalkulatuko da absentismoaren plusa, non ez den hura laneko istripu baten ondorioa, orduan prestazioaren zenbatekoan egonen baita kontatuta.

Artikulu honen ondorioetarako, aldez aurretik abisatu eta justifikatu eta Langileen Estatutuaren 37. artikuluko 3. lerroaldearen eta hitzarmen honen 17. artikuluaren babesean legez hartutako baimen egunak ez dira absentismorako arrazoi gisa kontatuko.

8. artikulua. Soldata osagarria aldi baterako ezintasunagatik.

Laneko istripu baten, 24 ordutik gorako ospitalizazio baten, amatasunaren eta haurdunaldiko arriskuaren ondoriozko aldi baterako ezintasunaren kasuan, enpresek oinarrizko soldataren %100 arteko soldata osagarria ordainduko dute, gehi antzinatasuna, halakorik bada, eta laneratze plusa eta mozkinak.

9. artikulua. Antzinatasuna.

2013ko urriaren 1etik aurrera, enpresaren zerbitzuan emandako denboragatik, ordainsarien aldian aldiko igoerak jarduera arrunteko soldataren %4ko bost bosturteko izanen dira, hitzarmenean jasotako industria jardueraren sektore guztietarako eta langile talde guztientzat.

Prestakuntza aldia kontuan hartuko da antzinatasunaren ondorioetan.

Langileek 2013ko urriaren 1a baino lehen egindako bosturtekoak, %6koak baitira, errespetatuko dira. Aipatu datatik aurrera, bosturteko berriak oinarrizko soldataren %4koak izanen dira, %24ra arte, gehienez ere.

10. artikulua. Produkzio prima.

Productos Kolen kontratu mugagabea duten lantegiko eta biltegietako langile guztiek dute produkzio primarako eskubidea.

Prima horrek ez die eragiten gainbegiraleei, arduradunei eta langile administratiboei.

Enpresak eta batzordeak, urtero, ekitaldia hasi aurretik, erabakiko dituzte helburuak eta ordaintzeko modua.

Produktibitatea edo emaitzak izaten ahal dira helburuak, bai eta enpresak, batzordearekin adostuta, finkatzen duen beste edozein helburu ere.

Hilabetero egin daiteke ordainketa, edo zati bat hilabetero eta beste zatia ekitaldia bukatzean; orobat, ordainaldi bakar bat, edo ukitutakoek erabakitzen duten beste edozein modutakoa.

Hilabetean hiru absentzia edo gehiago dituzten langileek ez dute inoiz produkzio prima hori sortuko.

Hilabete honen eta aurrekoaren artean langileak lau absentzia edo gehiago baditu, ez da produkzio prima sortuko.

–2015. urteko produkzio prima 1.300 eurokoa da.

–2016. urteko produkzio prima 1.400 eurokoa izanen da.

–2017. urteko produkzio prima 1.500 eurokoa izanen da.

11. artikulua. Kilometrajea.

Enpresak behar duelako, langileak ohiko lantokitik beste toki batzuetara joan behar duenean, enpresak jarriko du garraiobide egokia, horrelakoren bat, publikoa eta kolektiboa, ez dagoenean, eta azken hori enpresaren kargura izanen da.

Enpresak eta langileak azken horren ibilgailua erabiltzea adostuz gero, enpresak idatzita eman beharko du bidezko baimena, eta 0,32 euro ordainduko da kilometro bakoitzeko.

Enpresan duten eginkizuna dela-eta beste ordainketa sistema bat adostuta duten langileak aurreko horretatik salbuesten dira; esate baterako, saltzaile bidaiariak eta merkataritza ordezkariak.

12. artikulua. Gaueko lana.

Artikulu honetan xedatutakoaren ondorioetarako, gaueko 10etatik goizeko 6ak arte egindako lanari gauekoa esaten zaio.

Gaueko langileen lanaldia ezin da batez beste 8 ordukoa baino luzeagoa izan egunean, hamabost eguneko erreferentziako epe batean. Langile horiek ezin dute aparteko ordurik egin.

Aurreko lerroaldean xedatutakoa aplikatzean, gaueko langiletzat joko da eguneroko lanaldiko hiru ordu gutxienez gauez egin ohi dituena, bai eta bere urteko lanaldiaren herena gutxienez aipatu denboraldian egin lezakeena ere.

22etatik 24ak arte eta 0tik 6ak arte lan egindako orduei ordainsari osagarri bat emanen zaie, gaueko plusa deitua, oinarrizko soldataren %50ekoa.

Artikulu honek atzerako eragina du, eta 2014ko urtarrilaren 1ean hartuko du indarra, zein ere den hitzarmen hau argitaratzen den eguna.

13. artikulua. Baldintza hobeak.

Langileek enpresarekin dituzten itunengatik edo banakako akordioak dituztela-eta guztirako kontuan dituzten baldintza hobeak errespetatuko dira.

III. KAPITULUA

Lanaldia

14. artikulua. Urteko lanordu kopurua.

a) Urteko lanaldia:

Urteko lanaldia 1.744 ordukoa izanen da hitzarmen honen indarraldiko urte guztietarako; hau da, 2015. eta 2016. urteetarako; benetan egindako lana izanen da lanaldi jarraituetan eta zatituetan, eta ez dira ezertan ukatzen langileek urte osoko kontuan adierazitakoa baino benetako lanaldi errealetan dituzten baldintza hobeak.

Hitzarmenaren indarraldian legezko xedapen baten bidez lanaldi txikiagoaren bat onetsiz gero, legezko xedapen horretan ezarritakoari jarraituko zaio.

b) Lanaldi malgua:

Merkatuaren inguruabarrengatik, lan pilaketagatik, gehiegiko eskaeragatik edo haien murrizketa edo eskasiagatik, denboraldi aldaketagatik edo antzeko beste arrazoi batzuengatik, enpresaren ohiko jarduera izanda ere, enpresaburuak, zazpi egun lehenagotik eta bere erabakia langileen legezko ordezkaritzari justifikatuta, lanaldia itundutakoa baino luzeagoa edo laburragoa izatea erabakitzen ahalko du, ondoren aipatzen diren moduan eta baldintzetan:

Enpresaburuak hogeita hamar lanegun izanen ditu urtean, gehienez ere bederatzi orduz egunean eta berrogeita bostez astean lan egiteko, larunbatak, igandeak eta jaiegunak espres kanpo izanik, besterik adostu ezean.

Konpentsatzeko, egun osoko atsedenaldiak hartuko dira, lanaldia handitu eta ondoko hiru hilabetean. Aldeek hala adostuta, atsedenaldi hori lanaldi igoerari dagokion ordainsariaren truke konpentsatzen ahalko da.

Erabilera horrek ez du inoiz hitzarmen honetan ezarritako lanaldia handituko, non ez duten aldeek besterik adosten.

Enpresa eta langileen ordezkariak, lan egutegiak prestatzen dituztenean, enpresa bakoitzeko merkatuaren ezaugarriak eta produkzioaren inguruabarrak kontuan izaten saiatuko dira, artikulu honetan onartutako malgutasunaren erabilera ahalik eta txikiena izan dadin.

Enpresa eta langileak ados jarrita, hitzarmen honen 17. artikuluaren 15. atalean ezarritako erabilera libreko orduak helburu horietarako erabiltzen ahalko dira.

Artikulu honetan itundutakoan funtsezko aldaketaren bat egiteko, aldez aurretik langileen legezko ordezkariekin negoziatu beharko da eta, adostasunik lortzen ez bada, Langileen Estatutuan ezarritakoari jarraituko zaio.

Ahal den neurrian langileen egoera pertsonalak kontuan hartuko dira, adingabekoak zaintzeko ardura badute edo haurdun badaude, eta kasu bakoitzean horiekin negoziatuko da ordu malgutasuna aplikatzeko modurik egokiena.

15. artikulua. Aparteko orduak.

Aurreko beste akordio batzuetan ezarritako irizpideari eutsiz, hitzarmena izenpetu duten aldeak bat datoz ohiko aparteko orduak kenduko dituen politika sozial batek ondorio onuragarriak ekar ditzakeela aitortzean. Horretarako, kendutako aparteko orduen ordez, langileen eta enpresaren ordezkariek, indarra duten kontratazio moten barrenean, kontratazio gehiago egiteko aukera batera azter dezatela gomendatzen da.

Arestian aipatu den enplegu helburuari dagokionez, arlo horretako nazioarteko esperientziak ikusirik eta indarra duen araudiaren arabera, hitzarmen hau izenpetu duten aldeen iritziz onuragarria da egiturazko aparteko orduak balio bereko atsedenarekin konpentsatzea, diruz ordaindu ordez.

Bestetik, aparteko ordu motei dagokienez, honako hau erabaki da:

a) Ezbeharrak edo bestelako kalte berezi eta presazkoak konpontzeko aparteko orduak egitea, eta orobat, lehengaiak galtzeko arriskurik bada: orduak sartzea.

b) Ustekabeko eskaerengatik, puntako ekoitzaldiengatik, ustekabeko absentziengatik, txanda aldaketengatik edo kasuan kasuko jardueraren ezaugarrien ondoriozko egiturazko bestelako gorabeherengatik behar diren aparteko orduak: mantentzea, baldin eta legeetan aurreikusitako kontratazio modalitateak erabiliz ezin ordeztu badira.

