Iragarkia

94. ALDIZKARIA - 2014ko maiatzaren 16a

1. NAFARROAKO FORU KOMUNITATEA

1.5. ESTATUTUAK ETA LAN HITZARMEN KOLEKTIBOAK

EBAZPENA, 2014ko apirilaren 16koa, Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusiak emana, Nafarroako zerbitzu laguntzaileen sektorerako hitzarmen kolektiboaren testua erregistratu, gorde eta Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzea erabakitzen duena.

Nafarroako zerbitzu laguntzaileen sektorearen hitzarmen kolektiboaren testua (kode zenbakia: 31008825012009) aztertu da, Erregistro honetan 2014ko apirilaren 2an sartu zena eta enpresaren ordezkariek eta sindikatuen ordezkariek 2014ko martxoaren 17an izenpetu zutena, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategina onetsi zuen martxoaren 24ko 1/1995 Legegintzako Errege Dekretuaren 90. artikuluaren 2. eta 3. idatz-zatietan eta Hitzarmen Kolektiboen Erregistro eta Gordailuei buruzko maiatzaren 28ko 713/2010 Errege Dekretuan ezarritakoaren arabera. Horrenbestez,

EBATZI DUT:

1. Nafarroako Lan Hitzarmen eta Akordio Kolektiboen Erregistroan inskribatzeko agintzea.

2. Ebazpen hau Negoziazio Batzordeari jakinaraztea, eta adieraztea ebazpenak ez duela administrazio bidea amaitzen eta haren aurka gora jotzeko errekurtsoa jartzen ahal dela, Ekonomia, Ogasun, Industria eta Enpleguko kontseilariari zuzendua, jakinarazi eta biharamunetik hilabeteko epean.

3. Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzeko agintzea, denek jakin dezaten.

Iruñean, 2014ko apirilaren 16an.–Arriskuen Prebentziorako eta Lanaren zuzendari nagusia, Imelda Lorea Echavarren.

Nafarroako Foru Komunitateko zerbitzu laguntzaileen II. hitzarmen kolektibo autonomikoa (2012-2016)

I. KAPITULUA

Osaera klausulak

1. artikulua. Eremu funtzionala.

Hitzarmen kolektibo honen bidez, zerbitzu laguntzaileetako sektoreko lan eta enplegu baldintzak arautzen dira. Sektoreko enpresetan diharduten pertsona guztiei aplikatuko zaie, zaintzan, etxezaintzan, atezaintzan edo hirugarrenei laguntza eta argibideak ematen ari badira.

Adibidez, honako jarduera hauek daude hitzarmen honen aplikazio esparruan, zerrenda itxi edo besterik baztertu gabe:

–Sarbideetan informazioa ematea, instalazioen egoera eta funtzionamendua zaindu eta begiratzea eta kudeaketa osagarria, eraikin partikularretan burutzen dituztenak atezainek, etxezainek eta antzeko langileek.

–Oro har, ondasun higiezin guztietako galdara eta instalazio orokorren egoera begiratu eta kontrolatzea, haien funtzionamendua eta haien segurtasun fisikoa bermatzeko.

–Fabrika, energia ekoizteko planta, datuak prozesatzeko zentro handi eta antzekoetako eremu erreserbatuetan edo zirkulazio murriztukoetan joan-etorriak kontrolatzea.

–Bisitariak hartu, egiaztatu eta orientatzea eta sarrerak, dokumentuak eta txartel pribatuak kontrolatzea, eraikin edo ondasun higiezin guztietan.

2. artikulua. Lurralde eremua.

Hitzarmen kolektibo hau Nafarroako Foru Komunitatean aplikatuko da.

3. artikulua. Iraupena, salaketa eta luzapena.

Hitzarmen kolektibo honek Nafarroako Aldizkari Ofizialean argitaratzen den egunean hartuko du indarra (baina, ondorio ekonomikoak 2012ko urtarrilaren 1etik aurrerakoak izanen dira), eta 2016ko abenduaren 31n bukatuko da indarraldia.

Ulertuko da hitzarmena besterik gabe 2016ko abenduaren 31n salatuko dela.

Berariaz ituntzen da aurreraeragina gehienez ere 5 urtekoa izanen dela, hitzarmena bukatzen denetik hasita.

4. artikulua. Osagarritasuna.

Hitzarmen honetan aipatzen ez den orotan, lan harremanak Langileen Estatutuaren eta indarra duten xedapenen arabera arautuko dira.

II. KAPITULUA

Administrazio klausulak eta hitzarmenaren aplikazioa

5. artikulua. Batzorde paritarioaren osaera.

Batzorde paritarioak eginkizun hauek izanen ditu:

–Hitzarmen honetako artikulu guztiak interpretatzea.

–Hitzarmen honen aplikazioaren jarraipena egitea.

Hitzarmen hau edo honen artikuluak, klausulak edo xedapenak interpretatzerakoan liskarrik izanez gero, auzia nahitaez batzorde paritarioaren mende jarriko da auzitegietara jo aitzin.

Horretarako, Batzordeko edozein kideri izkribu bat igorriko zaio, non liskarraren xede den afera adieraziko baita eta txosten bat igor dadila eskatuko.

Eskaera hartu eta gero, batzorde paritarioak, hamar egun balioduneko epean, txosten bat prestatu beharko dute eta, gero, bost egun balioduneko epean, igorri.

Txostena, batzorde paritarioaren erabakia biltzen badu, loteslea izanen da aldeendako.

Adostasunik ez bada edo gehiengorik ez izategatik txostenik igortzerik ez bada, auzitara jotzen ahalko da.

Batzorde paritarioak langileen eta enpresaburuen hiruna kide izanen ditu. Ordezkaritza bakoitzak bozen gehiengoaren bidez hartuko ditu erabakiak.

Batzorde paritarioaren bilerek balioa izan dezaten, bertara alde bakoitzeko kideen gehiengoak agertu beharko dute.

6. artikulua. Ad personam baldintza, birbanatzea, konpentsazioa eta xurgatzea.

Printzipio orokor gisa, norberarendako edo taldearendako, hitzarmen honen aplikazio esparruko langileek dituzten baldintza onuragarrienak errespetatuko direla ezartzen da.

Hitzarmen honen indarraldian, hitzarmen hau aplikatzera derrigorturik dauden sektoreko enpresek ordainsarien egitura hitzarmen honetan aipatzen denera egokitu beharko dute.

Ondorio horretarako, langileei edozein kontzepturengatik ordaintzen ari zaizkien kantitateak birbanatuko dituzte hitzarmen honen menpe dauden enpresek, betiere soldaten tauletan kategoria bakoitzerako dauden oinarrizko soldatarako ezarritako gutxieneko zenbatekoak errespetatuz. Kantitateak kategoria bakoitzeko oinarrizko soldatan birbanatuta, izan daiteke soldataren osagarriak desagertzea.