Enpresako zuzendaritzak hilero jakinaraziko die enpresa batzordeari, langileen ordezkariei eta delegatu sindikalei zenbat aparteko ordu egin diren, zergatikoak azalduta, bai eta sailez sail nola banatu diren ere. Halaber, informazio hori eta gorago azaldutako irizpideak kontuan harturik, enpresak eta langileen legezko ordezkariek aparteko orduen izaera eta mota zehaztuko dituzte, hitzarmen kolektiboetan itundutakoaren arabera, eta hilero lan administrazioko agintaritzari jakinaraziko diote, Gizarte Segurantzako kotizazioari buruz indarra duten arauetan ezarritakoa bete dadin.

Langileen Estatutuaren 35.5 artikuluan ezarritakoari jarraituz, aparteko orduak egunez egun erregistratu eta astero batuko dira. Langileari dagokion zatiaren hileko laburpenaren kopia emanen zaio. Hori guztia, lanaldia era irregularrean banatzeko aukera galarazi gabe, hitzarmen kolektiboan horrela ituntzen bada.

Nolanahi ere, aparteko orduak diruz ordaintzen ahalko dira, edo aparteko ordu bakoitzeko ordu eta hiru ordu laurdeneko atsedenaz konpentsatu. Bai konpentsazio mota bai atsedena hartzea enpresa eta langilea ados jarrita gauzatuko dira.

16. artikulua. Oporrak.

Urteko oporraldia hogeita hamar egun naturalekoa izanen da langile guztientzat.

Oporrak hartzeko garaia enpresaburuaren eta langilearen artean adostuko da, eta oporraldia bi zatitan hartzea ere adosten ahalko dute. Adostasunik izan ezean, hurrengo irizpideak erabiliko dira:

a) Enpresaburuak oporralditik kanpo uzten ahalko du enpresaren sasoikako jarduera produktibo handieneko garaia, langileen legezko ordezkariekin hitz egin ondoren.

b) Enpresaburua eta langileen legezko ordezkariak ados jarrita, langile guztien oporraldiak finkatzen ahalko dira, txandak hurrenez hurren antolatuta edo lan jarduerak erabat etenda, kontserbazioa, konponketak eta antzeko lanak salbuespenak izanik.

c) Aldeen artean adostasunik ez izatera, jurisdikzio eskudunak ezarriko ditu oporrak hartzeko egunak, eta horren erabakiaren kontrako errekurtsorik ezin izanen da jarri. Prozedura sumarioa eta lehentasunezkoa izanen da.

Langileak bi hilabete lehenago gutxienez jakinen du oporrak noiz hartu.

d) Emakumezko langileek amatasuneko aldi baterako ezintasunari enpresak ezarritako oporraldia eransten ahalko diote. Amatasun kasuetan, adopzioa eta familian hartzea barne, eta, orobat, haurdunaldiko arriskuagatiko aldi baterako ezintasun kasuetan, kontratuaren etetea oporren aldian gertatzen bada, opor egun horiek etenaldia amaitu eta berehala hartzen ahalko dira.

Artikulu honetan aurreikusi ez den orotan gaur egungo Langileen Estatutuaren 38. artikuluan eta horren ordezko arauan ezarritakoa beteko da.

17. artikulua. Lizentziak.

Langileen Estatutuaren 37.3 artikulua aplikatze aldera, hauek dira hitzarmen honetako baimenak:

1.–Langilearen ezkontza: 15 egun naturaleko lizentzia ordaindua.

2.–Aitaren edo amaren ezkontza: egun bateko lizentzia ordaindua.

3.–Ezkontidearen, gurasoen, seme-alaben eta anai-arreben heriotza: hiru egun bitarteko lizentzia ordaindua.

Kasu horietan, ehorzketa langilearen bizitokitik 125 km eta 500 km artean bada, egun ordaindu bat gehiago emanen da, eta 500 km-tik baino haratago bada, beste egun ordaindu bat gehiago.

4.–Aiton-amonen eta biloben heriotza: 2 egun. Bi egun izanen dira, edo gehiago, langileak aurreko puntuan aipatu bezalako joan-etorria egin behar duenean.

5.–Osaba-izeben eta iloben heriotza: egun bat, ordaindua.

6.–Etxe bereko bizikidearen heriotza: egun bat, ordaindu gabea.

2., 3., 4. eta 5. ataletako lizentziak ezkontza bidezko ahaideen kasuan (ezkontideenak) eta odol bidezko ahaideen kasuan (langilearenak) aplikatuko dira.

7.–Semearen edo alabaren ezkontza: egun bat, ordaindua.

8.–Anai-arreben ezkontza: egun bat, ordaindua.

9.–Semearen edo alabaren jaiotza: 2 eguneko lizentzia. 3. puntuan aipatu bezalako joan-etorria egin behar izanez gero, bi egun gehiago, ordainduak.

10.–Bigarren gradura arteko odol bereko edo ezkontza bidezko ahaideen eritasun larria edo operazio kirurgikoa: ordaindutako 2 egun eta ordaindu gabeko egun bat, eta ordaindutako 2 gehiago, joan-etorririk bada, bigarren lerroaldeko 3. atalean ezarritako moduan. Ahaidea ospitaleratuta dagoenean, eritasun larritzat jo daiteke.

11.–Ohiko bizilekuz aldatzeko: egun bat, ordaindua.

12.–Ordaindu gabeko baimena emanen da, beharrezkoak diren orduetan, adingabeko seme-alabak, gurasoak edo aitaginarreba-amaginarrebak eta ezkontidea medikuaren kontsultara laguntzeko. Osasun zerbitzuekin hitzordua jarrita baldin badago, enpresari aldez aurretik jakinaraziko zaio, eta ondoren horren frogagiria aurkeztuko da. Ahaleginak eginen dira baimen horiekin enpresako antolaketari ahalik eta kalte gutxien egiteko. Ahal delarik, ez da langile bat baino gehiago izanen egun berean. Osasunbidea-Nafarroako Osasun Zerbitzuak ezarritako nahitaezko azterketa pediatrikoak egitera adingabeko seme-alabak eramateko behar diren orduak ordainduak izanen dira, baina gehienez ere urtean behin.

13.–Publikoa eta pertsonala den eginbeharra betetzeko behar-beharrezkoa den denbora: horretan ematen den denbora ordaindua izanen da, aplikatzekoak diren xedapenek ezarritako hedaduran eta moduan.

14.–Lanbide titulu bat erdiesteko ikasketen azterketetara joateko behar den denbora, interesdunek ikasketa horietan matrikula egina dutela frogatu ondotik.

15.–Erabilera libreko egunak. Urtean norberaren aukerako 16 ordu ordaindu hartzen ahalko dira, eta beste 8 ordaindu gabe. Zazpi egun lehenago abisatu beharko da. Sail bakoitzean eta aldi berean, langile batek bakarrik hartzen ahalko ditu norberaren aukerako ordu horiek, eta plantillako %10ek gehienez ere.

Ordu horiek lanaldi osoko langileentzat izanen dira; gainerakoentzat, lan egindako orduen eta enpresan altan daramaten denboraren proportzioan.

16.–Odol bidezko lehen graduko ahaideen (gurasoen, seme-alaben eta ezkontidearen) kirurgia handi anbulatorioa: egun bateko baimen ordaindua.

Joan-etorri guztietan 2. lerroaldeko 3. puntuan xedatutakoa aplikatuko da.

Lizentzia horiek guztiak Langileen Estatutuan ezarritakoak berak dira. Hori dela-eta, etorkizunean beste xedapen batzuen bidez horiek aldatu edo ordezten diren heinean aldatuko dira hemen aipatutakoak ere.

Artikulu honetan ezarritako lizentziak Langileen Estatutuaren 37. artikuluan ezarritako moduan ordainduko dira, hau da, oinarrizko soldata gehi soldataren osagarriak. Gertaera eragilearen hasieratik izanen da horiek hartzeko eskubidea, odol edo ezkontza bidezko bigarren gradura arteko ahaideen eritasun larria eta ebakuntza kirurgikoa kenduta; izan ere horietarako lizentzia ospitalizazio egunetan bana daiteke, langileak berak aukeratuta.

Artikulu honen ondorioetarako, ezkontidetzat joko da langilearekin modu afektiboan eta benetan bizi den pertsona. Hori horrela dela enpresaburuari agiri bidez eta modu sinesgarrian frogatu behar zaio, lizentzia eskatzean.

18. artikulua. Medikura joateko orduak.

Enpresako langileek urtean 12 ordu izanen dituzte, ordainduak, medikuaren edo espezialistaren kontsultategira joateko, aurrez justifikatuta.

Betiere, lehendik eskuratutako akordio eta eskubideak orokorrean hobeak badira, errespetatu eginen dira.

19. artikulua. Lanerako aldi baterako ezintasunaren osagarria.

Egiaztaturiko eritasunen kasuan, enpresaburuari abisatuta, eta legezko beste xedapen batzuek langileari aitortzen dizkioten eskubideak galarazi gabe, langileak soldataren %50 kobratuko du, baina onura hori ez da urtean lau egun baino gehiagotan izanen.

20. artikulua. Eszedentziak.

1. Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginak (1995eko martxoaren 24ko Legegintzako Errege Dekretuak onetsia) 46. artikuluaren 3. idatz-zatian dioena minusbaliatu fisiko edo psikiko bat zaindu behar duten langileei ere aplikatuko zaie eta, orobat, lege testu horren 46.3 artikuluaren idazketa berrian, azaroaren 5eko 39/1999 Legearen indarrez, ageri diren kasuei, langileen laneko eta familiako eginkizunak batera eramateko, eta martxoaren 22ko 3/2007 LOaren indarrez ageri direnei emakumeen eta gizonen benetako berdintasuna lor dadin, legean ezarritako moduan eta legeek indarra duten bitartean. Horren arabera, hauek dira:

–Langileek eskubidea izanen dute hiru urte bitarteko eszedentzia hartzeko seme edo alaba bakoitza zaintzeko, haurra norberak sortua edo adoptatua izan, edo harrera prozesuen bidez hartua, bai modu iraunkorrean bai adoptatu aurreko fasean, behin-behinekoz izanda ere. Hiru urte horiek haurra jaiotzen denetik edo, bestela, epaileen edo administrazioaren ebazpenaren egunetik aurrera kontatuko dira.

–Eszedentziarako eskubidea izanen dute, halaber, adinagatik edo istripu edo eritasun baten ondorioz bere kasa bizitzeko gauza ez den eta lan ordaindurik egiten ez duen ahaideren bat –odol bereko nahiz ezkontza bidezko bigarren gradura artekoa- zaindu behar duten langileek. Gehienez ere bi urteko eszedentzia izanen da, negoziazio kolektiboan epea luzatu ezean.

Atal honetan ezartzen den eszedentzia langile bakoitzaren eskubidea da, gizonezkoa izan edo emakumezkoa izan, eta zatika hartzen ahalko da. Hala ere, pertsona bera zaintzeko eskubidea enpresa bateko bi langilek edo gehiagok izaten badute, enpresak aukera izanen du aldi berean erabili nahi den eskubidea mugatzeko, funtzionamenduarekin lotutako bidezko arrazoirik baldin bada.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzialdi bat sortzen duenean, hori hastearekin bukatuko da ordura artekoa.

Langileak artikulu honetan ezarritakoaren arabera eszedentzian pasatzen duen denbora antzinatasunerako kontatuko zaio, eta bitartean eskubidea izanen du lanbide prestakuntzako ikastaroetara joateko, enpresaburuak deituta, batez ere lanera itzuli behar duenean. Lehenbiziko urtean lanpostua gordetzeko eskubidea izanen du. Epe hori bukatuta, gordeko zaion lanpostua lanbide talde berekoa edo kategoria baliokidekoa izanen da.

Aurrekoa hala izanik ere, langilea ofizialki aitortutako familia ugarikoa baldin bada, lanpostua 15 hilabetez gordeko zaio, gehienez ere, kategoria arrunteko familia ugaria denean, eta 18 hilabetez, luzeenera jota, kategoria berezikoa denean.

2. Urtebetetik gorakoa ez den eszedentzia eskatzen duten langileak enpresara berehala itzuliko dira, eszedentziaren eskaeran ezarritako epean gertatzen bada, Langileen Estatutuak 46. artikuluaren 3. atalean xedatutakoaren arabera.

Aurrean xedatutakoa minusbaliatu fisiko edo psikikoren bat zaindu behar duten langileei ere aplikatuko zaie.

3. Langileek ordaindu gabeko eszedentziarako eskubidea izanen dute lanpostua gordetzeko eskubidearekin; gutxienez ere hilabetekoa eta arrazoietan oinarritua izan beharko du, eta justifikazioa zuzendaritzaren eta batzordearen artean adostuko da. Eszedentziak ez du inoiz oporrak izateko balioko.

4. Langileek eskubidea izanen dute gutxienez 3 hilabetekoa eta gehienez 3 urtekoa izanen den eszedentzia hartzeko, luzapenerako eskubiderik gabe.

Enpresarako itzulera berehalakoa izanen da, eszedentziaren eskaeran ezarritako epean gertatzen bada.

5. Lanaldia murriztea: legepeko zaintza dela-eta, langileren batek 12 urtetik beherako haurren bat edo ordaindutako lanik egiten ez duen minusbaliatu fisiko, psikiko edo zentzumenezko bat bere kargura badu, eskubidea izanen du lanaldia murrizteko, zortziren bat gutxienez eta erdia gehienez, lansaria ere hein berean murriztuta.

Langileari dagokio baimenaren orduak eta epea bere lanaldi arruntaren barrenean zehaztea, eta enpresaburuari hamabost egun lehenago jakinaraziko dio bere lanaldi arruntera noiz itzuliko den.

Gainera, enpresa eta langilea ados jarrita, lanaldia erdira arte murrizteko baimena eman daiteke, soldata ere hein berean murriztuta.

Ordutegia zehaztean, ahal den neurrian, produkzioko antolakuntza beharrak kontuan hartuko dira.

4. atal honetan aurreikusi ez den orotan gaur egungo Langileen Estatutuaren 37.5. artikuluan eta horren ordezko arauan ezarritakoa beteko da.

6. Enpresa batean enplegu erregulazioko espediente kolektiboa egiten bada, eszedentzian diren langile guztiak hartuko dira kontuan, ondorio guztietarako.

IV. KAPITULUA

Lanbide sailkapena

21. artikulua. Lanbide kategoriak.

Hitzarmen honen eraginpeko enpresetarako izendegia lanbide mailatan eta funtzio arlotan sailkatu da.

Lanbide mailak enpresako funtzio arlo bakoitzari aplikatzen zaizkio. Bost dira, hauek hain zuzen:

Produkzio eremua: fabrikazio prozesuarekin zuzenean loturiko jarduera guztiak biltzen ditu.

Mantentze-lanen eta zerbitzu orokorren eremua: instalazioen, eraikinen eta makinen mantentze-lanak, kontserbazioa eta konponketak egiteko jarduera guztiak biltzen ditu eta, orokorrean, osagarritzat jo daitezkeen eginbehar guztiak (zaintza eta garbiketa).

Administrazioaren eta informatikaren arloa: ondorengo helburu hauek dituzten jarduerak dira:

1.–Informazioa lortzea eta prestatzea, eskuz lehen bezala edo informatika bidez.

2.–Antolakuntza ereduak taxutu, artikulatu eta zehaztea.

3.–Enpresa, orokorrean, kudeatzea eta aholku ematea.

Merkataritzaren eta biltegien arloa: bezeroak erakartzea, produktua haien beharrei erreparatuz definitzea, horren banaketa eta salmenta bezalako eginkizunak dituzten jarduerak biltzen ditu eta, horiekin batera, produktu bukatuen espedizioa, biltegiratzea eta karga horien mugimendua eta, antzekotasunagatik, lehengaiena ere bai.

Sorkuntzaren eta garapen teknikoaren arloa: ondorengo helburu hauek dituzten jarduerak dira:

1.–Jantzigintzako produktuak, produkzio prozesuak, erabiltzen diren materialak eta behar diren instalazioak sortzea, garatzea eta hobetzea, bai eta patroiak egitea ere.

2.–Bulego teknikoaren produkzioari buruzko aurrekontuak prestatzeko eta kontrolatzeko jarduerak.

3.–Kalitatearen kontroleko eta laborategiko jarduerak.

Arlo horiek jantzigintzako enpresa estandar batean kontzeptu aldetik egin daitekeen azpisailkapenari dagozkio. Lotura zuzenik ez dago arloen kokapen fisikoaren eta horien izenaren artean.

Azaldu diren arlo guztietarako maila hauek ezarri dira:

A maila.

Laguntzailea: enpresako edozein produkzio sailetako lanpostu bat betetzen duen langilea da. Batez ere lan fisikoa eskatzen zaio eta/edo arreta izatea garbiketa lanetan, makinen zama-lanetan, barneko garraioan edo eskuzko lan errazetan, hau da, trebezia edo prestakuntza berezirik behar ez dutenetan, nahiz eta, batzuetan, egokitzealdi labur bat behar izan.

Koefiziente historikoa 1,30 Erreferentziako soldata 26,98 euro eguneko.

B maila.

Espezialista: konplexuak ez diren lanak egiten dituen langilea da, nolabaiteko aldiberekotasun maila bat eta/edo mugimenduen koordinazioa eskatzen dutenak, bai ta lanaren xehetasun txikietan erabakiak hartu beharra ere, prozesuaren barnean metodo estandarrei jarraikiz eta gainbegiratze handiaren pean.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lanaren bidezko lanbide heziketa edo antzekoa izatea, enpresan bertan edo enpresatik kanpo praktikaren bidez abalatutakoa, eta langileak bere eginkizunetan nolabaiteko espezializazioa izatea.

Koefiziente historikoa 1,35 Erreferentziako soldata 28,05 euro eguneko.

Maila: C.

C.2 mailako ofiziala: lanaren gauzatze normaleko lanak egiten dituen langilea da, nolabaiteko konplexutasuneko aldiberekotasun maila bat eta/edo mugimenduen koordinazioa eskatzen dutenak, bai eta laneko xehetasunetan erabakiak maiz hartu beharra ere, enpresako prozesuaren barnean emaitzen gaineko gainbegiratze handiaren pean.

Koefiziente historikoa 1,40 Erreferentziako soldata 29,10 euro eguneko.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lanbide heziketa izatea, lanaren bidezkoa edo antzekoa, enpresan bertan edo enpresatik kanpo praktikaren bidez abalatutakoa, bai eta esperientzia maila handia edo titulazioa edo LH-I eta egokitzealdia ere.

C.1 mailako ofizial espezializatua: lan zailak egiten dituen langilea da, horietarako nolabaiteko koordinazio intelektuala eskatzen dutenak, bai eta lan arruntak ez direnak egiteko gaitasuna ere, zeinetan metodo orokorrak soilik erabil baitaitezke; gainera, enpresaren prozesuaren barruan, erabakiak hartzeko nolabaiteko ekimena eskatzen zaio eta taldeko buruari laguntzea edo lanpostu talde homogeneoak gainbegiratzea eta koordinatzea.

Koefiziente historikoa 1,55 Erreferentziako soldata 32,17 euro eguneko.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lehenengo mailako lanbide heziketa izatea (LH-1) edo antzekoa, praktikaren bidez abalatutakoa, eta fabrikazio prozesua erabat ezagutzea, gehi esperientzia maila handia.

D maila.

Taldeburua (edo arduraduna)/Produkzioko teknikaria: batez ere langile operatiboez osatuta dagoen talde baten gaineko agintea duena. Bere eginkizunetarako eskatzen zaio lan homogeneoak integratzeko, koordinatzeko eta gainbegiratzeko behar den gaitasuna izatea.

Lan horietan aritzeko beharrezkoa da lehenengo mailako lanbide heziketa izatea (LH1) edo antzekoa, praktikaren bidez abalatutakoa, eta fabrikazio prozesua erabat ezagutzea, gehi esperientzia maila handia eta berariazko tekniken gaineko prestakuntza osagarria edo, bestela, bigarren mailako lanbide heziketa (LH2), gehi esperientzia nahikoa.

Koefiziente historikoa 2,10 Erreferentziako soldata 43,62 euro eguneko.

E maila.

Goi mailako teknikaria (edo departamentuko burua): batez ere langile operatiboez eta erdi mailako kargudunez osatutako talde baten gaineko agintea duena. Lana planifikatzeko, koordinatzeko eta programatzeko eta bere agindupean dauden langileak gainbegiratzeko gaitasuna eskatzen zaio.

Bere eginkizunak lan homogeneoen multzoak integratzea, koordinatzea eta kontrolatzea dakar berarekin.

Bere lanerako LH-2 beharko du edo goragoko maila, edo praktikaren bidez abalatutako esperientzia handia.

Koefiziente historikoa 2,30 Erreferentziako soldata 47,78 euro eguneko.

Lanbide sailkapena taldeka eta mailaka aplikatzeko irizpideak

A.–Enpresak eta langileen ordezkariek elkarrekin aztertuko dute enpresako lanpostu bakoitza zein mailari dagokion. Lanpostu bati edo batzuei buruz adostasunik lortzen ez bada, hitzarmenaren batzorde teknikoari kontsulta eginen zaio, ekintza judizial edo laneko gatazka batean sartu baino lehen.

B.–Batzorde teknikoa.

Batzorde teknikoa eratu da, hitzarmen hau izenpetu duten enpresetako ordezkariek eta sindikatuetakoek osatuta, erdibana; mailen aplikazioan sor daitekeen edozein desadostasun aztertu eta ebaluatuko ditu.

Batzorde teknikoak hiru hilean behin bilera arrunta eginen du, beharrezkoa bada. Bilera bereziak ere egiten ahalko dira, aldeetako batek eskatuta, presazko arazoez hitz egiteko. Lanbide mailak edo taldeak ezarri ondorengo 12 hilabeteetan egiten diren kontsulta guztiei 30 eguneko epean erantzunen zaie, batzordeak jasotzen dituen unetik aurrera.

C.–Enpresetako akordioak.

Lanbide kategorien gainean dauden akordioak, hitzarmen hau izenpetzen den egunean enpresan indarra dutenak, errespetatu eginen dira.

D.–Berme pertsonalak.

Jantzigintzako hitzarmen nazionalean bildutako berme pertsonalak hitzarmen honetan ere aplikatuko dira.

1972ko Ehungintzako Lan Ordenantza zaharrak bere garaian errespetatu zituen baldintza hoberen haiek, ordenantza hark indarra hartu aurretik enpresek ezarrita zeuzkatenak, errespetatu eginen dira hitzarmen honetan ere, gaur egunean indarrean jarraitzen badute, bederen.

Era berean, hitzarmenean ezarritakoa orokorrean eta urteko kopuruan gainditzen duten egoera pertsonalak errespetatu eginen dira, eta “ad personam” mantenduko dira hertsiki.

E.–Lehentasuna.

Hitzarmen honetako talde izenek, egin diren definizioen arabera, lehentasuna izanen dute orain arte enpresek eta langileek erabili duten beste edozein izenen gainean.

Interpretazioan arazorik sortuz gero, hitzarmen honetan definitutako lanbide taldeak izanen du lehentasuna, eta ez orain arte erabilitako kategoria historikoak.

22. artikulua. Beheragoko mailako lanak.

Kategoria apalagoko lanak egin behar izanez gero eta hilabetea baino gehiago luzatzen badira, txandatan antolatuko dira, enpresak dituen antolakuntza eta teknikako baliabideak eta giza baliabideak kontuan hartuta, betiere.

23. artikulua. Erdi mailako kargudunak eta profesional teknikoak.

A.–Etengabeko prestakuntza eta eguneratze profesionala izateko eskubidea. Podrán concertarse períodos retribuidos para este capítulo.

B.–Langile bat aitortu zaion lanbide kategoriako baino goragoko eginkizunetan urte batean sei hilabete baino gehiago edo bi urtean zortzi hilabete baino gehiago aritzen bada, zilegi izanen du lanbide sailkapen egokitua eskatzea enpresaren zuzendaritzari.

Enpresak uko egiten badio, enpresa batzordeak txostena egin ondoren, zilegi du jurisdikzio eskudunean erreklamatzea.

Goragoko kategoriako eginkizunak egiten direnean baina mailaz igotzea legearen edo hitzarmenen arabera bidezko ez denean, langileak eskubidea izanen du esleituriko kategoriaren eta egiazki betetzen duen eginkizunaren arteko aldea kobratzeko.

C.–Lan arloan indarra duen legeria gainerako langileei bezala aplikatuko zaie koadroei, haien enpleguaren egonkortasuna funtsean ziurtatzeko.

V. KAPITULUA

Lanaren antolaketa

24. artikulua. Lanaren antolaketa.

Arau hauei lotuz, lanaren antolaketa enpresako zuzendaritzari dagokio, soilik, eta bera izanen da horren erantzulea, eta langileen legezko ordezkariei jakinaraziko die, legeetan eta hitzarmen honetako artikuluetan ezarri bezala.

Aurreko lerroaldean aipatu ahalmena gutxietsi gabe, langileen ordezkarien ardura izanen da lanaren antolaketari eta arrazionalizatzeari buruz orientatzea, proposamenak eta txostenak egitea, etab.

Lanaren antolaketak arau hauek ditu:

1.–Jarduera eta, ondorioz, ezarritako errendimendua betetzea.

2.–Behar diren makinak edo behar den lana esleitzea, langileak jarduera osoa izan dezan.

3.–Fabrikazio prozesuan zehar alferrik galtzen diren zatien indizeak eta kalitate onargarriaren indizeak finkatzea.

4.–Esleitutako makineria zaintzea, arreta izatea eta garbitzea, baldin eta garbiketa lana kontuan hartu bada lan eta jarduera kopurua zehazterakoan.

5.–Langileak tokiz mugitzea eta birbanatzea, antolaketaren eta produkzio beharrei erantzuteko. Nolanahi ere, jasotzen ziren ordainsariak errespetatuko dira eta egokitzeko behar den denbora emanen da.

6.–Enpresako langile guztiei jarduera normala eskatzea.

7.–Ordainsaria garbi eta erraz kalkulatzeko formula finkatzea, langileek erraz ulertzeko moduan.

8.–Lansarietan pizgarri sistema bat finkatzea. Sail batean edo batzuetan soilik aplikatuko balitz, pizgarria izanen lukete, halaber, jarduera normalean izan ohi den langileko eta orduko lan karga handitua dutenek ere.

9.–Aldaketak egitea lan metodoetan, tarifetan, langileen banaketan, eginkizunak aldatzea eta makinen eta materialen aldaketa teknikoak egitea, gaiari dagokion azterketa teknikoa erraztearren.

10.–Lan kargak, errendimenduak eta tarifak egokitzea langintza metodoa, fabrikazio prozesua, lehengaiak, makinak edo horien baldintza teknikoak aldatzearen ondorioz sortutako egoera berrietara.

11.–Lan antolaketaren gainean enpresaburuen eta langileen artean sor daitezkeen arazoak Laneko Agintaritzan edo Laneko Jurisdikzioan aurkez ditzakete langileen legezko ordezkariek, arazo horiek lanbide kalifikazioa, ordainsariak edo zentzuz eska daitekeen lan kopurua edo kalitatea bezalako gaiak ukitzen dituztenean. Aipatu Agintaritzak edo Jurisdikzioak legez ezarritako epeetan eta tramiteen bidez emanen du bere ebazpena.

Enpresa ez bada baliatzen aurreko artikuluko epigraferen batean edo batzuetan aurreikusitakoaz, ez da uko egiten diola ulertuko.