Banaketa hori behin bakarrik egin beharko da, enpresetako lansari egiturak hitzarmen honetan ezarri den horretara egokitzearren.

Baldin eta aurreko eragiketak eginik, edozein kontzeptutako zenbatekoa txikiagoa bada tauletan oinarrizko soldatarako ezarritakoa baino, enpresek osatu egin beharko dute, dagokion kategoriako oinarrizko soldatako zenbatekora iritsi arte.

Aitzitik, geldikinik bada, “osagarri pertsonalean” sartuko da. Hori bakarrik hurrengo urteetan konpentsatu eta xurgatzen ahalko da, hurrengo ataletan ezartzen den moduan.

Espresuki ezartzen dira konpentsazioa eta xurgatzea, sektoreko enpresek irizpide hauei jarraituz burutzen ahalko dituztenak:

Hitzarmeneko taulekin alderatuta langileek edozein titulu edo kontzeptu dela-eta dituzten soldata hobekuntzak konpentsatuko eta xurgatuko dituzte hitzarmen honetan itundutako soldata igoerek.

Konpentsazio eta xurgatze printzipioa galarazi gabe, langileei beti bermatuko zaie jasotzen dituzten ordainek, bai soldatakoek bai soldatatik kanpokoek, gutxieneko igoera bat izanen dutela, honela:

2014. urtean: Nafarroako 2013ko KPI erreala adinako igoera.

2015. urtean: %0,25eko igoera gutxienez.

2016. urtean: %0,25eko igoera gutxienez.

7. artikulua. Osotasunarekiko lotura.

Hitzarmen honetan itundutako baldintzek multzo organiko eta zatiezina osatzen dute eta, praktikan aplikatzerakoan, beren osotasunean hartuko dira urteko zenbaketan. Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bategineko 90.5 artikuluan xedaturikoa aplikatzeagatik, lan arloko jurisdikzioak itunen bat aldatu edo ezeztatuz gero, hitzarmen honek ez du eraginik izanen eta haren edukia berriro eztabaidatu beharko da. Horrelakorik gertatuz gero, hitzarmena sinatu duten aldeek hitzeman dute kasuan kasuko ebazpenak indarra hartu eta hurrengo hamar egun balioduneko epean bilduko direla arazoari irtenbidea emate aldera. Ebazpena irmo bilakatu eta berrogeita bost egun balioduneko epean alde sinatzaileek erabaki bat hartzen ez badute, konpromisoa hartuko da bilera egutegi bat finkatzeko, hitzarmena bere osotasunean negoziatzeari begira.

III. KAPITULUA

Lanaren antolaketa, enpresaburuaren
aginteak eta oinarrizko eskubideak

8. artikulua. Enpresa, zuzendaritza boterearen titularra.

Lanaren antolaketa praktikoa enpresako zuzendaritzari dagokio, hitzarmen kolektibo honen eta indarra duen legeriaren arabera.

Lanaren antolaketak ahalmen hauek biltzen ditu, besteak beste:

1. Langile bakoitzaren jarduera eta etekina zehaztu eta hari eskatzea.

2. Langile bakoitzari gutxieneko etekinari dagozkion eginkizunak esleitzea.

3. Lan egiteko arau eta prozedurak finkatzea.

4. Arreta, zuhurtasuna, erantzukizuna eta txukuntasuna eskatzea, bai eta honako hauen zaintza eskatzea ere: gauzakiak, arropa, lanabesek eta zerbitzurako beharrezkoa den ekipo pertsonala osatzen duten gainerako kontuak.

5. Enpresako langileen mugikortasuna eta banaketa, jardueraren ohikoak, lanpostuak aldatuz, antolaketa eta ekoizpen beharrengatik beharrezkoak edo komenigarriak badira, Langileen Estatutuaren 40. artikuluko mugen barruan eta agindu horretan ezartzen diren epe eta eginbeharrak errespetatuz.

6. Lantokiak, lanaldiak eta bezeroak banatzea, betiere langileen kategoria profesionala errespetatuz.

7. Lan metodoak aldatzea, betiere indarra duen legeriako eginbeharrak betez.

8. Enpresaren arabera beharrezkoa bada, lanpostuari dagozkion eginkizunetan aritzeko garraiobideak banatzea.

9. Babes ekipoak banatzea.

10. Oro har, lana antolatzeko ahalmenari dagozkion guztiak.

9. artikulua. Zuzendaritza boterea eta teknologia berriak.

Enpresaburuak bidezkotzat jotzen dituen zaintza eta kontrol neurriak hartzen ahalko ditu, egiaztatzeko langileek beren lanak betetzen dituzten. Neurri horiek hartzeko giza duintasuna aintzakotzat hartuko du, langile gutxituen egiazko gaitasuna kontuan hartuz, Langileen Estatutuari buruzko Legearen testu bateginaren 64. artikuluan xedaturikoa galarazi gabe.

10. artikulua. Ordenadoreak eta posta elektronikoa.

Langile baten gehiegikeriaren zantzurik dagoenean, enpresak behar diren egiaztapenak eginen ditu eta, beharrezkoa bada, langilearen ordenadorean edo zerbitzua eskaintzen duten sistemetan auditoretza bat eginen du, lan orduetan, langileen edo, afiliaturik egonez gero, sindikatuen ordezkariren bat bertan dagoela, langileak hala nahi badu, langilearen duintasuna eta intimitatea errespetatuz.

11. artikulua. Adierazpen orokorra berdintasunaz eta bereizkeriarik ezaz.

Hitzarmen kolektibo honen ukitzen dituen aldeek konpromisoa hartzen dute aukera berdintasuna eta sexu, egoera zibil, adin, arraza, nazionalitate, gizarte egoera, ideia erlijioso edo politiko edo sindikaturen batekiko atxikimenduarengatik izan litekeen bereizkeriarik eza sustatzeko. Ezintasun psikiko edo zentzumenezkoengatik ere ezin izan dira langileak baztertu, kasuan kasuko lan edo enpleguan aritzeko gaitasuna badute.

Konpromiso honek berarekin dakar, halaber, gizon eta emakumeen arteko berdintasunerako oztopoak kentzea eta izan litekeen bereizkeria zuzentzeko ekintza positiboko neurriak edo behar direnak hartzea.

12. artikulua. Subrogazioa.

Hitzarmen honen 1. artikuluan aipatzen diren jarduerak ukitu edo biltzen dituen zerbitzu kontrata baten titulartasun aldaketak ez du, berez, lan harremana suntsiaraziko, eta kontrata egile berriaren aldetiko subrogazioa ekarriko du, aurrekoaren lan eskubide eta betebehar guztietan, nahiz hitzarmen hau nahiz enpresa hitzarmen bat aplikatu, kontrata utzi duen enpresaren langileei dagokionez, edozein dela eta sinatutako kontratu mota eta izaera (plantillako langile finkoak, aldizkako langile finkoak, lanak egun jakinetan errepikatzen diren ala ez, eta titulartasun aldaketa jardueraren etenaldian gertatu bada ere, obra edo zerbitzu jakin baterako kontratatutako langileak, behin-behinekoak, bitartekoak, etab.), honako kasu hauetan:

1. Kontrata utzi duen enpresako langileak azken lau hilabeteetan zentro horretan aritu badira, haien lanaldiaren iraupena edozein dela ere, kontratak antzinatasun horixe baldin badu, betiere. Bestela, lantokian lan egin beharreko gutxieneko denbora kontratarena bera izanen da. Gainera, subrogazioa bidezkoa izanen da langileak enpresan eta zerbitzuan antzinatasun bera duenean, lau hilabetetik beherakoa izanik ere.

2. Titulartasun aldaketa egiten denean aldi baterako ezintasunean, eszedentzian, oporretan edo lanpostua gordetzeko eskubidea sortzen duen beste edozein egoeratan dauden langileak titular berriari atxikiko zaizkio, baldin eta aurreko zenbakian ezarritako aldian euren lana aipatu lantokian egin badute. Ondorio horietarako, aldi baterako ezintasunean, eszedentzian, oporretan edo lanpostua gordetzeko eskubidea sortzen duen beste edozein egoeratan iraundako denbora kontatuko da.

Langile horiek ordezten dituzten bitarteko kontratudun langileak enpresa titular berrian sartuko dira bitarteko gisa, ordeztuak itzuli arte.

3. Bezeroak eskaturik, enpresak zentro batean dituen langileen kopurua murriztu beharra izanez gero, eta ondotik kontratua desegiten badiete, zerbitzu kontzesiodun berriak bere plantillan sartu beharko ditu zentro hartan enplegatuta zeuden eta murriztapenak ukitutako langileak, baldin eta plantilla murrizten denetik zerbitzuen errentamenduko hastapeneko kontratua desegin arte sei hilabete iragan ez badira eta geroztik zentro horretan plantilla handitzea beharrezkoa bada.

4. Artikulu hau berau aplikatuko da kasuan kasuko zerbitzua kontratatzen duen enpresako lantokiaren aldaketa hirian berean gertatzen denean ere.

Horrelako kasuetan kontrata hartzen duen enpresak eta kontrata uzten duenak, hiru urtez, batera erantzunen diete titulartasun aldaketaren aurretik sortutako lan betebeharrei, erantzun gabe gelditu badira.

Kontrataren titulartasuna aldatzen den kasuetan, hura utzi duen enpresak astebete lehenago, gutxienez, kontrata hartzen duen enpresari honako hauek jakinaraziko dizkio:

a) Zentroko langileen zerrenda, haien antzinatasuna enpresan, antzinatasuna lantokian, lanaldia, ordutegia, lan kontratuaren kopia idatzizkoa dagoenean eta azken edo azken-aurreko nomina, bai eta artikulu honen 2. atalean aurreikusitako arrazoietako bategatik kontratua eten egin dieten langileen zerrenda ere.

b) Ukitutako langileak euren soldaten kobrantzan eguneratuta daudela kontrataren titulartasuna aldatzen den eguneko datan.

c) Kontrata utzi duen enpresak eguneratuta dituela Gizarte Segurantzako kuoten ordainketak. Hori dela eta, kontrata hartzen duen enpresari Gizarte Segurantzako Institutu Nazionalaren ziurtagiria eramanen dio, zeinetan aurrekoa egiaztatzeaz gainera, ziurtagiriaren datan burututako kotizazioak agertuko baitira.

d) Kontratua utzi duen enpresa zerbitzuak emateko kontratuaren amaieraz, amaieraren iragarpenaz edo ez berritzeaz jakitun egin zeneko dataren behar bezalako frogagiriak.

Ateratzen den enpresak aurreko xehetasun guztiak frogatzen ez baditu, sartzen denak modu sinesgarrian eskatuko dizkio, frogatu ez dituen betebeharrak berariaz adieraziz, bi egunen buruan salatutako ez-egiteak zuzen ditzan.

Aipatu diren egiaztapenak ez aurkezteagatik kontrata hartzaile berriari kalte ekonomikoak sortuko balitzaizkio, kontrata utzi duen enpresa izanen litzateke haien erantzule zibila.

Artikulu honetan aurreikusitako subrogazioa gertatzen denean, langileak enpresa berrian hartuko ditu opor guztiak edo hartu gabe utzi dituenak. Era berean, aparteko pagen zati proportzionalen likidazioa ez zaio eginen eta enpresa berrian kobratuko ditu behar denean.

Sorrarazi bai baina hartu gabe utzitako oporrak, bai eta Gizarte Segurantzako kostuak eta aparteko pagen zati proportzionalak ere, enpresen artean konpentsatuko dira.

Enpresa ezberdinetan diharduen langile batek aukera du oporrak berak nahi duenean hartzeko, bi hilabete lehenago enpresari jakinarazita, eta erabateko lehentasuna du beste langile guztien gainetik. Subrogazioa egiten denean, epe berberak izanen dira kontrata utzi duen enpresari eta enpresa berriari jakinarazteko.

Artikulu honen 1. zenbakitik 4.era azaldutako kasuak aplikatzearen ondorioz, langile batek lantoki batetik beste enpresa bateko beste lantoki batera joan behar badu, joan-etorrian ematen duen denbora benetan lan egindakotzat joko da, lantoki bateko eta besteko lanaldiaren proportzioan.

Enpresak, ahal den neurrian, saiatuko dira artikulu honetan azaldutako kasuen ondorioak deuseztatzen, kontratuak lantoki berri batera joan beharra eta, horrekin batera, plantilla handitzea dakarrenean.

Enpresaren eta langilearen artean adostuta ahaleginak eginen dira artikulu honen aplikazioaren ondorioz langile batek enpresa batean baino gehiagotan lan egin beharra izan ez dezan.

IV. KAPITULUA

Kontratazioa

13. artikulua. Kontratatzeko prozedura.

Langilea Langileen Estatutuan eta haren xedapen osagarrietan arauturiko edozein kontratazio modalitateren bidez sartzen ahalko da.

14. artikulua. Probaldia.

Probaldia betiere idatziz zehaztu beharko da eta gehienez ere hauxe iraunen du:

–Teknikari tituludunak: sei hilabete.

–Gainerako langileak: hilabete.

Praktiketako lan kontratuan, probaldia ezin izanen da bi hilabetetik gorakoa izan, goi mailako titulua daukaten langileekin sinatzen bada, eta batekoa, titulua erdi mailakoa bada.

Aldi baterako ezintasun batengatik baja hartuz gero, probaldia etengo da.

15. artikulua. Lana borondatez uztea; aurreabisua.