Antolaketa ezartzeko edo aldatzeko prozedura:

I.–Lanaren antolaketa sistemak ezartzeko edo aldatzeko prozedura ondorengo hau izanen da:

1. Enpresako langileen ordezkari sindikalei idatziz jakinaraztea, hamabost egun aurretik gutxienez, lanaren antolaketa ezartzeko edo aldatzeko asmoa dagoela, eta horren oinarrizko edukiaren berri ere ematea. Egindako azterlanaren kopia emanen zaie. Jakinarazpen horrek eragina izanen du zuzenean edo zeharka ukitzen dituen langile guztiengan.

2. Tarifa berrien edo antolaketa berrien esperimentazioa ez da hamar aste baino gehiago luzatuko.

3. Probaldia amaitutakoan, enpresako langileen ordezkaritza sindikalaren adostasuna edo desadostasuna eskatzea, arrazoitua eta idatziz. Hamabost eguneko epean adierazi beharko da eta, epe hori amaitu eta idazkia aurkeztu ez bada, ados dagoela ulertuko da.

4. Hamar eguneko epean, langileen idazki arrazoitua jaso eta gero, edo aurreko atalean ezarritako isilbidezko adostasuna eman ondoren eta 24. artikuluan ematen diren ahalmenak erabiliz, enpresak bere erabakiaren berri emanen dio, idatziz, langileen ordezkaritza sindikalari.

5. Hamabost eguneko epean, langileek errekurtsoa jartzen ahalko dute, jurisdikzio eskudunari zuzendua, enpresaren ebazpenaren kontra, zeinak espediente osoa igorriko baitio hari, behar den ebazpena eman dezan hilabeteko epean, bidezkoak diren txosten teknikoak aztertu ondoren. Ebazpen horretan zenbait faktore hartuko dira kontuan, besteak beste, lehenago ematen ziren ordainsariak, makina edo ekipamendu berrien errendimenduen eragina, neurtu gabea den eta pizgarria duen lanerako 67.2 artikuluak ezartzen dituen diru-sarreren gutxieneko bermeak eta, orokorrean, beste edozein faktore, estimulu ekonomikoan, langileen errendimenduan eta enpresaren errentagarritasun egokian oinarritua.

6. Lantokietan agerian jartzea lanpostu bakoitzari esleitutako eginbeharren xehetasunak eta onetsitako tarifak.

7. I. lerroalde honetan araututakoa aplikatzerakoan desadostasunik izanez gero, Langileen Estatutuaren 41. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

II.–Lan antolaketaren sistema orokorrean aldaketak egiteko, partzialak soilik, antolaketa ez bada nabarmen aldatzen, adibidez: ohiko ereduen aldaketa eta tarifen aldaketa sinplea, sistemaren aldaketa orokorretan oinarritzen ez direnak, nobedadeko ehungintzako aldaketak, langintza metodoen aldaketak, etab., horrelakoetan prozedura honi jarraituko zaio:

1. Ez da beharrezkoa izanen ordezkaritza sindikalari aurrez jakinaraztea.

2. Probarako edo egokitzeko aldia gehienez ere hiru astekoa izanen da.

3. Epe hori iraganik, aldaketa zuzena izan dela ulertuko da, sei eguneko epean eragozpenak jartzen badizkiote ukitutako langileek.

Ados ez daudenek beren desadostasuna, arrazoitua, jakinaraziko diete enpresako zuzendaritzari eta langileen ordezkari sindikalei. Azken horrek sei egunen buruan bere txostena idatziz aurkeztuko dio enpresari.

4. Beste sei eguneko epean, enpresak aldaketaren gaineko erabakia hartuko du.

5. Ukitutako langileek, beste sei eguneko epean, ebazpenaren kontrako errekurtsoa jar dezakete, jurisdikzio eskudunari zuzendua, eta hark ebatziko du artikulu honen I.5. puntuan ezarritakoari jarraikiz.

III.–Artikulu honetan zehaztu diren epeetako egunak lanegunak direla ulertuko da.

Aurreko artikuluan aipatu probaldietan, langileak aurreko hamabi asteetako batez besteko ordainsaria jasoko du, eta arauek diotena baino jarduera handiagoak lortzen baditu, ezarritako tarifen arabera ordainduko zaizkio; tarifak onesten direnean, kontzeptu horregatik jaso beharreko zenbateko guztiak erregularizatuko dira. Tarifak behin betiko finkatzen ez badira, goragoko jarduera ordainduko da, jarduera normala gainditzen duen proportzioan.

–Pizgarrien berrikuspena;

Pizgarri sistema bat ezarria duten enpresek, jarduera neurtua edo destajukoa izan, kasu hauetan berrikusten ahalko dute:

a) Tarifa bera duten langileen batez besteko ordainsariak jarduera normalerako kasu bakoitzean ezarritakoena baino %40 handiagoak direnean.

b) Ezarritako lan kopuruak ez datozenean bat itundutako jarduerekin.

c) Lan metodoak kalkulatzean edo aldatzean akats nabarmenak egin direnean.

–Definizioak:

Lanaren antolaketan printzipio eta definizio hauek kontuan hartuko dira:

1.–Laneko jarduera normaltzat jotzen da langileak bere erantzukizuna zein den jakinik egiten duena, ahalegin iraunkor eta zentzuzkoaz, gai den zuzendaritzaren mendean, gorputza eta burua sobera nekatu gabe, baina pizgarri bidezko ordainsari baten estimulurik gabe.

Jarduera hori neurketa sistemetako 100, 75 edo 60 indizeei dagokiena da.

2.–Jarduera hoberena da batez besteko langile batek, bere lanbide bizitzari kalterik egin gabe, egin dezakeen handiena, egunean zortzi orduz arituz.

Arestian aipatu neurketa sistemetako 140, 100 eta 80 indizeei dagokie.

3.–Jarduera normalean egiten den lan kopurua da batez besteko langile batek halako jardueran egiten duena, errekuperatzeko denbora barne.

4.–Jarduera hoberenean egiten den lan kopurua da batez besteko langile batek halako jardueran egiten duena, errekuperatzeko denbora barne.

5.–Errendimendu normala da langile batek jarduera normalean ordu batean egiten duen lan kopurua.

6.–Errendimendu hoberena da langile batek jarduera hoberenean ordu batean egiten duen lan kopurua.

7.–Martxan dagoen makinari dagokion denbora da makina horrek lan unitate bat baldintza tekniko jakin batzuetan egiteko ematen duena.

8.–Langile baten denbora normala da operazio bat jarduera normalean egiteko ematen duen denbora, errekuperatzeko denbora kontatu gabe.

9.–Lan librea deitzen zaio langile batek jarduera hoberenean denbora osoan egiten duen lanari.

Lan libreko produkzio hoberena errendimendu hoberenari dagokiona da.

10.–Lan mugatua da langile batek jarduera hoberenean denbora osoan egiterik ez duen lana.

Jarduera mugatua izatearen arrazoiak makinako lana, taldean lan egitea edo langintza metodoaren baldintzak izan daitezke. Ordainketaren ondorioetarako, arestian aipatutako mugen ondorioz langileak izaten dituen itxaronaldiak jarduera normalean lan eginen balu bezala ordainduko zaizkio.

Lan mugatuan, produkzio hoberena aterako da kontuan hartuz produkzioko gutxieneko denbora honela osatuta dagoela: makina martxan dagoen denbora gehi makina geldi dagoelarik jarduera hoberenean egindako lan kopurua. Makinen edo ekipamenduen interferentziak kasuz kasu kalkulatuko dira.

VI. KAPITULUA

Kontratazioa

25. artikulua. Berdintasuna lanean.

Debekatua dago edozein bereizkeria kaltegarri egitea, adina, sexua, jatorria edo ideologia dela-eta, ordainsari, lanaldi eta gainerako lan baldintzen arloan. Enpresaburua behartua da balorazio bereko lanagatik soldata bera ordaintzera, bai oinarrizko soldata eta bai soldataren osagarriak ere, sexua dela-eta inolako diskriminaziorik egin gabe.

26. artikulua. Langile gazteak.

Langile gazteen kasuan arau hauek beteko dira:

1. Lan egiteko gutxieneko adina: Lanerako gutxieneko adina 16 urte izanen da, gai horretaz Lanaren Nazioarteko Erakundeak emandako ebazpena betez.

2. Baimena ikasketak egiteko: Ikasketak edo horien osagarriak egiten ari diren langile gazteek azterketetara joateko lizentzia ordainduak izanen dituzte, aurrez justifikaturik. Denbora hori ez zaie opor egunetatik deskontatuko.

3. Eskubide sindikalak: Langile gazteak, lanean hasten denetik eta bere kontratazio-araubidea gorabehera, eskubide sindikal guztiak izanen ditu.

Langile gazteei egiten zaizkien kontratu berriak eta bereziki prestakuntza kontratuak enpresan dauden sindikatuek kontrolatuko dituzte. Langile gazteen kontratazioa, nolanahi ere, enplegu bulegoen bitartez eginen da.

Sindikatuek eskubidea izanen dute langile gazte horien lana nola doan gainbegiratzeko; halaber, ikasteko metodoak proposa ditzakete eta prestakuntza programen prestakuntzan parte har dezakete.