Lana borondatez utziz gero, langileak idatziz jakinarazi beharko dio enpresari, gutxienez ere lana behin betikoz utzi baino hamabost egun lehenago.

Betebehar hori bete ezik, enpresak langileari kopuru bat kentzen ahalko dio, ez-betetzeak dirauen egun bakoitzari dagokion soldata gordina adinakoa.

16. artikulua. Azken likidazioaren ordainketa.

Lan kontratua iraungiz gero, iraungitzeko zergatikoa edozein delarik ere, enpresak aparteko pagei dagozkien zati proportzionalen azken likidazioa pagatu beharko du eta, bidezko bada, eskubidea izan bai baina hartu gabeko opor egunei dagokien zati proportzionala, lana uzteak indarra hartu eta hamabost egun balioduneko epean.

V. KAPITULUA

Sailkapena, eginkizunez eta tokiz mugitzeko ahalmena

17. artikulua. Lanbide egitura.

Hitzarmen honen aplikazio esparruko langileak lanbide talde eta kategoria hauetan sailkatzen dira:

I. taldea: Bitarteko agintariak.

a) Arduradun nagusia.

b) Taldeburua.

II. taldea: Administrazioko langileak.

a) Administrari ofiziala.

b) Administrari laguntzailea.

III. taldea: Zerbitzuetako langileak.

a) Zerbitzuetako laguntzailea.

b) Laguntzailea, zeladorea, telefonista, sehia.

Hitzarmen honetako lanbide sailkapenek ez dute behartzen lanpostu eta kategoria guztiak betetzera. Enpresak erabakiko du zer lanpostu eta kategoria bete behar diren, tamainaren, beharren eta gainerako gorabeheren arabera.

18. artikulua. Mugigarritasun funtzionala.

Jardueraren antolaketagatik komeni baldin bada, enpresa barneko mugigarritasun funtzionalak, zeina gauzatuko baita langilearen eskubide ekonomikoak eta profesionalak kaltetu gabe, ez du beste mugarik izanen lan egiteko behar diren titulazio akademikoetan edo lanbide-titulazioetan eskatutakoak eta langile bakoitzaren lanbide-taldeari dagozkionak baizik, soldaten tauletako eranskinetan adierazi bezala.

19. artikulua. Goragoko kategoriako lanak.

Lanbide taldetik edo kategoria baliokidetik gorako eginkizunak esleitzeak ez dakarkio berarekin langile berriari lanpostu berria sendotzea. Horrek ez du esan nahi langileak ezin izanen duela erreklamatu aldi horretan eginiko lanei dagozkien lansarien arteko aldea.

VI. KAPITULUA

Lanaldia

20. artikulua. Ohiko lanaldia.

Hitzarmenaren indarraldi osoan, benetan lan egin beharreko orduak 1788 izanen dira urtean.

Lanaldi partzialeko kontratuetarako kontratatutako lanaldiaren ehunekoa zehazteko, erreferentzia gisa, asteko 40 orduko lanaldi osoko modulua hartuko da.

Langileek norberak libre hartzeko egun bat izanen dute urtean, baldin eta 48 ordu lehenago abisatzen badute, eta 2014. eta 2015. urteetan berreskuratu egin beharko da, eta 2016. urtean ez da berreskuratu beharko.

VII. KAPITULUA

Asteko atsedena, jaiegunak, baimenak eta oporrak

21. artikulua. Igande eta jaiegunetako lanak.

Igandeetan lan egiten duten langileei edozein kontzepturengatik harturiko onura ekonomikoak errespetatuko zaizkie. Enpresak ezarriko du igandea ordeztuko duen asteko atseden eguna.

Urteko hamalau jaiegunak, horietan lan eginez gero, lanegun banarekin ordainduko dira, eta enpresa eta langilea opor eguna hartzeko datari buruz ados jarri ezean, hurrengo hamabost egunetan hartuko da.

22. artikulua. Baimenak eta lizentziak.

Lizentzia eta baimenen arloan Langileen Estatutuan eta indarra duten gainerako xedapenetan xedaturikoa izanen da aplikatzekoa.

23. artikulua. Urteko oporrak.

Oporrak hogeita hamar egun naturalekoak izanen dira, urtero ezarriko den lan egutegian xedatu bezala zehaztuko direnak.

VIII. KAPITULUA

Soldata eta lansariak antolatzea

24. artikulua. Ordainsarien araubidea.

Hitzarmen honen mendeko langileen sariak kontzeptu bakoitzerako ordainsarien taulen eranskinean adierazten direnak izanen dira.

“Jantzien plusari” dagokionez, berariaz erabakitzen da oinarrizko soldatan sartzea 2014ko urtarrilaren 1etik aurrera. (Jantzien plusa, 2013. urtekoa, (106,09 euro) * 11 hilabete/14 = 83,36 euro).

Tauletan ageri den prezioa, ordu bakoitzarena, oinarrizko soldata hartu da kontuan, tauletan aipatzen den lansari kontzeptu bakarra baita.

Ulertzen da taula horietan ezarririko zenbatekoek ez dituztela ukatzen mendeko langile bakoitzak lorturiko eskubideak eta hitzarmen honek indarra hartzean dituzten baldintzarik mesedegarrienak. Horiek betiere errespetatuko dira, deusetan galarazi gabe hitzarmen honetan ezarririko lansari egiturara egokitzeko lansari kontzeptuetan egin beharreko doitzeak.

Horri dagokionez, lansari baldintza mesedegarriagoak dituzten langileen kasuetan ordu bakoitzaren prezioa kalkulatzeko, lansari kontzeptu guztiak kontuan hartu beharko dira, mota horretako osagarri pertsonalak barne, halakorik baldin bada. Aitzitik, gastuak ordaintzeko lansariz kanpoko kontzeptuak eta aldizkako edo noizean behinkako ordainketak ez dira kontuan hartuko.

Aparteko orduaren prezioa ohiko orduarena izanen da.

Betiere, lanbide arteko gutxieneko soldatari buruz indarra duen legeria errespetatuko da oinarrizko printzipio gisa. Izan ere, Espainiako Gobernuak hala xedatuta, lanbide arteko gutxieneko soldata hitzarmen honetako tauletakoa baino handiagoa bada, taulak besterik gabe lanbide arteko gutxieneko soldatara egokituko dira.

Azkenik, enpresek hilabete bakoitzeko ohiko paga hurrengo hilabeteko bost egunetan pagatu beharko dute nahitaez.

25. artikulua. Ordainsariak eta itundutako soldata igoera.

–2012an eta 2013an, 2011ko abenduaren 31n indarra zuten soldaten taulak aplikatuko dira. (I. eranskina: 2012ko soldaten taulak, 2013ko soldaten taulak).

2014. urterako, behin jantzien plusa oinarrizko soldatan sarturik, hitzarmen honen 24. artikuluarekin bat, soldaten taulak handitu eginen dira, urtarrilaren 1eko atzerako eraginarekin, 2013ko abenduaren 31n indarrean ziren soldaten taulen %0,85 handitu ere. (soldaten taulen eranskina).

2015. urterako, 2014ko abenduaren 31n indarrean diren soldaten taulak oinarritzat harturik, taulak %1 handituko dira. (soldaten taulen eranskina).

2016. urterako, 2015eko abenduaren 31n indarrean diren soldaten taulak oinarritzat harturik, taulak %1,25 handituko dira. (soldaten taulen eranskina).

IX. KAPITULUA

Diziplina agintea

26. artikulua. Arau-hausteak.

Langileak dituen lan betebeharrak nahita edo axolagabekeriagatik ez betetzea hutsegitetzat hartuko da. Langileek eginiko hutsegiteak arinak, larriak edo oso larriak izan daitezke, ikusita nahita egin diren, duten garrantzia eta enpresaren ohiko jardunbiderako dituzten ondorioak. Enpresako zuzendaritzak zehapenak jartzen ahal dizkie langileei, ondoko artikuluetan ezarritako hutsegiteen eta zehapenen mailaketari jarraikiz.

Hutsegite arinak.

1. Honako hauek dira hutsegite arinak:

a) Lanera hiru aldiz berandu iristea, justifikaziorik gabe, aldi bakoitzean bost minututik goitiko atzerapenarekin, hogeita hamar eguneko epe baten barnean.

b) Egun batez lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe, hogeita hamar eguneko epean.

c) Lantokia arrazoirik gabe uztea bost minutu baino gehiagoz, aurretik abisatu gabe. Zenbat denbora alde egiten duen gorabehera, lekutze horren ondorioz enpresari kalte egiten bazaio edo lankideren baten istripuaren zuzeneko kausa izan bada, hutsegite larritzat edo oso larritzat joko da, hurrengo ataletan laneko osasunari eta segurtasunari buruzko arauak haustearen gainean ezarritakoari jarraikiz.

d) Lanari buruz gorakoek esaten dutena ez betetzea.

e) Langileek segurtasunaren eta osasunaren arloan dituzten betebeharren gainean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan eta Sektorearen Esparru Akordioan ezarritakoa ez betetzea, betiere ez-betetze horren ondorioz lankideak edo hirugarrenak arrisku larritan jarri ez badira.

f) Laneko materiala zuhurtziagabekeriaz erabiltzea enpresari kalte larria eragin gabe, bestela, hutsegite larritzat hartuko baita.

g) Eritasun bajak, laneko absentzien arrazoiak, helbide aldaketak edo zergaren ondorioetarako eragina duten familia unitatearen aldaketak ez jakinaraztea. Jakinarazpena ez dela egin ondorioztatuko da alderdi horien berri ezarritako epean ematen ez bada, edo eperik ezarri ez bada, epe egoki batean, bost egunetik behera betiere.

h) Sektorearen esparru akordio honetan eta gainerako arau aplikagarrietan ezarritako langilearen lan betebeharren arau-hauste arintzat hartzen den beste edozein ez-betetze, artikulu honen lehenengo lerroaldean ezarritakoari jarraikiz.

Hutsegite larriak.

2. Hutsegite larriak honako hauek dira:

a) Lanera hiru aldiz baino gehiagotan berandu iristea bidezko arrazoirik gabe, bost minututik goitiko atzerapenarekin, hogeita hamar eguneko epean.

b) Hogeita hamar eguneko epean, egun batean baino gehiagotan eta lau baino gutxiagotan ez agertzea lanera, bidezko arrazoirik gabe.

c) Lantokia bidezko arrazoirik gabe uztea bost minutu baino gehiago, aurretik abisatu gabe edo baimenik izan gabe, lekutze horren ondorioz enpresari kalte egiten bazaio edo lankideren baten istripuaren zuzeneko kausa izan bada.

d) Lanari buruz gorakoek esaten dutena larriki desobeditzea.

e) Beste langile baten laneratzea edozein modutan simulatzea, haren lan eginbeharrak bete dituela frogatzeko asmoz.

f) Lanera mozkorturik edo drogen edo sorgorgarrien eraginpean joatea, horrek laneko eginbeharrak egoki betetzeko eragin nabarmena baldin badu. Hori guztia, hitzarmen honetan lan osasunari buruzko kapituluan ezartzen diren neurriak ezertan galarazi gabe.

g) Lankideen arteko liskar edo eztabaida larriak lanaldiaren barrenean, laneko ohiko jardunbidea larriki kaltetzen badute.

h) Langileek segurtasunaren eta osasunaren arloan dituzten betebeharren gainean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan (RCL 1995, 3053) eta Sektorearen Esparru Akordioan ezarritakoa ez betetzea, ez-betetze horren ondorioz lankideen osasun eta segurtasunerako kalte larriak eragiten badira.

i) Hiru hilabeteko epean hutsegite arin bat baino gehiago egitea (puntualtasunari buruzkoak izan ezik), aurretik idatzizko kargu-hartzea egin bazaio.

j) Zabarkeria, zuhurtziagabekeria edo utzikeria larriz aritzea lanean, enpresari gisa horretako kaltea eragiten baldin bazaio.

k) Eritasuna edo istripua simulatzea eta baimenak eta lizentziak lortzeko arrazoi faltsuak ematea.

l) Sektorearen esparru akordio honetan eta indarreko arauetan ezarritako langilearen lan betebeharren arau-hauste larritzat hartzen den beste edozein ez-betetze, artikulu honen lehenengo lerroaldean ezarritakoari jarraikiz.

3. Hutsegite oso larriak. Hutsegite oso larriak honako hauek dira:

a) Lanera hamar aldiz baino gehiagotan berandu iristea, bost minututik goitiko atzerapenarekin, hiru hilabeteko epean, edo hogei aldiz baino gehiagotan sei hilabeteko epean, horretarako bidezko arrazoirik izan gabe.

b) Hiru egun baino gehiagotan lanera ez agertzea bidezko arrazoirik gabe hogeita hamar eguneko epean, edo sei egun baino gehiagotan hiru hilabeteko epean.

c) Agintzen zaizkion kudeaketetan iruzur egitea edo konfiantza-abusuaz jokatzea, eta orobat, enpresari edo beste lankideei ebastea edo lapurtzea, bai eta beste edozein pertsonari ere, lantokian denean edo lanean aritzean.

d) Enpresaren materialak, tresnak, ibilgailuak, instalazioak edo dokumentuak desagerrarazi, baliogabetu, suntsitu edo hondatzea.

e) Sexu jazarpena, morala edo psikologikoa.

f) Lanean mozkortuta edo sorgorgarrien eraginpean egotea behin eta berriz eta horren ondorioz kalte larriak eragitea lanari. Hori guztia, hitzarmen honetan lan osasunari buruzko kapituluan ezartzen diren neurriak ezertan galarazi gabe.