4. Gizarte eskubideak: Betiere bi sexuetako gazteen aukera-berdintasuna errespetatuko da, inolako bereizkeriarik gabe.

Langile gazteei kirolean eta oporraldietan dituzten ohiturak errespetatuko zaizkie, eta enpresak hitz ematen du behar dituzten baliabideak emanen dizkiela.

27. artikulua. Enplegu-aniztasuna.

Enpresak hitz ematen du ez duela langile berririk hartuko enplegu-aniztasunaren araubidean. Horrelakotzat joko da astean 40 ordu baino gehiago lan egitea, enplegu desberdinetako orduak batuta, bai eta lanbide arteko gutxieneko soldatatik gorako pentsioa izatea ere.

28. artikulua. Probaldia.

Langileak enpresan lanean hastean proba gisan arituko direla ulertuko da, idatziz horrela agertzen bada. Probaldiaren iraupena alda daiteke bete beharreko lanpostuaren arabera, eta ez da, inondik ere, ondoko eskalan finkatutako denbora baino luzeagoa izanen.

–Teknikariak, Zuzendaritzako kideak eta tituludunak eta arduradunak eta atalburuak: 6 hilabete.

–Gainerako langileak: 3 hilabete.

29. artikulua. Behin-behineko kontratua.

Langile berriak kontratatzean, ahal den neurrian eta aukera berdintasunean, enpresako langileen ahaideek izanen dute lehentasuna.

Merkatuaren gorabeherek, lan metaketek edo eskaera gehiegi izateak baldintzatutako iraupen jakineko kontratu mota horren iraupena gehienez ere 6 hilabetekoa izanen da 18 hilabeteko tartean, aipatu diren arrazoiak sortzen direnetik hasita, horrela arautua baitago Langileen Estatutuaren Testu Bateginaren 15. artikuluaren 1. zenbakiaren b) atalean.

30. artikulua. Aldi baterako laneko enpresak.

Hitzarmen kolektibo honen eraginpeko enpresek ezin izanen dute langileak lagatzeko kontraturik egin, honako kasu hauetan:

A.–Greban dauden langileak ordezteko.

B.–Erregelamenduz ezarri bezala, segurtasunerako edo osasunerako bereziki arriskutsuak diren jardueretan edo lanetan aritzeko.

C.–Enpresa erabiltzaileak bete nahi dituen lanpostuak aurreko 12 hilabeteetan amortizatu baditu bide hauek erabiliz: bidegabeko kaleratzea, Langileen Estatutuaren 52.c. artikuluan araututako kaleratze objektiboa, kaleratze kolektiboa edo kontratuaren amaiera enpresak klausularen bat bete ez izanaren ondorioz.

D.–Agintea edo konfiantza edo goi mailako zuzendaritzako kontratuak inplikatzen dituzten lanpostuak betetzeko.

E.–Aldi baterako laneko enpresa batekin kontratu bat eginez gero, enpresa behartua dago langileen ordezkariei ondokoen berri ematera:

–Aldi baterako laneko enpresaren izena.

–Egin beharreko lana eta langile kopurua.

–Kontratuaren iraupena eta langileen lanaldia.

–Kontratuaren kostua.

Langileak lagatzeko kontratua idatziz formalizatuko da beti, eta era horretako kontratuak bakarrik eginen dira hitzarmen honetan bildu xedapen guztiak, soldatei buruzkoak barne, beren langileekin betetzen dituzten enpresa erabiltzaileekin.

Klausula honetan aurreikusi gabeko guztian, 14/1994 Legean eta 417/2015 Errege Dekretuan edo horiek ordezten dituzten xedapenetan xedatutakoari jarraituko zaio.

31. artikulua. Aurreabisua.

Beren lan harremana nahita amaitu nahi duten langileak behartuak daude enpresari aurrez jakinaraztera, epe hauen barrenean:

–A, B, C, C1 mailak: 15 egun aurretik.

–D maila: 30 egun aurretik.

–E maila: 60 egun aurretik.

VII. KAPITULUA

Eskubide sindikalak eta sozialak

32. artikulua. Laneko arropa.

Enpresek urtean laneko bi jantzi emanen dizkiete beren zerbitzuko langileei. Erabilitako jantzia itzuli egin beharko da berria ematen den bakoitzean edo lan kontratua bukatu edo amaitzen denean.

33. artikulua. Haurdun dagoen emakumearen lanpostua.

Behin-behinekoz lanpostu egokiago bat emanen zaie haurdun dauden emakumeei, aldatzea beharrezkoa badute, medikuak justifikatu ondoren eta enpresako aukera teknikoak eta antolaketarenak kontuan hartuta.

Emakumeen eta gizonen berdintasun eraginkorrerako martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarritako eskubide guztiak biltzen ditu hitzarmen honek.

Langile haurdunek eskubidea dute lanetik alde egiteko, lansaria izateko eskubidea galdu gabe, jaioaurreko azterketak, erditzearen prestaketa teknikak, eta in vitro ernaltze praktikak egiteko, bai eta haurdunaldia eteteko ere. Horretarako, aldez aurretik enpresaburuari abisatu beharko zaio, eta horiek guztiak lanaldian egin beharra justifikatu.

Amak zein aitak lanetik ordubetez irteteko eskubidea izanen dute bederatzi hilabetetik beherako haurrari esnea emateko. Denbora hori bi zatitan bana daiteke, edo lanaldia ordubetez murriztu hasieran edo bukaeran. Era berean, bularra emateko orduak batu eta denak jarraian hartzeko aukera ere izanen da, amatasunagatiko etenaldiaren ondoren.

34. artikulua. Eskubide sindikalak.

Batzordeko kideei dagozkien ordu ordainduen kreditua urtean metatzen ahal dira zentral sindikal bereko kideen artean. Horretarako, poltsa bat sortuko da urte hasieran, zentral sindikal bereko ordezkari guztien urteko ordu guztiekin, eta zentral sindikal horretako ordezkariek aipatu orduak erabiltzen ahalko dituzte, baina ez, orotora, dagozkienak baino gehiago.

Enpresak sindikatuko ordezkariei bilera baterako dei egin eta bilera hori bat ez badator sindikatuko ordezkariaren lan ordutegiarekin, aurreko edo hurrengo lanalditik kenduko ditu, besterik gabe, bilera horretan sartutako orduak, nola nahi duen sindikatuko ordezkariak, eta lanean emandako ordutzat hartuko dira ondorio guztietarako.

Langileen ordezkarien lan ordutegia bat baldin badator bilkura orduekin, ordu horiek lanean emandako ordutzat joko dira.

Enpresak deitzen dituen bilerak ez dira inoiz ordu kredituan sartuko.

Hitzarmen honen indarraldian, enpresako hitzarmena negoziatzen emandako orduak ez zaizkie kontatuko legez hautatutako ordezkariei, Langileen Estatutuan ezarritako ordu kredituaren barrenean.

35. artikulua. Enpresa batzordea.

Legeek emandako eskubideak eta ahalmenak galarazi gabe, eginkizun hauek aitortzen zaizkio Enpresa Batzordeari:

1) Enpresako zuzendaritzaren aldetik informazio hauek jasotzea:

a) Hiru hilean behin, enpresari dagokion sektore ekonomikoaren bilakaera orokorra, negozioen bilakaera eta entitatearen produkzioaren eta salmenten egoera, enpresaren produkzio programa eta enpleguaren arloan izan dezakeen bilakaera.

b) Urtero, enpresa batzordeak ezagutu eta eskura izanen ditu ondorengo hauek: balantzea, emaitzen kontua, memoria eta, enpresa akzio edo partaidetza bidezko sozietatea baldin bada, bazkideei ematen zaizkien agiri guztiak.

c) Enpresak gauzatu aurretik, plantillaren berregituraketak, itxialdi osoak edo hein batekoak, behin betikoak edo aldi batekoak eta lanaldiaren murrizketak, enpresako instalazioen lekualdatze osoak edo partzialak eta enpresak lanbide prestakuntzaz dituen planak.

d) Gaiaren arabera, hauei buruzko informazioa ere bai:

1. Laneko antolaketa sistemak ezartzea edo berrikustea eta horiek sor ditzaketen ondorioak: denboren azterketak, primen eta pizgarrien sistemak ezartzea eta lanpostuen balorazioa.

2. Enpresaren bat-egiteak, xurgapenak edo “status” juridikoaren aldaketak enplegu kopuruan eragina baldin badu.

3. Enpresaburuak enpresak erabiltzen dituen lan kontratuen ereduak emanen dizkio enpresa batzordeari, zeinak eskubidea izanen baitu behar diren erreklamazioak egiteko, enpresari zuzenduak eta, hala behar izanez gero, lan arloko agintaritza eskudunari.

4. Hutsegite oso larriengatik ezarritako zehapenak eta, bereziki, kaleratze kasuak.

5. Absentismo indizea eta horren zergatiak, laneko istripuak eta lanbide eritasunak eta horien ondorioak, istripuen indizeak, enpresan sartu berriak eta enpresa utzi dutenak eta mailaz igo direnak.

2) Gai hauetan zaintza lana egitea:

a) Lan arloko eta Gizarte Segurantzako arauak betetzea, bai eta enpresan indarrean dauden itun, baldintza edo erabilerak errespetatzea ere, eta zein den kasua, enpresaren eta erakunde edo epaitegi eskudunen aurrean bidezkoak diren legezko ekintzak gauzatzea.

b) Irakaskuntzaren kalitatea eta eraginkortasuna enpresak prestakuntzarako eta gaitasuna hobetzeko dituen zentroetan.

c) Segurtasun eta higiene baldintzak, enpresako lanean.