g) Hitzezko eta egitezko tratu txarrak ematea nagusiei, lankideei edo menpekoei, edo agintekeriaz jokatzea.

h) Langileek segurtasunaren eta osasunaren arloan dituzten betebeharren gainean, Laneko Arriskuen Prebentzioari buruzko azaroaren 8ko 31/1995 Legearen 29. artikuluan eta Sektorearen Esparru Akordioan ezarritakoa ez betetzea, ez-betetze horren ondorioz lankideen osasun eta segurtasunerako kalte larriak eta berehalakoak eragiten badira.

i) Sei hilabeteko epean hutsegite larri bat baino gehiago egitea, aurretik idatzizko zehapena jarri bazaio.

j) Ohiko lan etekina nahita eta eten gabe gutxitzea.

k) Sektorearen esparru akordio honetan eta aplikagarri diren arauetan ezarritako langilearen lan betebeharren arau-hauste oso larritzat hartzen den beste edozein ez-betetze, artikulu honen lehenengo lerroaldean ezarritakoari jarraikiz.

4. Zehapenak. Ondoren azaltzen dira aipatu hutsegiteengatik langileei ezartzen ahal zaizkien zehapenak:

a) Hutsegite arinengatik:

Idatzizko kargu-hartzea.

Gehienez bi eguneko enplegu-soldaten etenaldia.

b) Hutsegite larriengatik:

Hiru egunetik hamabostera bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

c) Hutsegite oso larriengatik:

Hamasei egunetik hirurogeira bitarteko enplegu-soldaten etenaldia.

Kaleratzea.

Sexu jazarpen moral edo psikologikoaren ondoriozko kasuetan, ez da inola ere zehapenik txikiena jarriko, baldin eta jazarpen hori erasotzaileak edo jazarleak lan hierarkian duen nagusitasunaz baliatuz egin badu.

5. Preskripzioa: hutsegite arinak hamar egunen buruan preskribatuko dira, larriak hogei egunen buruan eta oso larriak hirurogeiren buruan, enpresak hutsegitearen berri izaten duen egunetik aitzina eta, nolanahi ere, hutsegitea egin eta sei hilabeteren buruan.

X. KAPITULUA

Bestelako gaiak

27. artikulua. Jantziak eta oinetakoak.

Enpresek zerbitzua emateko behar dituzten uniformeez hornituko dituzte langileak, oinetakoak barne.

Enpresek ezartzen dituzten uniformeak nahitaezkoak izanen dira. Langileek nahitaez erabili beharko dituzte. Erabili ezik, desobedientziaren ondoriozko diziplina hutsegitea izanen da.

Uniformearen mantentze egokia langilearen kontu izanen da.

28. artikulua. Aldi baterako ezintasuna.

Langileari ohiko kontingentzia arrunt baten ondoriozko aldi baterako ezintasuna aitortzen badiote, bajaldiko lehenengo hiru egunetan enpresak eguneko ohiko soldata gordinaren %60 ordainduko dio langileari, baina bakar-bakarrik urte natural bakoitzean (urtarrilaren 1etik abenduaren 31 bitarte) gertatzen diren lehenengo hiru bajetan.

29. artikulua. Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren mende jartzea.

1. Bi aldeek erabaki dute lan hitzarmen hau interpretatu eta aplikatzerakoan sortzen diren gatazkak konpontzeko, adiskidetze eta bitartekotza aldietan, Nafarroako Lan Gatazkak konpontzeko Auzitegiaren iritziaren menpe jarriko direla.

Era berean, adierazten dute ahaleginak eginen dituztela ukituriko aldeak auzitegi horren arbitraje prozeduraren esanetara jar daitezen.

Beraz, artikulu honek balio du aldeak gatazkak konpontzeko arbitraje-organo horri berariaz atxikitzeko, eraginkortasun osoa duela, eta ondorioz, itunak enpresa, ordezkari sindikalak eta langileak behartzen ditu beren desadostasunak aipatu organoaren bitartekotza eta adiskidetze prozeduretan azaltzera, epaitegietara jo aitzin. Hartaz, ez da nahitaezkoa alderdien desadostasun edo gatazka bakoitzerako atxikimendu espresua eta banakakoa egitea, arbitrajera lotzeko ez bada, zeina bultzatzeko eta sustatzeko konpromisoa hartu baitute lan hitzarmen honen sinatzaileek.

2. Era berean, lan hitzarmen kolektibo honen sinatzaileek hitzematen dute ahaleginak eginen dituztela hitzarmenaren aplikazio eremuko langileen eta enpresaburuen artean sor daitezkeen banakako gatazkak Nafarroako Lan Gatazkak Konpontzeko Auzitegiaren aurrean adiskidetze, bitartekotza eta arbitraje prozeduren mendean borondatez eta espresuki jar daitezen, Nafarroako Foru Komunitateko lan-gatazkak auzibidetik kanpo ebazteko Lanbide arteko Akordioaren bigarren xedapen gehigarrian adierazten diren gaietan.

30. artikulua. Hitzarmena ez aplikatzearen prozedura.

Arrazoi ekonomiko, tekniko, antolaketako edo produkziokoak daudelarik, enpresak eta hitzarmen kolektibo berria negoziatzeko legitimazioa duten langileen ordezkariek, 87.1 artikuluan aurreikusitakoari jarraikiz, hala adosten badute, eta 41.4 artikuluan ezarritako moduan kontsulta aldi bat bete ondoren, aplikatzekoa den hitzarmen kolektiboan —sektorea nahiz enpresakoa izan— aurreikusitako lan baldintzak enpresan ez aplikatzea erabaki daiteke, gai hauen ingurukoak badira:

a) Lanaldia.

b) Ordutegia eta lan denboraren banaketa.

c) Txandakako lan araubidea.

d) Ordainketa sistema eta soldataren zenbatekoa.

e) Laneko eta errendimenduko sistema.

f) Langileen Estatutuaren 39. artikuluan aurreikusten diren mugak gainditzen dituzten eginkizunak.

g) Gizarte Segurantzaren babesaren borondatezko hobekuntzak.

Ulertuko da arrazoi ekonomikoak badirela enpresaren emaitzetatik egoera ekonomiko negatiboa ondorioztatzen denean, zehazki hau: ez aplikatzea gauzatu nahi den urtearen aurreko bi urteetan galerak izatea. Horretarako, galeren eta irabazien balantzeak eta kontuak aurkeztuko dira, eta/edo urteko kontuak behar bezala erregistratuak, beharrezkoa den kasuetan, urte horietako bakoitzekoak.

Arrazoi teknikoak badirela ulertuko da produkzio baliabide edo tresnetan, besteak beste, aldaketak daudenean; antolaketako arrazoiak, berriz, langileen lan sistemetan eta metodoetan edo produkzioa antolatzeko moduan, besteak beste, aldaketak daudenean; eta produkzioko arrazoiak, azkenik, enpresak merkaturatu nahi dituen produktu edo zerbitzuen eskarian, besteak beste, aldaketak daudenean.

Enpresan langileen legezko ordezkaririk ez badago, langileek Langileen Estatutuaren 41.4 artikuluan xedatutakoarekin bat izendatutako batzorde baten esku utzi ahal izanen dute ordezkaritza hori.

Baldintzak ez aplikatzeko prozedura hauxe izanen da: enpresako zuzendaritzak bere asmoaren berri emanen dio Enpresa Batzordeari edo ordezkari sindikalei.

Kontsulten aldia gehienez ere hamabost egun naturalekoa izanen da eta, besteak beste, kontsultak izanen dira enpresaren erabakia eragin duten arrazoiei, izaerari eta irismenari buruzkoak. Epe horretan, enpresako zuzendaritzak egiaztatu beharko du alegatutako arrazoiak egiazkoak direla, proposatutako neurriak justifikatuak eta proportzionalak direla eta enpresaren egoera hobetzen eta enpleguari eusten laguntzen dutela modu frogagarrian. Akordioa egonez gero, ulertuko da alegatutako arrazoiak badirela, eta hitzarmenaren batzorde paritarioari helarazi beharko zaio. Akordio hori iruzurra, doloa, hertsapena edo eskubide-abusua izateagatik bakarrik inpugnatzen ahalko da lan arloko jurisdikzioan.

Akordioak zehatz azaldu beharko ditu enpresan aplikatzekoak diren lan baldintza berriak eta haien iraupena. Azken hau ezin izanen da luzatu enpresan hitzarmen berri bat aplikatzekoa den unetik aurrera. Akordioan, gainera, enpresako soldata baldintzen eta hitzarmenaren indarreko soldata taulen arteko konbergentziarako plana ere jaso beharko da, baldintzak ez aplikatzeko aldia amaitu ondoren gauzatzekoa, eta aldi horretan jaso gabekoagatik ez da diferentziarik kobratuko atzeraeraginarekin, non ez den hala erabakitzen berariaz.

Hitzarmeneko baldintzak ez aplikatzeko akordioak ez du berekin ekarriko genero-arrazoiengatiko bazterketa desagerrarazteko betebeharrak ez betetzea, hitzarmenean ezarritakoak, edo, halakorik bada, enpresan aplikatzekoa den berdintasun planean aurreikusitakoak. Akordio hori hitzarmen kolektiboaren batzorde paritarioari ere jakinarazi beharko zaio.

Artikulu honetan aurreikusi ez den orotan, Langileen Estatutuaren 82.3. artikuluan xedatutakoari jarraituko zaio.

Aurreko lerroaldeetan aipatzen diren prozeduren emaitza baldin bada lan baldintzak ez aplikatzea, lan arloko agintaritzari jakinarazi beharko zaio, horren gordailua egin dezan, besterik ez, eta hitzarmenaren batzorde paritarioari.

15 eguneko epean akordiorik lortu ezean, bi aldeetako edozeinek hitzarmenaren batzorde paritariora eraman ditzake desadostasunak, ebatzi dezan, eskaeraren egunetik hasi eta gehienez 7 eguneko epean.

Batzorde paritarioaren akordioa ere lortzen ez bada, aldeek Nafarroako Lan Auzitegiaren bitartekaritzari men eginen diote. Zazpi egun iraganik aldeen arteko adostasunik gabe, aldeak erakunde horren beraren nahitaezko arbitrajearen menpe utzi beharko dute lan baldintzak ez aplikatzeko erabakia.

XI. KAPITULUA

Berdintasunerako planak

31. artikulua.

Hitzarmena sinatzen duten sindikatuek eta enpresa erakundeek uste dute sektore osoan jarduteko araudi orokor bat ezarri beharra dagoela tratu eta aukera berdintasunerako funtsezko eskubidea egiazkoa eta eraginkorra izan dadin bermatzeko. Horretarako, berdintasun politikak garatzeko konpromisoa aintzakotzat hartuz, helburu orokor hauek ezarri ditugu:

A) Jarraibideak ezartzea berdintasun planen prestakuntzari, egiturari eta prozedurei dagokienez, giza baliabideak ahalik eta hobekien kudeatzeko, horrela, bereizkeriak saihesteko eta egiazko aukera berdintasuna eskaintzeko, elkarrizketa sozialaren bidea etengabe erabiliz.

B) Osatzen den batzorde paritarioari laneko tratu eta aukera berdintasunaren arloan lan eraginkorra egiteko aurrerago aipatzen diren eskumenak esleitzea.

–Berdintasun planak:

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoarekin bat, enpresek tratu eta aukera berdintasuna errespetatu behar dute lan esparruan, eta, xede horretarako, lanean emakumeen eta gizonen arteko edozein bereizkeria eragozteko neurriak hartu behar dituzte. Neurri horiek langileen legezko ordezkariekin negoziatu eta, hala bada, adostu behar dituzte, lan arloko legerian zehazten den moduan.

Enpresak 250 langile baino gehiago baditu, lantoki bakarra nahiz lantoki gehiago izan, aurreko lerroaldean aipatutako berdintasun arloko neurriak biltzen dituen berdintasun plana egin eta aplikatu behar da.

–Berdintasun planak zer diren:

3/2007 Lege Organikoan ezarritakoaren arabera, enpresetako berdintasun planak egoeraren diagnostikoa egin ondoren ezartzen diren neurrien multzo ordenatuak dira. Haien bidez enpresan emakumeen eta gizonen arteko tratu eta aukera berdintasuna lortu behar da eta sexuagatiko bereizkeria ezabatu.

Berdintasunerako planetan finkatuko dira berdintasunaren arloko helburu zehatzak eta horiek lortzeko erabili beharreko estrategiak eta jardunbideak. Halaber, helburuen jarraipen eta ebaluaziorako sistema eraginkorrak ezarriko dira.

–Egoeraren diagnostikoa:

Lortu behar diren berdintasun helburuak finkatu aurretik, enpresek egoeraren diagnostikoa eginen dute, lan baldintzen inguruko datuak biltzeko sexuaren arabera sailkaturik. Gai batzuk arreta bereziz aztertuko dituzte, hala nola laneratzeko aukera, prestakuntza, lanbide sailkapena eta mailaz igotzea, lana ordaintzeko eta lanaldia antolatzeko baldintzak, lana, familiako bizitza eta bizitza pertsonala uztartzea, etab. Horrela atzemanen dira gizonen eta emakumeen arteko tratu edo aukera desberdineko egoerak, arrazoi objektiborik eta zentzuzkorik gabeak, edo sexuarengatiko bereizkeriak, halakorik bada; horrekin batera, horiek zuzentzeko helburuak finkatu beharko dira.