3) Enpresako langileen edo haien familiakoen alde ezartzen diren gizarte ekintzen kudeaketan parte hartzea, arauz ezartzen den moduan.

4) Enpresako Zuzendaritzarekin lankidetzan aritzea, produktibitatea mantentzen eta handitzen laguntzeko neurriak ezarri ahal izateko.

5) Enpresa batzordeari, organo kolegiatua den aldetik, gaitasun prozesala aitortzen zaio bere eskumeneko esparruan eginkizun administratiboetan edo judizialetan aritzeko.

6) Enpresa batzordeko kide guztiek, batzordeak berak eta laguntza ematen duten adituek, halakorik bada, isiltasun profesionalez jokatu beharko dute 36. artikulu honi dagokionez, artikulu honen 1. puntuko a) eta c) letretan ezarritakoari buruz izan ezik, bai eta enpresa batzordeko kide izateari utzitakoan ere, eta bereziki zuzendaritzak isilpekotzat jotzen dituen gaien inguruan.

7) Langileak hautatzeko prozesuetan indarreko araudia edo araudi itundua betetzen dela zainduko du batzordeak, bai eta bereizkeriarik eza, sexuen arteko berdintasuna eta enpleguaren politika arrazionala bezalako printzipioak ere.

Enpresa batzordeek dituzten bermeei eta hileko ordu kreditu ordainduei dagokienez, Langileen Estatutuak agindutakoari jarraituko zaio.

36. artikulua. Erretiroak.

Hitzarmen hau sinatu duten aldeek aztertu dute zer-nolako ondorio onuragarriak sortzen ahal dituen 64 urte betetzean eskubide pasiboen %100arekin erretiratzeko sistema ezartzeak eta, aldi berean, enpresak Enplegu Bulegoetan erregistratutako langabetuak kontratatzeak.

Erretiro aurreratu horiek langile interesdunen idatzizko eskaera espresaren ondorioz gauzatuko dira, enpresarekin ados jarrita, eta ordezkotza kontratua mugaegunik gabekoa izanen da.

Hori guztia abuztuaren 1eko 27/2011 Lege Dekretuan edo ordezko xedapenetan ezarritakoari jarraikiz.

Erretiro partziala: enpresak erretiro partziala emanen die unean unean indarra duen legedian ezarritako baldintzak bete eta erretiro partziala hartu nahi duten langile guztiei. Lanaldi murrizketaren portzentajea eta lanaldiaren banaketa enpresarekin adostu beharko dira. Errelebo kontratua amaitzen denean, enpresak mugagabe bilakatuko du erreleboa hartu duenaren kontratua.

37. artikulua. Leialtasun plusa.

Plus berri bat ezarri da, leialtasun plusa, ondorengo baldintzak betetzen dituzten langile guztiei ordainduko zaiena, zenbateko hauek emanez 2015erako:

Langileak plus hori kobratuko du finikitoaren hartu-agiria ordaintzen diotenean, edozein inguruabar dela medio enpresa uzten badu eta aipatu diren baldintzak betetzen baditu.

Hitzarmenaren indarraldiko urteetan, diru-kopuru horiek hitzarmeneko taulak igotzen diren portzentaje beretan igoko dira.

38. artikulua. Osasun azterketak.

Enpresak erraztasunak emanen dizkie bere langileei urteko osasun azterketak erakunde ofizialetan egiteko, eta erakunde horiei eskatuko die txostenen kopia bana eman diezaietela langile interesdunei.

Erakunde ofizialek ez badute urteko osasun azterketa egiten, enpresak saiatuko dira osasun azterketak istripuen mutualitateetan edo entitate laguntzaileetan egiten. Azterketa horiek lanorduetan eginen dira, ahal bada.

39. artikulua. Bizi aseguru kolektiboa.

Enpresak aseguruen poliza kolektiboa kontratatuko du bere kontura 2015. urterako; 27.018,24 euroko kapital aseguratua estaliko du laneko istripuaren ondoriozko heriotza gertatuz gero, eta 30.878,88 eurokoa, berriz, laneko istripuaren ondoriozko erabateko baliaezintasun iraunkorraren kasuan.

Hitzarmenaren indarraldiko hurrengo urteetan, diru-kopuru horiek hitzarmeneko taulak igotzen diren portzentaje beretan igoko dira.

Heriotza kasurako, langileek kalte-ordainaren onuraduna izenda dezakete. Hori egin ezean, legezko onuraduna izanen da.

Enpresak polizaren hartu-agiriaren fotokopia emanen die langileen ordezkariei.

Enpresak hitz eman du poliza horiek kasu gehiagotara hedatuko dituela, langileen ordezkariekin ados jarri ondoren.

Sinatzen den polizak ez ditu inondik ere bere gain hartuko sinadurako eguna baino lehen edo indarra hartzeko eguna baino lehen gertatutako istripuen ondorioak.

40. artikulua. Segurtasuna eta higienea.

18 urtetik beherako langileek ez dute beren indarrez gaineko ahalegin fisikoa eskatzen duen lanik eginen, ezta jarduera osasungaitz, nekagarri edo arriskutsurik ere, Lanaren Nazioarteko Erakundeak nazioartean aitortu eta Espainiako Estatuak berretsitakoaren eta indarra duten beste xedapenek arlo horretan ezarritakoaren arabera.

Laneko segurtasun eta higiene batzordeak eratzen ahalko dira, legeek ezarritako eginkizunekin, eta enpresa bakoitzeko langileen delegatuek edo enpresa batzordeko kideek osatuko dituzte.

Enpresa batzordeko kideek eskubidea izanen dute enpresak ordaindutako segurtasun eta higiene arloko prestakuntza ikastaroetan parte hartzeko, gehienez ere bi ikastaro urtean, bakoitza 16 ordukoa.

41. artikulua. Lan hitzarmena ez aplikatzea.

Enpresak ezin izanen dio inola ere heldu, hitzarmen hau ez aplikatzeko, Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan ezarritako prozedurari, eta mugaeguna iritsi aurretik negoziatzen saiatu beharko du beste hitzarmen bat lortzeko edo berrikusteko Langileen Estatutuaren 86.1 artikuluan ezarritakoari jarraikiz.

Bi alderdiek espresuki erabaki dute, desadostasunak konpontzeko, Nafarroako Lan Auzitegiko lanbide arteko akordioaren adiskidetze eta bitartekotza prozesuen menpe jarriko direla beti. Arbitraje prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi alderdien arteko akordioa badago.

Ekonomia, teknika, antolaketa edo produkzio arloko arrazoiak direla eta, enpresak hitzarmen kolektibo hau aldi batez ez aplikatzea nahi badu, langileen ordezkariekin akordiorik lortzen ez bada eta aplikagarriak diren lanbide arteko akordioen gatazkak konpontzeko prozedurek desadostasuna ebazten ez badute, bi alderdien arteko akordioa beharko da (enpresaren ordezkaritza eta langileen ordekaritzaren gehiengoa) aplikazio ezaren gaineko desadostasuna CCNCCren edo Nafarroako Foru Komunitatean sortzen ahal den hirualdeko organoaren menpe jartzeko.

42. artikulua. Interpretaziorako batzorde paritarioa:

Batzorde paritario bat eratuko da, hitzarmenaren sinatzaileek osatua; gehienez ere 8 kide izanen ditu, 4 langileen aldetik eta 4 enpresaren aldetik.

Batzordearen bi aldeetako edozeinek eskatzen ahal du batzordea biltzeko, eta, halakoetan, 15 eguneko epean bilduko da, beranduenez. Batzordeak auziaren gaineko ebazpena jakinarazi beharko du bileratik zazpi eguneko epean, beranduenez.

Batzordeak eskumen hauek izanen ditu:

A.–Hitzarmen kolektibo honetako edozein arau interpretatzea.

B.–Hitzarmen honen konpromisoak garatzea.

Dituen eskumenen ondorioz, edozein ordezkaritzaren hirutik batek eskatuz gero bilduko da batzorde paritarioa.

Batzordea biltzeko deia jakinarazpen baten bidez eginen da, gutxienez zazpi egun lehenago. Idazki bat erantsiko zaio jakinarazpenari, interpretatu behar den auzia planteatzeko.

Batzorde paritarioan dagoen sindikatuen ordezkaritzak bi aholkulariren laguntza izaten ahal du gehienez, bai eta enpresa-ordezkaritzak ere. Aholkulariak hitza izanen dute, baina botorik ez.

Edozein batzordekidek ordezko bat izaten ahalko du, batzordeari aurretik abisatzen badio.

Batzorde paritarioaren akordioek balioa izateko, ordezkaritza bakoitzaren botoen %51ren babesa izan beharko dute.

Batzorde paritarioan sortzen diren desadostasunak Nafarroako Lan Auzitegian konponduko dira, Nafarroako Lan Gatazkak konpontzeko Auzitegiko adiskidetze eta bitartekotza prozedurei jarraikiz. Arbitraje prozedura aplikatuko da, bakar-bakarrik, haren menpe jartzeko bi alderdien arteko akordioa badago.