Enpresek horren guztiaren berri emanen diete idatziz langileen ordezkariei eta hauek txostena ematen ahalko dute.

Egoeraren diagnostikoan sexuaren arabera banatutako datuak emanen dira honako gai hauei buruz, besteak beste:

a) Plantillaren banaketa: kontratu motak.

b) Plantillaren banaketa: lanbide taldeak eta soldata taldeak.

c) Plantilla lanaldiaren, urteko lan orduen eta txanden arabera banatzea.

d) Plantillaren banaketa: ordezkaritza sindikala.

e) Azken urtean enpresan sartu diren langileak eta enpresa utzi dutenak: lanbide taldea, adina eta kontratu mota.

f) Azken urteko igoerak: zein lanbide taldetara eta lanpostutara igo den zehaztuko da, bai eta mugigarritasun geografikoari lotutako igoerak ere.

g) Azken urteko prestakuntza orduak, eta prestakuntza ekintzen motak.

h) Ondokoak ere diagnostikoan sartu behar dira: langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan erabiltzen diren irizpideak eta informazio edota komunikazio bideak; lanbide profilen eta lanpostuen deskribapenetan erabiltzen diren metodoak; enplegu eskaintzetan eta langileak aukeratu, trebatu eta mailaz igotzeko prozesuetan parte hartzeko eskaera orrietan erabiltzen den hizkuntza eta agiri horien edukia.

–Berdintasun planen helburuak:

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, bildutako datuetan oinarrituta, lortu beharreko helburu zehatzak ezartzen ahalko dira; adibidez, ekintza positiboko neurriak, arrazoi objektiborik gabe emakumeen eta gizonen arteko desberdintasunak dauden gaietan, edo tratu berdintasunaren eta bereizkeriarik ezaren printzipioa eraginkortasunez aplikatzeko neurri orokorrak.

Hona hemen helburu horiek:

a) Langileak aukeratzeko eta mailaz igotzeko prozesuetan bereizkeria eta hizkera sexista saihestea.

b) Emakumeek ardura handiko lanpostuak har ditzaten sustatzea.

c) Emakume gutxiegi dagoen lanpostuetan emakumeak hautatu eta sustatzeko berariazko programak ezartzea.

d) Ohiz kanpoko kontratazio motek (lanaldi partzialeko kontratuak eta aldi baterako kontratazioaren modalitateak) emakumezko langileen kolektiboan duten eragina aztertzea, gizonezko langileekin alderatuz, eta behar diren neurri zuzentzaileak hartzea, emakumezkoengan eragin handiagoa dutela ikusten bada.

e) Gizonei eta emakumeei berdintasunez bermatzea enpresako prestakuntza, bai bertakoa, bai kanpokoa, horrela emakumeek lanean iraun dezaten.

f) Emakumeei berariaz informazioa ematea, gizonezkoek bete izan dituzten lanpostuetarako prestakuntza ikastaroei buruz.

g) Aukera berdintasunari buruzko berariazko ikastaroak egitea.

h) Soldataren osagarriak aztertzea, horien atzean emakumezko langileen kontrako bereizkeriarik ez dagoela egiaztatzeko.

i) Gizonen eta emakumeen arteko soldata desberdintasunak badaude, horiek zuzentzeko prozesuak sustatu eta epeak ezartzea.

j) Gizonek zein emakumeek familiako bizitza eta lana hobeki uztartu ditzaten lortzea, sentiberatze kanpainak eginez eta legezko baimen eta eszedentzien berri zabalduz.

k) Emakumezko langileen osasunari kalte egiten ahal dioten arriskuak atzeman eta zuzentzeko neurriak ezartzea, batez ere emakume haurdunentzat, eta jazarpen moral eta sexuala eragoztea.

–Enpresek eta langileen ordezkariek berdintasun planak prestatzeko dituzten eskumenak:

Enpresak egoeraren diagnostikoa egiteko eskumena izanen du. Diagnostiko horretan egiten diren emaitzak langileen ordezkariei emanen zaizkie, txostenerako.

Egoeraren diagnostikoa egin ondoren, xedapen hauen eraginpeko enpresek berdintasun plana negoziatu beharko dute langileen ordezkariekin. Negoziazioaren emaitza edozein dela ere, bai planaren edukia bai hartu beharreko neurriak beti egonen dira aurretik egindako diagnostikoaren mende, enpresan tratu berdintasunik atzeman bada. Desadostasunik baldin bada, legearen arabera liskarrak baldin badira, Batzorde Mistoko bitartekotza eta arbitraje organoak izanen dira eskudunak.

Enpresan berdintasunerako plana ezarririk, langileen ordezkariei urtero emanen zaie haren bilakaeraren berri eta haiek txostena ematen ahalko dute, egokitzat jotzen badute.

Enpresek hitzarmen kolektibo honen indarraldia amaitu arteko epea izanen dute artikulu honetan egoeraren diagnostikoei eta berdintasun planei buruz xedatutakoa aplikatzeko.

–Batzorde paritarioaren eginkizunak, aukera berdintasunaren arloan:

Hitzarmen hau sinatzen duten entitateen ordezkariek osaturiko batzorde paritarioa arduratuko da II. atalean harturiko konpromisoak betetzeaz. Eginkizun hauek betetzen ahalko ditu:

a) Aurreko puntuetan ezarritako berdintasun planei buruzko xedapenak interpretatu eta aplikatzerakoan enpresetan sor litezkeen zalantzei buruz argibideak ematea.

b) Gizonen eta emakumeen arteko laneko tratu eta aukera berdintasunari buruz txosten teknikoak prestatzea, aldeek eskaturik.

c) Era berean, sektoreko aukera berdintasunari buruzko azterlan berariazko bat prestatzen ahalko da, zehazki, emakumeen lan eta enplegu egoeraren ebaluazio bat, hitzarmen honek ukituriko sektoreko enpresen artean inkesta bat eginez. Horretarako, enpresek generoaren arabera sailkaturik aurkeztu beharko dituzte datuak.

d) Lorturiko ondorioak ikusirik, Emakumearen Institutuarekin lankidetza hitzarmen bat sinatzeko aukera aztertuko da, hitzarmen honek ukituriko enpresetan tratu eta aukera berdintasunaren arloko praktika egokien kode bat prestatzeko.

LEHEN XEDAPEN GEHIGARRIA

Bi aldeek espresuki ohartarazten dute ezen autonomia erkidegoko hitzarmen kolektibo honetan itundutako baldintza ekonomikoek eta xedapenezkoek eragina izanen dutela zerbitzuen prezioetan.

Horregatik, ohartarazten da hitzarmen honetan ezartzen den eskulanaren kostua, 2014. urterako, 2013. urtekoa baino %3,61 handiagoa dela.

Iragarkiaren kodea: F1406995