Batzorde paritarioko kide titularrek eskubidea izanen dute bilkuretarako baimen ordaindua izateko hura biltzen den egunetan, eta eginkizun hauek betetzen sortzen diren gastuak enpresak ordainduko ditu.

43. artikulua. Gatazkak auzibidetik kanpo konpontzea.

Bi alderdiek adostu dute auzibidetik kanpoko bitartekotza, adiskidetze eta, hala behar badu, arbitraje prozeduretara eramatea hitzarmen kolektibo honetako gaietan sor daitezkeen desadostasun guztiak, bai eta Langileen Estatutuaren 82.3 artikuluan bildutako lan baldintzei buruzkoak ere, bi alderdiek baiesten duten lanbide arteko organo independente baten esku-hartzea onartuz desadostasun horiek zuzentzeko.

VIII. KAPITULUA

Lan osasuna

44. artikulua. Laneko arriskuen prebentzioa.

Langileen segurtasunak eta osasunak duten garrantziaz jabeturik, hitzarmen honen izenpetzaileek Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legean biltzen diren prebentziorako printzipioak berretsi dituzte eta premiazkotzat jo dute laneko arriskuak kudeatzeko politika bat finkatzea sektoreko enpresa bakoitzean, bai eta horietako maila funtzional eta hierarkiko guztietan ere.

45. artikulua. Arriskuen ebaluazioa.

Enpresaburuak eta enpresako langileek konpromisoa hartu dute sektoreko laneko arriskuen ebaluazioa abian jartzeko. Ebaluazio horretan laneko segurtasun, higiene, ergonomia eta antolaketari dagozkion arriskuak detektatu eta, hala bada, ebaluatu egin beharko dira.

Arriskuak detektatzen eta ebaluatzen, bai eta prebentzio neurriak ezartzen ere, enpresako prebentzioko delegatuek parte-hartze aktiboa izanen dute.

46. artikulua. Amatasunaren babesa.

Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko Legearen 16. artikuluan aurreikusitako arriskuen ebaluazioak erakusten badu haurdun dauden edo erditu berri diren emakumeen segurtasun eta osasunerako arriskua dagoela, eta gauza bera gertatzen dela haurrari bularra emateko garaian, enpresaburuak behar diren neurriak hartuko ditu eta, beraz, emakumearen lan baldintzak edo lan denbora egokituko ditu, langile hori arrisku horren eraginpean egon ez dadin. Neurri horietako bat, beharrezkoa denean, gaueko edo txandakako lanik ez egitea izanen da.

Lan baldintzak edo lan denbora egokitzea ezinezkoa denean edo, egokitu arren, lanpostuaren baldintzek kalte egin badiezaiokete emakumeari edo fetuari, eta halaxe ziurtatzen badute Gizarte Segurantzako edo Mutualitateetako mediku zerbitzuek, langilea aztertzen duen Osasun Zerbitzu Nazionaleko txosten medikoarekin batera, orduan emakumeak beste era batekoa eta bere egoerarako egokia den lanpostu edo eginkizuna bete beharko du. Enpresaburuak, langileen ordezkariekin hitz egin eta gero, halako arriskurik ez duten lanpostuen zerrenda zehaztu beharko du.

Lanpostu edo eginkizun aldaketa mugigarritasun funtzionalaren arau eta irizpideekin bat eginen da. Arau horiek aplikatu ondoren, lanpostu edo eginkizun egokirik ez badago, zilegi izanen da langileari bere lanbide taldeari edo kategoriari ez dagokion beste lanpostu bat ematea, baina bere jatorrizko lanpostuko ordainsarietarako eskubidea izaten jarraituko du.

Lanpostuz aldatzea teknikoki eta objektiboki ezinezkoa bada, edo eskaera egitea bidezkoa ez bada justifikatutako arrazoiengatik, lan-kontratua eteten ahalko zaio haurdunaldiko arriskuagatik, bere segurtasuna edo osasuna babesteko behar den denborarako, eta aurreko lanpostura edo lanpostu egoki batera itzultzea ezinezkoa den bitartean.

Aurreko lehen hiru lerroaldeetako prebentzio neurriak esnea emateko garaian ere aplikatuko dira, lan baldintzak kaltegarriak badira emakumearen eta haurraren osasunerako, eta horixe ziurtatzen badu langilea aztertzen duen Gizarte Segurantzako medikuak.

47. artikulua. Genero indarkeria.

Genero indarkeriaren biktima izan diren langile emakumezkoei, epaileak hura babesteko agindua eman baldin badu, edo Ministerio Fiskalaren txosten baten bidez adierazi bada demandaren jartzailea genero indarkeriaren biktima izan dela ondorioztatzeko zantzuak daudela, Genero Indarkeriaren kontrako Babes Integrala emateko Neurriei buruzko abenduaren 28ko 1/2004 Lege Organikoan arautzen diren lan baldintzen gaineko eskubideak bermatuko zaizkie eta, zehazki, 21., 22. eta 23 artikuluetakoak.

48. artikulua. Berdintasunerako planak.

3/2007 Legean (RCL 2007, 586) ezarritakoarekin bat, emakumeen eta gizonen artean benetako berdintasuna izan dadin, enpresak tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar du lan esparruan eta, xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu beharko ditu. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu beharko ditu, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren berdintasun arloko neurriak berdintasun plan bat prestatu eta aplikatzeko izanen dira.

A.–Berdintasunerako planen kontzeptua:

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoaren arabera, enpresetako berdintasunerako planak egoeraren diagnostikoa egin ondoren ezartzen diren neurrien multzo ordenatuak dira. Haien bidez, enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortu behar da eta sexuagatiko bereizkeria ezabatu.

Berdintasunerako planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko helburu zehatzak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

B.–Egoeraren diagnostikoa:

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresak egoeraren diagnostikoa eginen du, lan baldintzen inguruko datuak biltzeko sexuaren arabera sailkaturik. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko ditu, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, haiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei, eta horiek txostena egiten ahalko dute, egokia iruditzen bazaie.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera banatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

a) Plantillaren banaketa: adina, antzinatasuna, hierarkiako maila, lanbide taldeak eta prestakuntza maila.

b) Plantillaren banaketa: kontratu motak.

c) Plantillaren banaketa: lanbide taldeak eta soldata taldeak.

d) Plantillaren banaketa: lanaldiaren antolamendua, urteko lanorduak, txanden araubidea eta familiako bizitza eta lana bateratzeko neurriak.

e) Plantillaren banaketa: ordezkaritza sindikala.

f) Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak: lanbide taldea, adina eta kontratu mota.

g) Absentismo mailak, absentismoaren arrazoiak zehaztuta: baimenak, ezintasunak eta beste batzuk.

h) Azken urteko eszedentziak eta horien arrazoiak.

i) Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

j) Azken urteko prestakuntza orduak, eta prestakuntza ekintzen motak.

Ondokoak ere sartu behar dira diagnostikoan: langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio edota komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera-orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

C.–Berdintasunerako planen helburuak.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak, arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo tratu berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko neurri orokorrak.

Helburu horien artean sartzen dira horiek lortzeko estrategiak eta praktikak. Lehentasunezkoak izanen dira lana lortzea, prestakuntza, lanbide sailkapena eta sustapena, ordainsarien eta lanaldiaren baldintzak, lana eta familiako bizitza bateratzea, etab., eta, besteak beste, honako hauek:

a) Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria bertikala eta horizontala eta hizkuntza sexista saihestea. Horrenbestez, enpresetan sartzeko hautapen prozedura gardenak bermatu beharko dira, enplegu eskaintzak bereizkeriarik gabe idatziz eta zabalduz eta eskaintzen den lanpostuaren eskakizunetarako egokiak diren proba objektiboak ezarriz, pertsonaren jarreren eta gaitasunak baloratzea xede bakarra dutenak.

b) Agintea eta/edo ardura eskatzen duten lanpostuetan emakumeak har ditzatela sustatzea.

c) Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko berariazko programak ezartzea.

d) Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren zuzenketa neurriak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

e) Enpresa barneko zein kanpoko prestakuntzarako aukera berdinak ematea gizonei eta emakumeei, emakumeek lanean iraun dezaten, eta emakumeen prestakuntza maila eta enplegu eskariaren baldintzetara moldatzeko gaitasuna areagotzea.

f) Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete izan dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

g) Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

h) Soldataren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

i) Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, haiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

j) Gizonek zein emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki uztartu ditzaten lortzea, sentsibilizazio kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri zabalduz.

k) Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen moral eta sexuala eragoztea.

l) Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasunerako planak eta araubide iragankorra prestatzeko dituzten eskumenak.

Egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena enpresari dagokio. Diagnostiko horretan egiten diren agiriak langileen ordezkariei emanen zaizkie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, enpresak langileen ordezkariekin negoziatu beharko du berdintasun plana. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende.

Enpresan berdintasunerako plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri, eta haiek txostena egiten ahalko dute, egokitzat jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute, artikulu honetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasunerako planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

AZKEN KLAUSULA

Hitzarmen honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuari buruzko Legearen Testu Bateginean, martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren bidez onetsitako hartan, eta aplikatzekoak diren gainerako legeetan xedatutakoari jarraituko zaio.

2015EKO ORDAINSARIEN TAULA

Iragarkiaren kodea: F1604546